【正文】 1. 錄用后職工不符合用工條件。 2. 人力資源部通過對該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估。 2. 年度考核結果確定后， 公司 領導根據(jù) 公司 發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位。 績效考核結果運用 績效考核結果與工資關系 第百五十三條 員工績效考核得分與績效工資直接掛鉤： 員工績效工資＝考核的分％員工標準績效工資?！?0,員工個人考核得分 =Zn ? 如果 240。 第百五十條 修正公式如下： 組織得分 =負責人得分 =X，修正值 =240。 第百四十六條 委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，委員會視情況給予處 罰。 第百四十一條 績效評估會：考核人將考核結果和被考核人進行討論，在討論過程將就年度績效考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通。 第百三十七條 能力和態(tài)度考核：直接上級參考能力態(tài)度評分標準對被考核人本年度的態(tài)度和能力進行評分。 第百三十三條 核算薪酬：人力資源部根據(jù)員工月度考核得分確定該員工月度績效工資，于發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)放。根據(jù)考核指標表確定被考核對象各項指標考核得分，并將考核結果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 第百二十五條 制定工作計劃：在月底前選擇考核指標和權重，員工直接上級根據(jù)崗位說明書和實際工作要求，就次月主要工作 任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，選擇 4～ 6個關鍵指標，確定要求達到的程度，并在關鍵業(yè)績指標的總體權重范圍 內(nèi)確定各個指標的權重。 第百二十條 考核周期 月度考核 季度考核 年度考核 考核內(nèi)容 業(yè)績考核 業(yè)績考核 業(yè)績考核 80％ 態(tài)度考核 10％ 能力考核 10％ 經(jīng)營層 ▇ 單位負責人 ▇ ▇ 其他員工 ▇ ▇ 考核職責 第百二十一條 薪酬績效委員會由總裁、人力資源部部長和財務部 主管 組成薪酬績效 委員會領導公司 績效考核工作，承擔以下職責： 1. 總裁負責提出績效考核總體要求； 2. 組織、實施、監(jiān)督月度、季度和年度績效考核工作； 3. 最終考核結果的審批； 4. 員工考核申訴的最終處理。 第百十七條 關鍵業(yè)績指標 KPI 的權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 第百十五條 關鍵業(yè)績指標的類別： 1. 經(jīng)濟類； 2. 管理類； 3. 學習成長類。 2. 通過 3－ 5項重點態(tài)度指標的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結果。 1. 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果。 第百九條 能力考核方式。 第百七條 個人業(yè)績考核： 1. 部門 負責人業(yè)績考核： 根據(jù)年度工作計劃確定年度關鍵業(yè)績指標，每月由人力資源部負責考核，季度末將季度考核結果報送總裁，確定 部門 負責人季度業(yè)績考核得分，年底根據(jù)年度關鍵業(yè)績指標的完成情況確定年度 部門 負責人業(yè)績考核得分； 2. 其他員工業(yè)績考核： 各 部門 負責人根據(jù)目標責任書，確定本 部門所有員工全年的重點工作、工作標準和工作成果，并分解至各月，確定月度和年度關鍵業(yè)績指標，月底由直接上級對該員工當月工作完成情況打分，確定月度個人業(yè)績考核得分，年底根據(jù)月度和年度關鍵業(yè)績指標的權重和完成情況確定年度個人業(yè)績 考核得分。 考核結果運用 第百三條 考核結果運用見“ 績效考核結果運用”。個人層面指標由單位負責人決定是否進行調(diào)整；單位層面指標由人力資源部組 織有關部門重新審定，并經(jīng)高層管理者批準后，進行適當調(diào)整。 第百條 定期回顧。 第九十八條 單位負責人要為整個單位的業(yè)績負責，就關鍵業(yè)績指標，權重、目標值、以及實現(xiàn)目標的資源和待遇等方面與集團進行溝通并達成一致，簽訂目標責任書，并且編制年度工作計劃。自身目標提出后必須按層次上報。 2. 目標到部門（業(yè)務單元和公司職能部門）：從單位的關鍵職能入手，把公司級目標分解到各相關部門 ，形成該 部門 的關鍵業(yè)績目標。 