【正文】 實(shí)施步驟嚴(yán)密，主次分明。 中（ 4 － 7 ） ： 基本抓住問題實(shí)質(zhì)，進(jìn)行分析和思考，提出的措施有一定的可行性。 ? 利用各種渠道和方法來溝通解決問題。 招聘標(biāo)準(zhǔn)：必備條件 ? 解決問題能力 ? 創(chuàng)造力 ? 模糊問題決策能力 ? 溝通能力 ? 驅(qū)動(dòng)能力 招聘標(biāo)準(zhǔn)：部門合作 ? 團(tuán)隊(duì)精神 ? 溝通 ? 沖突協(xié)商 ? 聽取意見 ? 人際關(guān)系 招聘標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人素質(zhì) ? 自我開發(fā) ? 自信 ? 真實(shí)可信 ? 鎮(zhèn)靜 ? 模糊決策 ? 創(chuàng)造力 ? 勇氣 ? 身體力行 招聘標(biāo)準(zhǔn)：工作能力 ? 決策力 ? 驅(qū)動(dòng)力 ? 工作表現(xiàn) ? 計(jì)劃組織及協(xié)調(diào)力 ? 解決問題能力 ? 管理能力 招聘標(biāo)準(zhǔn)：技術(shù)知識(shí) ? 技術(shù)熱情 ? 對技術(shù)的熱情及執(zhí)著 ? 創(chuàng)新力 ? 知識(shí)和技能 ? 取決于個(gè)別工作性質(zhì)和要求 招聘標(biāo)準(zhǔn)：其他 ? 長期發(fā)展 ? 領(lǐng)導(dǎo)力 ? 公司決策力 ? 培養(yǎng)他人能力 ? 客戶至上 ? 客戶意見 ? 代表公司整體 案例 ：微軟項(xiàng)目經(jīng)理工作特性 ? 管理產(chǎn)品中的某些功能。 ? 篩選及面試的淘汰百分比很高 寧缺勿濫 . ? 注重培養(yǎng)實(shí)習(xí)生。 5） 結(jié)構(gòu)化面試命題注意事項(xiàng)： 命題以前，應(yīng)對競聘崗位或考試職位做深入細(xì)致的崗位調(diào)查和工作分析，明確該崗位需要什么樣的素質(zhì)，如何通過結(jié)構(gòu)化面試測評(píng)出這一素質(zhì)。在考官的組成上，其性別、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)等上應(yīng)有適當(dāng)?shù)拇钆洹?三是測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu) 。面試過程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對被試者進(jìn)行測試，被試者也必須針對問題進(jìn)行回答，要素評(píng)判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。 面試的目標(biāo) （一般了解） 對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)： （ 1）創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平； （ 2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等； （ 3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)； （ 4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。具體情景是什么樣的？你做了些什么應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧請談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。 招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會(huì)職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 三 面試問題設(shè)計(jì)技巧 考點(diǎn)： （可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題） ： 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。如果是高級(jí)管理人員招聘，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)參加 ）從結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化，半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化 3） 按組織方式劃分： 一對一面試， 系列面試，小組面試， 集體面試 3）按面試目的分： 壓力面試， 非壓力面試 4）面試座位分： P40 二 面試的基本步驟 面試的準(zhǔn)備階段 ? 面試的目的、設(shè)計(jì)面試的問題、合適的面試類型，面試的時(shí)間、地點(diǎn)。 1）能力因素：一般能力和特殊能力 2）個(gè)人風(fēng)格因素：氣質(zhì)、性格、行為風(fēng)格 3）動(dòng)力因素： 興趣：研究，現(xiàn)實(shí)，企業(yè)，常規(guī)，社會(huì)，藝術(shù)型 動(dòng)機(jī)：成就動(dòng)機(jī)，親和動(dòng)機(jī)，影響他人動(dòng)機(jī)。 二 篩選申請表 p 171 1 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 3 關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題 3 關(guān)注可以之處 三 筆試方法 適應(yīng)內(nèi)容 ： 測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力 ，包括兩個(gè)層次： * 一般知識(shí)和能力，如社會(huì)文化知識(shí)，智力，理解能力，記憶力，等 * 專業(yè)知識(shí)和能力，如財(cái)會(huì)、管理知識(shí)，管理能力，溝通能力等 優(yōu)點(diǎn) ：試題多，可以增加對知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度。 ? 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。 ? 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。 ? 應(yīng)聘者的工作準(zhǔn)備 。最好使用單位的標(biāo)識(shí)、網(wǎng)址。 熟人推薦法。 借助中介。 缺點(diǎn)；時(shí)間長 適合：非管理層人員招聘，特別適合于普通職員招聘 3）檔案法。 ?準(zhǔn)備階段：招聘需求分析；崗位特征與要求；招聘計(jì)劃與招聘策略。 其優(yōu)點(diǎn)是： 節(jié)省時(shí)間； 準(zhǔn)確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。 在提取工作崗位的信息時(shí)，往往采取多種方法相結(jié)合的方法。 步驟 (7): 職位說明書的定稿 ? 1． 根據(jù)討論的結(jié)果 ， 最后確定出一份詳細(xì)的 、準(zhǔn)確的工作說明書； ? 2． 最后的工作說明書應(yīng)清楚 、 明了 。 步驟 (4): 第二次工作現(xiàn)場考察 ? 1． 澄清 、 明確或進(jìn)一步充實(shí)通過談話獲得的信息； ? 2． 最好仍是由首次觀察與訪談時(shí)的那同一位基層管理者陪同去進(jìn)行 。 ? 3． 最好由任職人員的上級(jí)陪同做向?qū)?， 進(jìn)行現(xiàn)場觀察 。 ?利用采訪得到的信息 ， 寫出您的同伴的工作描述 、 業(yè)績評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。 如果你是學(xué)生 ， 就把學(xué)生作為你的工作 。4. 具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系者。開門發(fā)貨時(shí)要自己動(dòng)手啟門。裝車時(shí)與卡車司機(jī)聯(lián)系，有時(shí)也和訂銷部門的人接觸。二、花 15% 的工作時(shí)間干以下的工作：1. 填寫有關(guān)運(yùn)貨的各種表格 （例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等）；2. 憑借鍵控穿孔機(jī)或理貨單，保存發(fā)貨記錄；3. 打印五花八門的表格和標(biāo)簽；4. 把有關(guān)文件整理歸檔。 職 務(wù)： 發(fā)貨員部 門： 貨品收發(fā)部門地 點(diǎn)： 倉庫 C 大樓職務(wù)概況：聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。 ? 一般能力 ? 興趣愛好 ? 個(gè)性特征 ? 性別 、 年齡特征 。 (9)編寫日期 工作描述 ? 工作概要 ? 工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容 。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。 小案例 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上。 ? 建議采用多種方法相結(jié)合的方式。 ? 缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，煩瑣，被填寫人要求受過專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員，其通用化和標(biāo)準(zhǔn)化導(dǎo)致工作特征的抽象化，難以描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)， ? 不是工作描述和工作再設(shè)計(jì)的理想工具 PAQ工作元素的分類 類 別 內(nèi) 容 工作元素?cái)?shù)目 信息輸入 職工從何處、如何取得信息 35 思考過程 工作中應(yīng)包括哪些分析、決策、規(guī)劃？信息如何處理？ 14 工作產(chǎn)出 職工進(jìn)行何種活動(dòng)，使用何種工具或設(shè)備？取得什么成果？ 49 人際關(guān)系 工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系 36 工作環(huán)境 工作中物理環(huán)境與社會(huì)環(huán)境是什么？ 19 其他特征 何種其他活動(dòng)、條件或特征與工作有關(guān)？ 41 PAQ 問卷的信息輸入舉例 請將下列的每一項(xiàng)要素根據(jù)它們被工人在工作中當(dāng)作信息來源使用的程度劃分等級(jí) 0 不使用 1 很少 2 偶爾 3 中等 4 比較經(jīng)常 5 常常 6 天天使用 1 ? 書面材料（如書、報(bào)告、辦公記錄、文章等） 2 ? 數(shù)據(jù)材料（與數(shù)量或數(shù)字相關(guān)的材料，如圖、會(huì)計(jì)報(bào)表） 3 ? 畫面材料（作為信息來源的圖畫或類似材料，如照片、電視畫面） 4 ? 模型或與之相關(guān)的裝置（如模板、模型） 5 ? 視覺裝置（如信號(hào)燈、鐘表） 6 ? 測量儀器（如直尺、溫度計(jì)、量角器等） 7 ? 機(jī)械裝置（被當(dāng)成信息來源的工具、設(shè)備、機(jī)器等） 8 ? 被加工的材料（成為信息來源的零部件、材料、物體等） 9 ? 未被加工的材料（如那些正處于庫存、儲(chǔ)存或正被檢查的部件或材料） 10 ? 自然特征（風(fēng)景、田野、地理類型等） 11 ? 人為環(huán)境（作為工作信息來源的室內(nèi)室外環(huán)境） ii. 