勞動爭議管理教材-wenkub.com
2025-03-08 22:01 本頁面
【正文】 2023年 3月 上午 11時 26分 :26March 29, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 11:26:2111:26:2111:26Wednesday, March 29, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 上午 11時 26分 21秒 上午 11時 26分 11:26: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 29日星期三 上午 11時 26分 21秒 11:26: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 11:26:2111:26:2111:263/29/2023 11:26:21 AM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 2023年 3月 上午 11時 26分 :26March 29, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 11:26:2111:26:2111:26Wednesday, March 29, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 謝 謝 :26:2111:2611::26 11:2611:26::26:21 2023年 3月 29日星期三 11時 26分 21秒 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 ? 狹義：指《勞動法》調(diào)整的工資支付辦法、禁止任意扣發(fā)工資和工效監(jiān)督等制度。 ? （ 2）獎金的種類 ? 5）津貼 ? （ 1）津貼的概念和建立津貼制度額必要性。 ? （ 1）最低工資制度是建立我國勞動力市場的基本條件 ? （ 2）最低工資制度是建立我國勞動力市場的基本條件 ? （ 3）建立這一制度有利于我國工資制度與國際接軌 ? 2）最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 ? 《勞動法》第 48條規(guī)定，第 49條規(guī)定 ? 3）最低工資的給付 ? （三）工資形式 ? 1）工資形式的概念 ? 指勞動計量與工資支付的方式，就是在確定各類員工工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，計量各個勞動者的實際勞動數(shù)量，并把員工的工資等級標(biāo)準(zhǔn)同他們的勞動數(shù)量聯(lián)系起來，計算出企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付給員工的工資報酬量，并由企業(yè)按照預(yù)定的支付周期直接支付給員工本人。 ? （三）信息溝通制度 ? 其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，減少企業(yè)與員工之間因信息的不對稱而產(chǎn)生的誤解，矛盾和沖突，也有利于員工及時了解企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀，并積極提出合理化建議，同時也有利于密切管理與被管理雙方的感情聯(lián)系，使企業(yè)以人為本的管理得以實施。 ? （二）勞動爭議預(yù)防的措施 ? 1）增強勞動法制觀念和意識 ? 2）加強企業(yè)民主管理 ? 3）依法制定企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，并加以執(zhí)行力度 ? 第一，規(guī)章制度的有效性 ? 第二，規(guī)章制度的實用性 ? 第三，注意制定一些強制性的規(guī)章制度 ? 第四，規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項 ? （三）案例解析：勞動爭議預(yù)防 第 7章 員工溝通管理 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? 了解溝通的定義及過程； ? 明確溝通的類型 ? 熟知溝通的障礙及解決途徑 ? 掌握員工滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容 ? 一、溝通的定義及過程 ? （一）溝通的定義 ? 溝通：為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個人或群體之間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。 ? 狹義：針對企業(yè)內(nèi)部開展，企業(yè)人力資源管理人員在一定程度上充當(dāng)著內(nèi)部勞動關(guān)系調(diào)解員。指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的爭議，在查明事實、明確是非、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，依法作出裁決的活動。它是指企業(yè)調(diào)解委員會對企業(yè)一方與勞動者一方發(fā)生的勞動爭議，以國家的勞動法律、法規(guī)為準(zhǔn)神，以民主協(xié)商的形式使雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，消除勞動糾紛。 ? 2）勞動者方面的原因 ? （ 1）由于社會的進步、法制大環(huán)境的影響，勞動者的法制意識、維權(quán)意識不斷增強，當(dāng)自身的利益受到侵害后能勇敢地拿起法律武器維護自己的合法權(quán)益。 ? 產(chǎn)生勞動爭議的原因可以從勞動關(guān)系的主體出發(fā)進行分析： ? 1）用人單位方面的原因 ? （ 1）隨著《勞動合同法》的頒布以及勞動力市場的日益成熟，所謂的正式工和臨時工已不復(fù)存在，用人單位中各類職工的權(quán)利是一樣的。第六章 勞動爭議管理 學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? ，勞動爭議產(chǎn)生的系列原因 ? 明確處理勞動爭議的途徑及一般程序 ? 熟知處理勞動爭議過程中的系列法律文書及寫作 ? 掌握典型勞動爭議的處理方法。 ? （ 2）用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是用人單位自行制定，用于經(jīng)營、管理單位及規(guī)范員工行為的規(guī)范性文件。 ? （ 2）個別勞動者惡意用法，違反用人單位的勞動紀(jì)律或侵害用人單位的利益，給用人單位造成嚴(yán)重?fù)p失。 ? （ 2）勞動爭議調(diào)解的基本程序。 ? （ 2）勞動爭議仲裁的基本程序。 ? 意義： ? 首先，勞動爭議預(yù)防是防患于未然，將勞動爭議消滅在萌芽狀態(tài)。溝通強調(diào)的是一種雙向性，即強調(diào)雙方共同的交流 ? （ 1）溝通一定要有一個明確的目標(biāo)（前提） ? （ 2）溝通達(dá)成共同的協(xié)議 ? （ 3）溝通的內(nèi)容包括信息、思想和情感 ? （二）溝通的過程 ? 一個完整
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