第九十四條 本制度針對 河南省中州環(huán)境保護工程有限公司 所有員工。 1. 在職培訓一般不得占用正常工作時間（周一至周 六 ），特殊情況須經(jīng)總裁批準。 4. 人力資源部根據(jù)各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業(yè)務溝通和配合，結合經(jīng)營的工作重點，制定適當?shù)牟块T交叉培訓計劃。 第九十條 部門交叉培訓。 4. 部門內(nèi)部培訓的內(nèi)容，可由部門負責人直接安排與工作相關的業(yè)務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門負責人提出培訓需求申請。 第八十九條 部門內(nèi)部培訓。 5. 新進員工試用期間必須參加公司組織的入職培訓，否則 取消試用資格。 1. 新員工入職培訓可分為一般培訓和專業(yè)技能培訓。 第八十六條 培訓前期準備工作： 為達到應有的培訓效果，組織重大培訓時應認真做好準備工作。人力資源部跟蹤評估培訓結果，并改進培訓。 培訓形式及組織 第八十四條 培訓、教育形式有以下幾種或更多： 1. 公司舉辦的崗前培訓； 2. 在職培訓； 3. 公派外出培訓； 4. 業(yè)余自學。 第五章 培訓管理制度 培訓目的與原則 第八十二條 為保證 公司 可持續(xù)發(fā)展，打造 先進的 員工隊伍，提高員工綜合素質(zhì)，適應業(yè)務 發(fā)展的需要，優(yōu)化人力資源儲備，培養(yǎng)員工的終身發(fā)展能力，特制定本制度。 1. 確因工作需要，由部門負責人書面申請并經(jīng)總裁批準在 8 小時以外及非工作日工作的為加班。 加班規(guī)定 第七十九條 公司按規(guī)定的工作時間作息。 6. 請假單存人力資源部作為考勤憑證，弄虛作假者，以曠工論處；員工假期休滿上班后，應到人力資源部銷假。 2. 請相應的假期須提供相關證明，事假可事先請，在上班后 2 日內(nèi)，補交相關證明。 第七十六條 請假管理。公 司中層及以上管理人員可報銷飛機票。上述假期均包括公休假日和法定假日在內(nèi)。 3. 未婚員工探望父母的每年一次，假期二十天；如因工作需要，本單位當年不能給與假期或員工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為 45天。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次 哺乳時間增加 30 分鐘。 2. 女員工懷孕 3 個月（含）以內(nèi)流產(chǎn)，根據(jù)醫(yī)院開具的相關證明，可享受 15天產(chǎn)假；懷孕 3 個月以上流產(chǎn)的，可享受 30 天產(chǎn)假。 員工家屬（父母、配偶、子女、配偶父母）去世，可休 3天喪假，異地奔喪的可酌情給 3 天以內(nèi)的路程假；其它親屬（祖父母、兄弟姐妹）喪亡可休 2 天喪假。 1. 員工入職后進行的婚姻登記（限首次婚姻），憑有效證明可享受婚假三天； 雙方均為 晚婚的（男 25 周歲，女 24 周歲）可享受婚假十天。 1. 在工作中因發(fā)生意外而造成的傷害，經(jīng)有關部門鑒定為工傷者，其休假期為工傷假（假期以醫(yī)療機構出具的證明或指定醫(yī)院的鑒定為準），員工在此期間的醫(yī)療費及工資標準按國家有關規(guī)定執(zhí)行。 1. 員工在工作期間請假到醫(yī)院就診或病休，視為病假。各部門負責人的事假須總裁批準；員工三日（含）之內(nèi)事假報部門負責人批準，四日（含）以上由總裁批準。如員工因工作需要變更公休日，由部門負責人確定人員名單，報人力資源部備案； 2. 國家法定假日 ： ? 元旦 (三 天 )； ? 春節(jié) (七 天 )； ? 勞動節(jié) (三天 )； ? 國慶節(jié) (七 天 )。 5. 曠工一天扣發(fā)當月獎金；連續(xù)曠工 3 天（含）以上或當月累計曠 工 5天（含）以上或全年累計曠工 10 天（含）以上者，扣全年獎金且公司有權予以除名。 1. 晚于規(guī)定時間上班者為遲到；早于規(guī)定時間下班者為早退。 第六十四條 工作時間外出。 出勤規(guī)定 第六十三條 工作時間。 第四章 考勤管理 第六十條 為維護公司正常工作秩序，端 正工作態(tài)度，提高工作效率，特制定本制度。 人事檔案管理 第五十六條 人力資源部負責公司所有員工的人事檔案管理工作。 4. 部門負責人以上人員應經(jīng) 總裁審核 ； 5. 上述手續(xù)齊備后，到人力資源部辦理檔案轉移、員工信息修改、離職申明等手續(xù)，并結算最后一個月工資。 第五十三條 離職手續(xù)辦理程序： 辭退員工需持蓋有人力資源部公章的書面辭退通知辦理如下手續(xù) 。