【正文】 行其它方式的測試； 5. 人力資源部和招聘部門溝通應征 員工的情況，達成錄用的一致意見后，重新核定工資水平，報總裁審批； 6. 人力資源部將員工的調(diào)動信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門負責人，同時抄送人力資源部其他成員； 7. 人力資源部在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持； 8. 人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案； 9. 如應征未成，由人力資源部負責將結(jié)果通知應征員工。具體方式由人力資源部視職位要求進行安排。 第十八條 人力資源部為新員工準備入職通知書，由相關部門填寫完畢后將回執(zhí)返回人力資源部備案。 第二十二條 所有通過外部招聘加入和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。 第二十五條 試用期員工由人力資源部及用人部門共同負責培訓、考查。 第二十八條 勞動合同內(nèi)容包括： 1. 勞動合同期限； 2. 試用期期限； 3. 工作內(nèi)容和義務； 4. 勞動保護和勞動條件； 5. 勞動報酬及其支付方式； 6. 保險與福利； 7. 勞動紀律； 8. 保守商業(yè)秘密的事項； 9. 勞動合同變更、解除、續(xù)訂、終止的條件； 10. 違反勞動合同的責任。 第三十二條 有下列情形之一的員工，公司可以隨時解除勞動合同： 1. 試用期內(nèi)經(jīng)考核不符合錄用條件的； 2. 嚴重違反勞動紀律或者本公司規(guī)章制度應解除合同的； 3. 嚴 重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損害的； 4. 被依法追究刑事責任的； 5. 被錄用時隱瞞重大病史的； 6. 其他違反公司獎懲制度有關規(guī)定受到除名處分的。 1. 公司或員工解除勞動合同均應遵循《勞動法》及公司所規(guī)定的要求。 第三十八條 晉升：員工因工作績效優(yōu)異，有領導才能、管理能力，由較低的職位上升到較高的職位。 第四十二條 升降審批： 1. 一般管理人員的晉升、降職，均須由所在部門 負責人提名，撰寫職務變動申請，同時備齊相關資料，交由人力資源部審核后上報總裁審批，確定最后結(jié)果，并正式發(fā)文通知； 2. 部門負責人副手的晉 升和降職，由部門負責人提名，撰寫職務變動申請，同時備齊相關資料 ，總裁審批，人力資源部正式發(fā)文通知； 3. 部門負責人的晉升和降職， 由總裁審批，人力資源部正式發(fā)文通知； 第四十三條 必備材料包括： 1. 員工績效考核情況； 2. 員工培訓情況； 3. 擬調(diào)整職位的任職 資格； 4. 其他材料。 第四十七條 借調(diào)：因公司需要，員工在公司部門間的短期異動，借調(diào)期滿后，仍回原崗位工作。 辭職與辭退程序 第五十條 部門負責人及一般員工辭職程序： 1. 擬辭職員工在計劃離開公司的時間之前一個月，向直接上級和人力資源部提交辭呈，辭呈應詳細寫明 辭職理由； 2. 人力資源部根據(jù)員工的辭職理由、公司人力資源狀況，在收到辭呈后 3個工作日內(nèi)，提出意見報總裁審批； 3. 總裁根據(jù)人力資源部的意見、公司人力資源狀況，在 5 個工作日內(nèi)做出同意其辭職的決定或進行挽留的意見，通知人力資源部； 4. 人力資源部根據(jù)總裁的意見或決定，通知該員工辦理離職手續(xù)或?qū)ζ溥M行挽留，將挽留談話結(jié)果報告總裁，由總裁最終決定。 1. 到 行政 辦公室辦理歸還借閱文件資料與辦公設備手續(xù)； 2. 到財務部辦理報銷、償還等手續(xù)； 3. 到相關業(yè)務部門辦理業(yè)務手續(xù)、業(yè)務文件、相關資料與用品的交接，填寫移 交手續(xù)清單 。 第五十四條 離職員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在離職期限內(nèi)到人力資源部辦理相關手續(xù)。 第五十七條 人事檔案，只有人力資源部相關工作人員有權力查詢、更改或調(diào)用。 第六十一條 考勤內(nèi)容包括：出勤、遲到、早退、曠工、工傷假、公假、事假、病假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、年休假、加班等。 1. 每日上班時間： 上午 8： 30— 12:00，下午 13： 30— 17： 30（視季節(jié)可適時調(diào)整）。 1. 在工作時間如外出公干，必須向部門負責人說明情況，由部門負責人出具出門證；并在考勤記錄上注明去向。 2. 無故缺勤按曠工處理；無故遲到、早退超過 1 個小時的或上班時間無故離崗超過 2個小時的，按曠工半天計算。 第六十六條 人力資源部每月根據(jù)各部門考勤紀錄，進行考勤存檔，并于月底公布本月考勤情況。 第六十八條 事假。 3. 一個月內(nèi)事假 天數(shù)不得超過七天，全年事假天數(shù)不得超過三十天；逾期做曠工處理。 2. 員工病假須持有區(qū)級以上醫(yī)院出具的有效證明，否則按事假論處。 2. 