崗位重點(diǎn)法：功能性工作分析方法（ FJA） ? 美國訓(xùn)練與就業(yè)署開發(fā) ? 通過信息、人與事來反映每一種工作的職能 ? 優(yōu)點(diǎn)：對工作內(nèi)容描述徹底，對培訓(xùn)和績效評(píng)估非常有用。 個(gè)人重點(diǎn)法 崗位重點(diǎn)法 指以個(gè)人特征為 重點(diǎn)的分析 方法。 文檔處理， 文檔名稱；來源 /傳遞的部門；需要持有的文檔。 按重要性排列； 按每周工作頻率排列； 將上述日常工作的最重要的兩項(xiàng)工作業(yè)務(wù)過程詳盡地描述出來。 問卷調(diào)查兩種形式 的問題：開放的、選擇的（或稱封閉的）。 問卷調(diào)查法， 1）概念 ：通過員工所填寫的標(biāo)準(zhǔn)化問卷了解其工作的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境特征等方面的信息。 ? 特別是工作中特別有效或無效的行為。但面談法不能單獨(dú)用來進(jìn)行工作分析，必須結(jié)合其它方法。（如觀察行政人員年底籌備年終總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)） 3）工作表演法： ? 工作分析人員對某些工作周期很長、突發(fā)事件較多的的工作，讓員工進(jìn)行該工作的表演，從中進(jìn)行觀察的方式。 ? 較適用于對體力和事務(wù)性以及工作周期比較短的工作崗位，如：搬運(yùn)工、操作員、文秘等、保潔員。福特在他的傳記《我的生活和工作》一書中揭露了 T 型轎車的秘密，他詳細(xì)地?cái)⑹隽?8000多道工序?qū)と说囊螅? 949道工序需要強(qiáng)壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子； 3338道工序需要普通身體的男工； 剩下的工序可由女工或年紀(jì)稍大的兒童承擔(dān)，其中： 50道工序由沒有腿的人來完成； 2637道工序由一條腿的人來完成； 2道工序由沒有手的人來完成； 715道工序由一只手的人完成； 10道工序由失明的人完成。 3） 確定薪酬體系 ——對崗位的量化評(píng)估 。 6. 工作分析的作用 * 1）選拔和任用合格的人員，公平就業(yè)； 2）制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃； 3）設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案； 4）提供考核、晉升和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)； 5）提高工作和生產(chǎn)效率； 6）建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度，同工同酬，合理差距 。如教師，工程師等。 5）工作或稱職務(wù)：由一個(gè)或一組主要職責(zé)相似的職位組成。 3）職責(zé)：為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或工作目標(biāo)而承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)，如工作滿意度調(diào)查是人事經(jīng)理的一項(xiàng)職責(zé)，打字員的職責(zé)包括打字、校對、簡單維修等任務(wù)。 ? 直接的觀察 ? 顧客 要點(diǎn)：尋找最可靠的信息來源渠道。 重點(diǎn) 3. 工作分析信息的主要來源 ? 書面資料 ? 任職者的報(bào)告。用象征性或質(zhì)量品質(zhì)的理由來規(guī)劃成功的程序。 5. 招聘時(shí)間策略： ? 在人才供應(yīng)高峰期招聘（ 7月份）； ? 計(jì)劃好招聘時(shí)間： ? 征集簡歷時(shí)間： 10天 ? 郵寄簡歷時(shí)間： 4天 ? 面試需要時(shí)間： 5天 ? 錄用選擇約需時(shí)間： 3天 ? 通知時(shí)間并答復(fù)： 10天 ? 新員工報(bào)到時(shí)間： 24天 第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備 —— 主要內(nèi)容與重點(diǎn) 工作崗位信息分析有那些方法 兩種典型的工作分析模式 招聘申請表的特點(diǎn) 招聘申請表的內(nèi)容和注意問題 一、招聘環(huán)境分析 SWOT* 1. 組織外部環(huán)境： １）經(jīng)濟(jì)條件 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢 技術(shù)進(jìn)步 經(jīng)濟(jì)制度 產(chǎn)品的市場情況 ２）勞動(dòng)力市場：供求變化；市場機(jī)制是否完善； 專業(yè)，地理，競爭對手 ３）法律法規(guī) 2. 組織內(nèi)部環(huán)境： １）戰(zhàn)略發(fā)展方向 經(jīng)營計(jì)劃 戰(zhàn)略類型 ２）招聘成本與財(cái)務(wù)預(yù)算 ３）企業(yè)形象和自身?xiàng)l件 企業(yè)聲望，企業(yè)管理水平崗位性質(zhì)的信 息如福利待遇和資格，地理位置；組織文化與管理風(fēng)格，用人策略 相關(guān)知識(shí) ： SWOT 分析 低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 招聘 . 雇傭經(jīng)驗(yàn)少的， . 尋求技術(shù)代理人， . 使用狹窄的網(wǎng)絡(luò)來雇傭員工， . 不重視組織文化， . 產(chǎn)生留住員工的激勵(lì)因素， . 培養(yǎng)組織忠誠度， . 其他低薪工作的來源 。 招募 選擇 錄用 對招聘的數(shù)量 和質(zhì)量評(píng)估 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時(shí)間、渠道 招聘團(tuán)人選 招聘者的選擇方案 招聘的時(shí)間 新員工