如借調(diào)期滿，調(diào)入部門仍需借調(diào)該員工或須轉為調(diào)動的，由調(diào)入部門負責人與人力資源部、原部門負責人協(xié)商解決，并報總裁審批。 第四十六條 調(diào)動：因公司需要，員工在公司部門之間平行調(diào)動，在新崗位長期工作。 第四十一條 升降依據(jù)： 1. 職位所 要求的知識、技能； 2. 相關資歷和經(jīng)驗； 3. 工作表現(xiàn)和品行； 4. 適用性和潛力； 5. 公司要求的其他必備條件。 第三十七條 適用范圍：本辦法適用于公司所有在職員工的升、降、調(diào)、退等活動。 第三十五條 勞動爭議的處理。 第三十一條 有下列情形之一的，員工可以隨時通知公司解除勞動合同： 1. 在試用期內(nèi)的； 2. 所在部門以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； 3. 所在部門未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 第二十七條 由人力資源部根據(jù) 河南省中州環(huán)境保護工程有限公司 實際情況及員工崗位要求編制勞動合同書。 第二十四條 員工的試用期管理按下列步驟進行： 1. 用人部門負責人為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標，并提供職務說明書； 2. 在員工入職一個月后，由人力資源部和用人部門負責人分別與之談話，評價新員工的工作業(yè) 績，并給予指導，了解新員工需要的支持； 3. 新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門負責人和新員工做轉正面談，填寫 轉正審批表并簽署意見，一起遞交人力資源部； 4. 人力資源部在《試用人員轉正審批表》上簽署意見，與新員工述職報告一同轉報總裁審批； 5. 總裁批準轉正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，抄送員工部門負責人，并與轉正員工進行轉正面談； 6. 總裁沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。 試用期員工管理 第二十一條 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工 本人的職責，公司 實行試用期管理。 第十七條 新員工報到時，應提交以下文件以備存檔： 1. 報道證、戶口遷移證、黨組織關系介紹信及其復印件； 2. 身份證復印件（交驗原件）； 3. 學歷 、學位證明復印件（交驗原件）； 4. 職稱證明復印件（交驗原件）； 5. 前單位離職證明（僅針對有工作經(jīng)驗人員）； 6. 一寸近期免冠照片 8 張； 7. 其他技能證書和文件； 8. 填寫履歷表。人力資源部負責通知初選合格人員來進行面試、筆試； 2. 初試由人力資源部主持，可多種測試方式相結合，可以采取面談法、角色扮演法、筆試等方式進行招聘。人力資源部根據(jù)批準后的申請制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。 招聘原則和標準 第十條 招聘遵循以下原則和標準： 1. 內(nèi)部優(yōu)先原則：在出現(xiàn)職位空缺時，優(yōu)先面向公司內(nèi)部選拔，其具體程序見內(nèi)部招聘有關條款； 2. 雙重考查原則：所有招聘都須經(jīng)過人力資源部和用人部門的雙重考查，經(jīng)總裁批準后由人力資源部發(fā)錄用通知； 3. 根據(jù)應征者的品行、學識、經(jīng)驗、能力、體格等進行甄選。內(nèi)部招聘是指根據(jù)內(nèi)部優(yōu)先的原則，按規(guī)定程序在內(nèi)部員工中選拔人員的 過程；外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，從社會中選拔人員的過程。 第三條 本制度適用于公司所有員工。 目 錄 第一章 總則 .................................................................................................................... 1 第二章 招聘 .................................................................................................................... 1 招聘目的與范圍 .................................................................................................... 1 招聘原則