工傷休養(yǎng)恢 復后可上班者，本人仍申請短期休息（有醫(yī)院證明），按病假處理?；榧僭诮Y(jié)婚年度使用，路費自理。喪假在親屬喪亡后 1 個月內(nèi)使用，路費自理。 3. 產(chǎn)假期間給予男方看護假 10天。 第七十四條 探親假。探親假期間回鄉(xiāng)結(jié)婚的，不另給婚假。 6. 員工探望配偶和未婚員工探望父母的，往返路費由公司承擔；已婚員工探望父母的，往返路費不超出其工資 30％（含）的部分自理，超出部分由公司承擔。 7. 休探親假應提前 15天請假。 1. 員工請 假，應提前向人力資源部提交請假申請。 3. 請假理由不充分或有礙工作時，可酌情不予給假。 第七十七條 以上各類假期除特別注明外，薪金照常支給。確因工作需要，需員工加班的，員工有義務以公司利益為重服從安排。加滿 4 小時計半日加班，滿 8 小時為 1日加班。 第八十三條 培訓原則： 1. 全員參與原則：培訓是針對全體員工開展的培訓。 第八十五條 培訓計劃及預算： 所有培訓活動均須由人力資源部統(tǒng)一負責組織、安排；經(jīng)人力資源部授權，各部門可在工作范圍內(nèi)組織 專業(yè)技能培訓。每次培訓的組織者負責向人力資源部提交培訓活動總結(jié)報告。 第八十七條 培訓采用多種方式 ，主要有課堂講授法、角色扮演法、案例研討法等。 2. 目的是使新員工了解公司概況和規(guī)章制度，認同公司企業(yè)文化，明確崗位職責，掌握業(yè)務技能，更好地適應未來工作。 6. 個別新進員工的入職培訓由人力資源部根據(jù)實際情況另作安排，新員工人數(shù)累計達 5人者（含），必須安排一般培訓，專業(yè)技能培訓授權各部門自行組織安排。 1. 部門內(nèi)部培訓是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用部門內(nèi)部師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。 5. 部門內(nèi)部培訓的形式，可以小規(guī)模、靈活實用，如部門例會、業(yè)務小組溝通等。 1. 部門交叉培訓是指利用 公司內(nèi)部師資，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內(nèi)容相關的知識、技能的交流培訓。 5. 根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責協(xié)調(diào)相關業(yè)務部門，整合內(nèi)部培訓師資，組織落實交叉培訓 計劃。 2. 崗前培訓、公派外出培訓和自學等按培訓計劃或培訓申請中經(jīng)領導批準的時間執(zhí)行。 績效管理綜述 第九十五條 績效管理是指管理者與員工 之間在目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。 3. 目標到個人： 部門 負責人要為整個 部門 的業(yè)績負責，并檢查每位員工的職責，確定誰與這些目標有關，形成該 部門 員工的關鍵業(yè)績目標 。 5. 目標落實：組織將自下而上的目標與下達目標比較，分析差異，征詢下級意見，綜合分析后修訂，將組織整體目標分解成為一個目標體系，下達給組織相應的層次、部門和組織成員。 績效輔導 第九十九條 工作中的輔導。 1. 考核人定期提供必要的指導以確保被考核人能達到或超越既定的績效指標及工作計劃。未獲批準的，仍以原指標為準。 績效考核體系 第百四條 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)， 公司 績效考核體系由以下三個部分組成： 1. 業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)； 2. 能力考核指標，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù)； 3. 態(tài)度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風的數(shù)據(jù)。 能力考核 第百八條 能力考核定義。 1. 被考核人直接上級對該員工進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參照核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需 要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。 2. 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、責任感等職業(yè)素養(yǎng)指標。 關鍵業(yè)績指標 第百十二條 KPI（關鍵業(yè)績指標）是反映個體 /組織關鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)和指標。 第百十六條 關鍵業(yè)績指標 KPI 的設立。具體權重見月度考核和年度考核的相關內(nèi)容。 第百二十二條 人力資源部作為考核工作具體組織者和指導者 ，主要負責： 1. 制定考核原則、方針和政策； 2. 擬定考核制度和考核工作計劃； 3. 