【正文】 其特征是只對領取工資的員工施行 . ? 法定福利：所謂法定福利是國家法律規(guī)定的，因而也是受到法律保護的。 績效考核中 HR與直線經(jīng)理的角色分工 ?HR ? 開發(fā)績效考核系統(tǒng) ? 為評估者及被評估者提供培訓 ? 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施 ? 參與規(guī)劃員工發(fā)展 ?直線經(jīng)理 ? 設定績效目標 ? 提供績效反饋 ? 填寫評分 ? 參與規(guī)劃員工發(fā)展 ? 針對績效考核系統(tǒng)向 HR提供反饋 第二步：實施考核 一、績效測評 二、反饋 ?“ 漢堡 ” 原則 Hamburger Approach ? 先表揚特定的成就，給予真心的肯定 ? 然后提出需要改進的 “ 特定 ” 的行為表現(xiàn) ? 最后以肯定和支持結(jié)束 不太好的消息 好消息 對考核結(jié)果進行反饋，保證考核公平，并根據(jù)考核過程中出現(xiàn)的問題及時修正考核制度。 ? 一次遲到或早退扣罰當天工資，一次曠工扣罰 10天工資，一年累計 5次曠工做自動離職處理。它實際上是對美國稅法的修正，規(guī)定企業(yè)今后將有權(quán)向雇員發(fā)放一種新穎的收入 —— 期權(quán)。 ?對于企業(yè)的核心人才，企業(yè)應當更多的采取長期激勵的方式 。 Company Logo 內(nèi)容二 薪酬的結(jié)構(gòu) ?薪酬結(jié)構(gòu)，即薪酬的組成部分 Company Logo 2023/3/11 98 不可變薪酬與可變薪酬 績效薪酬 股票期權(quán)計劃 可變薪酬 紅 利 不可變薪酬 基本薪金 員工薪酬 ?在美國 ， 企業(yè)員工的薪酬中可變部分通常占 70%，不可變部分占 30%。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。 （ 4）職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)策略 ?增加個人對酒店的價值 ?請求擔當責任更大、更繁重的工作 ?預計成功實現(xiàn)未來目標所需知識、技能，并設計可行的方式獲得。 自我測試的內(nèi)容和量表很多，涉及方方面面，如性格測試、氣質(zhì)測試、情緒測試、智力測試、技能測試、記憶力測試、創(chuàng)造力測試、觀察力測試、應變能力測試、想象力測試、管理能力測試、人際關系測試、行動能力測試等。 ?持續(xù)性：人生中每個發(fā)展階段是延續(xù)的，規(guī)劃要同步。 （ 1）個人職業(yè)生涯規(guī)劃概念 個人職業(yè)生涯規(guī)劃就是指個人根據(jù)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確定自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。 企業(yè)無力提供相當水平的收入和福利待遇。 5 、企業(yè)面對強大的競爭對手，處處受其壓制。 員工跳槽的企業(yè)原因 企業(yè)所從事產(chǎn)業(yè)的前景不被看好。 ?面試是一個雙方彼此考量和認知的過程 Company Logo 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 ?面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 ?面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問 ?由一系列與工作相關的問題構(gòu)成 ?可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強 ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 特 點 Company Logo 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長 ?對面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進行招聘 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來應試者所掌握 ?應試人較多且來自不同單位 ?校園招聘 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況 Company Logo 面試的方式 具 體 描 述 小組面試 系列式面試 壓力面試 ?由一群 (或組 )主試者對候選人進行面試 ?允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答 ?這種面試會給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取 ?由企業(yè)幾個人單獨對求職者進行面試 ?由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題并形成對求職者的獨立評價意見，依據(jù)每位主試者的評定結(jié)果進行綜合分析比較，最后做出錄用決策 ? 有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力 ? 主試者提出一系列的直率 (通常是不禮貌 )的問題，使求職者處于防御境地，感到不舒服 ) ? 若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。 ?招聘只是填補職位空缺的其中一種方法，在確定招聘之前，我們還要進行崗位分析。芒斯特伯格 ?（ 3）人際關系管理階段：霍桑實驗 ?20世紀 70年代被人力資源管理所代替 Company Logo ?現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別： ?（ 1）形成的歷史背景不同 ?（ 2）核心問題和重要對象不同 ?（ 3）基本職能、原則和方法不同 Company Logo 內(nèi)容四：酒店人力資源管理 ?酒店人力資源管理的具體環(huán)節(jié)： （ 1）獲?。郝殑辗治?、確定職能分工和勞動分工的形式，吸引、招聘、考評、選拔、委派和安置 （ 2）整合：培訓 （ 3）保持和激勵 （ 4）控制和調(diào)整 （ 5）開發(fā) Company Logo ?酒店人力資源管理的特點 （ 1）局外性 （ 2）超前性 （ 3）因果性 （ 4）科學性 （ 5）全面性 Company Logo 項目二：酒店人力資源管理部門的工作內(nèi)容 ?需要掌握的內(nèi)容： ?酒店人力資源部門與其他部門的不同 ?酒店職能部門的工作特點 ?酒店人力資源管理部門的性質(zhì)和作用 ?酒店人力資源管理部門的工作程序 ?酒店人力資源管理部門的地位 Company Logo Company Logo 內(nèi) 容 1：酒店人力 資 源管理部 門與 其他部 門 的不同 v 業(yè)務運轉(zhuǎn) 部 門 ：客房、前 廳 、餐 飲 —— 一 線 作 戰(zhàn) 部 隊 v 行政部 門 ：工程、安保、 總經(jīng)辦 —— 后勤保障部 門 v 職 能部 門 ：人力、 財務 —— 參謀 部 內(nèi)容 2：酒店職能管理部門的工作特點 Company Logo 業(yè)務 部 門 和 職 能部 門 業(yè)務 部 門 v 單 向性 v 指令性 v 任 務 性 v 執(zhí) 行性 v 側(cè) 重性 職 能部 門 ?多向性 ?指 導 性 ?政策性 ?參議 性 ?全面性 內(nèi)容 3：酒店人力資源管理部門的性質(zhì)和作用 ?管理（組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、反饋） ?領導（溝通、激勵、教育、引導） ?開發(fā)（選聘、用人、培訓） ?服務（了解、解決、建議、指導） Company Logo 內(nèi)容 4：酒店人力資源管理部門的工作程序 ?了解認識與掌握 ?提供依據(jù)與建議 ?接受并把握授權(quán) ?代表行使與推行實施 ?積極溝通與完善反饋 Company Logo 內(nèi)容 5 ：酒店人力資源管理部門的地位