【正文】 常見問題的話術(shù)常見問題的話術(shù)? 問題二：平安的主管自提直管津貼，而我們?yōu)槭裁礇]有？? 話術(shù)要點：闡明平安雖然自提直管津貼，但無法提取團隊中精英（業(yè)務經(jīng)理）的管理津貼。平安：晉升至最高職級主管資深總監(jiān)最快也要 7年零 3個月，晉升至資深營業(yè)部經(jīng)理（相當于部經(jīng)理）最快需要 4年零3個月。國壽主管系列也享受高手津貼。國壽最高計提比例遠遠高于平安，讓真正的高手得到更多的利益。否則人員不再歸其所有。越級二（指主管間超越層級）： 被育成人晉升高于育成人職級，原育成關(guān)系不變， 6個月內(nèi)追平，則高一級的育成關(guān)系可回歸。平級（指同一層級主管）： 按照待遇上的回計和育成規(guī)定，隨著育成時間增長、利益逐步減少。按照增部關(guān)系來確定增部津貼，只有直接增部關(guān)系才享受增部利益，若上級主管降級為非營業(yè)部經(jīng)理，同時下級依舊為營業(yè)部經(jīng)理的情形，增部關(guān)系仍然存在但增部利益不再享受 （以后重新晉升也不再享受）。上下級主管之間不存在管理利益，只存在育成利益。 培育組經(jīng)理獎 =新晉升組經(jīng)理團隊（不含 B所轄平級主管的團隊）當月 FYC合計 5% 出現(xiàn)下列情形之一時，該項津貼不再發(fā)放： B任主管職級滿 1年 B降級為非主管職級 A職級低于 B職級時管理類待遇項目三、育成組經(jīng)理獎新人津貼職業(yè)經(jīng)理人津貼展業(yè)津貼職務津貼管理傭金參會率80%（含）～85%85%（含）～90%90（含）～95%95%（含）以上參會率比例70% 80% 90% 100%各類津貼都與參會率掛鉤各類津貼都與參會率掛鉤 營銷員當月實際參加職場會議的次數(shù)職場會議包括早會、二次早會、夕會、主管例會、經(jīng)營分析會及其他會議營銷員因病未到或因事未到均視為未實際參加會議；營銷員未準時出席視同未實際參加會議；營銷員提前離場視同未實際參加會議。被計提人員當月 FYC合計組經(jīng)理 分處經(jīng)理處經(jīng)理 分部經(jīng)理 部經(jīng)理0～ 6Q(不含 ) 8% 9% 10% 11% 13%6Q（含） ～ 30Q 9% 10% 11% 13% 15%30Q（含） ～ 60Q 10% 11% 13% 15% 18%60Q（含）以上 11% 13% 15% 18% 22%管理類待遇項目一、管理津貼修訂提示：直管津貼計提范圍擴大，計提標準升級，與職級和績效掛鉤！鼓勵晉升、鼓勵提升績效，有效解決了 06版均衡管傭制下主管缺晉升意愿的弊端。 基本法的核心待遇項目分布? 個人類： FYC、 RYC、展業(yè)（高手）津貼、年終獎? 增員類： 針對新人的：新人津貼、績優(yōu)新人獎勵、職業(yè)經(jīng)理人津貼 針對推薦人的：增員獎、伯樂獎、育才獎? 管理類： 管理津貼 育成津貼 目標責任津貼（職務津貼） 育成組經(jīng)理獎個人類待遇項目一、傭金司齡超過 9個月的業(yè)務員職級人員 FYC按規(guī)定標準的 80%發(fā)放，其余人員均按 100%計發(fā)FYCRYC各職級人員均按規(guī)定標準的 100%發(fā)放新人傭金不打折友情提醒：老業(yè)務員降級后傭金全打八折，懲罰性加強，要提醒組員重視職級不要輕易降級！個人類待遇項目二、展業(yè)津貼超額累進制當月 FYC 業(yè)務經(jīng)理、組經(jīng)理、分處經(jīng)理、處經(jīng)理高級業(yè)務經(jīng)理、分部、部經(jīng)理≤1000 元 0% 0%1000～ 3000元 (含 ) 5% 6%3000～ 8000元 (含 ) 12% 14%＞ 8000元 25% 28%生活津貼核算時間各月檔次 當月 FYC當月應發(fā)生活津貼成長獎核算時間核發(fā)規(guī)定對應月應發(fā)生活津貼當月應發(fā)成長獎新人津貼起始的第一至第六個月內(nèi)1 當月FYC≥ 新人津貼起始的第七至第十二個月內(nèi)核算當月須個人FYC≥0.4Q 2 當月 FYC≥ 1Q 1Q 1Q3 當月 FYC≥1Q 4 當月FYC≥ 新人津貼起始月：每月 15日（含）以前簽約的新人，新人津貼起始月為簽約當月；每月 15日以后簽約的新人： 第一個月 FYC≥，新人津貼起始月為簽約當月； 第一個月 FYC＜ ，新人津貼起始月為簽約第二個月?；痉ɑ痉?