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作； 4. 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導； 5. 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 6. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 7. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 8. 對各 部門 月度或季度、年度考核工作情況進行通報； 9. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 10. 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)； 11. 提出對績效考核方案的改進建議，在績效薪酬工作委員會審批后實施。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。 第百二十七條 自評：每月最后兩天（節(jié)假日順延），被考核人根據(jù)月初確認的關鍵業(yè)績指標進行自我評價，填寫《月度績效考核記錄表》 ，并與《績效考核表》一起交直接上級。 第百三十條 提交考核表格：考核人將完成的相關表格和資料提交人力資源部。 第百三十四條 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進行調(diào)整。 第百三十八條 考核表格提交：人力資源部部長負責收集各部長的能力和態(tài)度考核結(jié)果并提交人力資源部，各部門（業(yè)務部門、職能部門）負責人負責收集所屬部門員工能力和態(tài) 度考核結(jié)果并提交人力資源部。 第百四十二條 下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：人力資源部負責組織下 年度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考核小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考核小組討論通過后交付人力資源部備案 第百四十三條 考核資料備案：人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。 第百四十七條 部級以上人員采用指標累加計算，部級以下人員采用分段指標。負責人直接考核的員工有 n個人，這 n個人的個人得分分別為 Zn，權重為該員工年標準薪酬總額： X= ∑ (Zn+ 240。0, 員工個人考核得分 =Zn+240。 第百五十四條 所有員 工年度績效考核結(jié)果與年終效益獎掛鉤。 3. 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形 式通知晉升者。 3. 如果人力資源部認為該員工符合目標崗位的要求，則將情況通報委員會，同時通知該員工所在部門的 主管 和目標部門的 主管 ，讓其三者協(xié)商。 2. 職工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作又無法安排其他。 第百五十八條 辭退。 1. 如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求。 1. 年度績效考核結(jié)果是 公司 決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對年度績效考核得分排名前 10％的員工 , 人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報 公司 薪酬績效委員會。 第百五十二條 考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。= [X*∑權重 n ∑ Zn*權重 n]/ ∑權重 n ? 如果 240。 第百四十九條 組織負責人的考核結(jié)果視為該組織的組織績效。 第百四十五條 對部門或員工的考核由考核對象的直接上級自行完成，人力資源 部對整個考核進行監(jiān)控，并收集整理各員工的考核指標，考核標準和考核過程文件備查。 第百四十條 計算年度業(yè)績考核成績：人力資源部計算本年度所有員工 年度績效考核結(jié)果： 年度績效考核得分＝ 業(yè)績得分 80%＋態(tài)度得分 10％＋能力得分 10% 。 第百三十六條 年度業(yè)績考核參見月度考核工作實施。 第百三十二條 公布考核結(jié)果：人力資源部向員工通知考核評價結(jié) 果。 第百二十九條 考核各項考核指標：直接上級就工作績效與被考核人面談，確定上月工作目標完成情況，提出評價意見，同時討論確定本月目標和計劃。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《月度績效考核評分表》。 績效考核實施 月度考核工作實施 第百二十四條 人力資源部將 通知 各考核人，通知開始當月月度考核和次月工作計劃，并監(jiān)督當月月度考核完成情況。 第百十九條 不