某軟件公司現(xiàn)代企業(yè)績效管理-wenkub.com
2025-02-16 05:29 本頁面
【正文】 2023年 3月 7日星期二 2時 14分 46秒 14:14:467 March 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。勝人者有力，自勝者強。 , March 7, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 。 :14:4614:14Mar237Mar23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 2023年 3月 7日星期二 2時 14分 46秒 14:14:467 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 :14:4614:14:46March 7, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , March 7, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 40 潘麗達講稿 授權重于領導 ? 隨著企業(yè)經營越來越國際化，世界各國企業(yè)在過去十年來都已逐步由父母型的管理風格，逐漸轉型為強調建立團隊、重視授權、員工參與管理的成人型管理風格。 不要被職責范圍所限制 。 緊跟企業(yè)發(fā)展 ， 提高業(yè)務能力 。 z 這種類型的組織和團隊將會贏得勝利 。 z 只有當每個成員都有意識地面對市場時 ， 都了解誰是真正的客戶 ， 誰是真正的競爭對手；都能夠看到數(shù)據；都知道成本和質量之所以重要 ， 是因為它們關系到客戶需求 ， 并最終影響到公司的成長和生存 。 36 潘麗達講稿 提高公司和員工績效的四個準則 準則二：團隊工作績效比個人工作績效更重要 z 很多員工在組織內部工作 ， 與市場處于一種 “ 不知有漢 ，無論魏晉 ” 的狀態(tài) 。 35 潘麗達講稿 提高公司和員工績效的四個準則 準則一：保持員工的流動性 z 以人才驅動的組織為了激發(fā)出更高的生產率和績效，都遵循一個普遍的公式：每年淘汰績效最低的 15%的員工。一個需要在其公司中創(chuàng)造和維持績效精神的管理層，必須把重點放在機會上。 ? 基于此，績效管理系統(tǒng)實施中個人角色的衡量關鍵步驟是確認 KOA（主要結果范圍），根據組織或部門總體績效目標分解和定義個體 “人 ”的主要結果范圍的內容。 ? 分析現(xiàn)狀，確定目標； ? 找出制約因素，尋求解決辦法； ? 預測解決辦法實施后的變化； ? 對變化進行分析，找出可控范圍； ? 選擇合適的方案 ? 實施解決方案，進入下一個績效循環(huán)。 ： 核心能力是完成職務工作的前提和保證。 ： 光描述職務工作內容還不夠，還需要確定能保證工作內容高效率完成的職責。 ： 根據職務在企業(yè)組織中的地位和協(xié)作職務的數(shù)量，描述完成此工作需要與企業(yè)其他部門 (人員 )的聯(lián)系要求：描述相互關系的重要性和發(fā)生頻率等。 ： 描述該職務所承負的主要責任及其影響范圍。 26 潘麗達講稿 績效管理準備階段 三、工作說明書的內容 ： 注明企業(yè)中各職務名稱、歸屬部門、隸屬關系、級別、編號等。 ? 通過績效規(guī)劃和檢討的實施實現(xiàn)績效系統(tǒng)的動態(tài)管理。第一可使部屬對其績效表現(xiàn)好壞的原因及工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點有更清楚的認識；第二可提供一個良好的溝通機會，以了解下屬所面臨的情況及上級需要哪些協(xié)助。 ? 滾動式目標管理與績效考核，提高效率、降低成本。 ? 作為經營管理的執(zhí)行者或企業(yè)某項具體活動的管理者，就要求用組織總體要求做指南來發(fā)展自己的 KOA （主要結果范圍） 。對處于邊緣的員工提供鼓勵和指導，對工作低于標準的員工給予及時和適當?shù)姆答仭? ? 在制定目標是就定下獎懲激勵 ? 以結果對照設定目標進行評估，考慮復雜性、努力性。 ? 如果你總是做原來的事情，那么你從中獲得的東西也將是你以前得到的東西。 9 潘麗達講稿 建立績效管理系統(tǒng)的思路和方法 ? 梳理公司戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略目標； ? 梳理公司主要業(yè)務流程、部門職能、關鍵崗位職責； ? 明確績效管理的基本策略和管理框架； ? 運用戰(zhàn)略平衡記分卡分解目標，確立接口； ? 根據主要業(yè)務流程選取關鍵崗位 KPI； ? 通過培訓讓各級經理掌握方法； ? 最后與各級經理簽定目標任務書，進行實際運用。 ? 個人績效合約的樣例： 員工姓名 日期 重要工作職責 目標 目標等級 潛在障礙 行動計劃 ………… 此和約自 年 月 日到 年
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