考核指標體系考核指標體系 主管系列主管系列分處經(jīng)理組經(jīng)理增員回算首次晉升時須任組經(jīng)理滿三個月；季度個人 FYC≥；季度個人短險 ≥；季度個保單持續(xù)率 ≥80%；季度所轄團隊 FYC≥17Q；季度所轄團隊有效人力 ≥7人，其中直轄團隊有效人力 ≥4人；至少直管 1個組經(jīng)理架構(gòu)；季度個人 FYC≥2Q；季度個短險 FYP≥；季度所轄團隊 FYC≥；季度所轄團隊有效人力 ≥5人，其中直轄團隊有效人力 ≥3人；至少直管 1個組經(jīng)理架構(gòu) 。團隊架構(gòu)職級維持考核指標維持標準＝晉升標準的 80％，維持比晉升更容易職級維持考核指標業(yè)務員 業(yè)務主任司齡司齡 13個月：累計個月：累計 ，短險，短險 1S司齡司齡 46個月：累計個月：累計 ，短險，短險 或最近三個月或最近三個月 ，短險，短險 1S司齡司齡 6９個月９個月 ：： 累計累計 ，短險，短險 或最近三個月或最近三個月 ，短險，短險 1S合同維持條件：入司９個月內(nèi)未轉(zhuǎn)正，解除代理合同。FYC216。任職時間（僅首次晉升時要求）團隊指標：216。? 你永遠不要害怕增比自已強的人，只要你不離司你增進來的人就永遠是你的血緣下級? 只要你不放棄，你永遠都有東山再起的機會！職級設置職級設置3個月3個月3個月3個月3個月6個月6個月1個月最快 22個月 ≈2 年 可以晉升為部經(jīng)理?。?！個人指標：216。血緣關(guān)系允許接續(xù)，推薦人在職時，推薦人＝血緣上級，推薦人離司后，推薦人的推薦人成為血緣上級，以此保證血緣關(guān)系永續(xù)，血緣鏈接續(xù) —— 用于平級狀態(tài)下的血緣回歸；上述 B若離司 A就成了 C的血緣上級。? Q值和 S值： 確定考核和待遇標準的一個參數(shù)， Q值－ FYC指標， S值－短險保費指標；全省設 A、 B、 C、 D四類， 1Q＝1200、 1000、 800、 600， 1S＝ 300～ 800；允許按機構(gòu)差異化設置；? 有效人力： 季末在職且季度內(nèi)個人累計 FYC≥；當季入司的新人按月均 ；? 季度考核： 自然月業(yè)績結(jié)算，以回執(zhí)錄入為準除業(yè)務員外均季度考核? 觀察期： 高手系列、高職級主管季度考核不通過，增加一個季度觀察期，連續(xù)兩個季度考核不通過才降級? 直轄人員： 主管直接管理的業(yè)務系列人員（不含主管本人），直轄人員＋本人＝直轄團隊；? 所轄人員： 主管管轄的全部業(yè)務系列和主管系列人員（不含主管本人），所轄人員＋本人＝所轄團隊；因此，所轄團隊＞所轄人員；直轄團隊＞直轄人員；? ? 1直屬主管： 主管直接管理的下級或平級主管系列人員。 考核解讀179。09版基本法解讀179?；痉ǜ偁巸?yōu)勢分析09版基本法解讀版基本法解讀179。 待遇解讀? FYP： “首年度保費 ”，是指當年度新簽發(fā)的保險單所收取的第一期年交保險費或躉交保險費（含附加險、短險的保險費）。? 1直轄部： 是指部經(jīng)理所轄團隊中除了平級部經(jīng)理所轄團隊以外的人員（含部經(jīng)理本人）。血緣關(guān)系不因管轄關(guān)系的變化而變化！但血緣關(guān)系卻會影響管轄關(guān)系和利益關(guān)系09版基本法充分保護血緣：對血緣本身的保護：人員異動需要本人、原血緣上級、變動前直接主管、變動后直接主管等四方同意。FYC216。團隊 FYC(所轄 )216。短險保費團隊指標：216。新業(yè)務員季度季度 季度短險季度短險 增員回算09版基本法版基本法 考核指標體系考核指標體系 業(yè)務系列業(yè)務系列修訂提示： 09版基本法增加了新人最近三個月滾動晉升的條件，更加有利于新人轉(zhuǎn)正新基本法新基本法 考核指標體系考核指標體系業(yè)務員 業(yè)務主任降級業(yè)務員：降級業(yè)務員： 降級后重新累計 FYC最近最近 3個月個月 最近最近 3個月短期意外險個月短期意外險 1S最近最近 3個月個人持續(xù)率個月個人持續(xù)率 80％％季度季度 季度短期意外險季度短期意外險 合同維持條件：降級業(yè)務員降級 6個月內(nèi)未轉(zhuǎn)正，或降級后季度 FYC持零，或 3個月持續(xù)率小于 80％，解除代理合同。 基本法基本法 考核指標體系考核指標體系 主管系列主管系列分處經(jīng)理 處經(jīng)理首次晉升時須任分處經(jīng)理滿三個月；季度個人 FYC≥ ；季度個人短險 FYP≥ ；季度個人保單持續(xù)率 ≥80% ；季度所轄團隊 FYC≥36Q ；季度所轄團隊有效人