【正文】 :14:4614:14Mar237Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 。 立即可用并能帶來附加值 。它高到足以導致那些不能或者不愿意達到一定的績效水平的人離開，也低得使大多數(shù)的員工不會感到太大的威脅； z 使用工作的不穩(wěn)定性來激勵員工并不新鮮，今天真正的災難是一些人堅持呆在他們并不擅長的職位上。因為只有具有特佳的心理素質(zhì)和特強的心理承受能力，才能成為一個成功和出色的銷售人員。 ： 主要描述該職務對一個合格員工來講，工作的具體要求。 19 潘麗達講稿 績效管理的運行 ? 高效的組織利用績效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達到每個層次，保證每個團隊和個人都有理解：什么是公司要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應該做出什么樣的貢獻，如何保證這些貢獻一定是能夠?qū)崿F(xiàn)并且具體實施和發(fā)生。 ? 目標約定可以作為與業(yè)績掛鉤的報酬組成部分的基礎?，F(xiàn)代企業(yè)績效管理 上海啟明軟件有限公司 潘麗達 1 潘麗達講稿 危機的準備與應付 ? 回首過去的一年，您認為自己是有成就還是很失望？ ? 對危機反應遲緩，將錯失扭轉機會的大好時光（危機是什么？觸發(fā)的因素？處理危機的必要流程，細致了解危機處理中的關鍵環(huán)節(jié)，提高危機溝通的技巧） ? 工作是快樂的，實干才能贏得部屬的信任，我的存在是因為工作的存在，我們的價值在于問題的解決或減少。 15 潘麗達講稿 充分利用目標來取得結果 ? 對于團隊而言，整體目標是什么？ ? 對于個人而言，工作應該取得怎樣的結果？ ? 完成這項工作的質(zhì)量和數(shù)量目標是什么？ ? 不要等到錯誤出現(xiàn)時才介入，及時發(fā)現(xiàn)問題，尋找解決問題的方法。 ? 清晰重要資質(zhì)、審查和設計評估系統(tǒng)，關注重點，評估程序和關鍵技能的培訓。這主要從工作本身的性質(zhì)、量、范圍、時效性等全方位考慮。 30 潘麗達講稿 怎樣提高業(yè)績 ? 木桶原理：木桶里能裝多少水取決于木桶上最短的那塊木板。離開其并不成功的職位對于員工的個人發(fā)展來說更為有利。 z 讓人們看見你的存在 z 要有彈性 。 2023年 3月 下午 2時 14分 :14March 7, 2023 1行動出成果，工作出財富。 14:14:4614:14:4614:14Tuesday, March 7, 2023 1知人者智，自知者明。 14:14:4614:14:4614:143/7/2023 2:14:46 PM 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 2023年 3月 7日星期二 下午 2時 14分 46秒 14:14: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 z 要爭取成為組織內(nèi)不可缺少的人 。 z 15%想必是一個自然的平衡點。如企業(yè)的銷售人員說服他人、影響他人的能力即為其核心能力。 ： 描述某職務所需的相關知識和學歷要求、培訓經(jīng)歷和相關工作經(jīng)驗及其他條件。 ? 利用 P/I（績效標準）和 KOA進行交叉分析，能夠清晰地列出和界定績效管理的核心要素和執(zhí)行標準。 10 潘麗達講稿 戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略目標確定 ?公司優(yōu)勢、劣勢 ?公司威脅、機會 ?公司戰(zhàn)略定位 ?競爭策略 ?中長期戰(zhàn)略目標 11 潘麗達講稿 職能、職責梳理 ?部門職能是否缺漏 ?職能強化還是弱化 ?部門職能是否調(diào)換 ?職能分解是否明確 ?關鍵職位描述是否清楚 12 潘麗達講稿 目標績效管理方法的設計 ?目標績效管理原則和策略 ?目標績效管理政策 ?目標績效管理規(guī)程 ?目標績效管理制度 ?目標績效管理表單 13 潘麗達講稿 關鍵業(yè)績指標選取 ?戰(zhàn)略目標整體分解 ?戰(zhàn)略目標部門分解 ?關鍵職位關鍵業(yè)績指標制定 ?關鍵業(yè)績指標溝通 ?考評分值權重設計 ?考評工具設計 14 潘麗達講稿 目標的種類劃分 ? 業(yè)績目標（與工作業(yè)績有關，如“將營業(yè)額提高 10%”） =定量目標 ? 行為目標（與行為方式有關，如“彼此間交往更友好”） =定性目標 ? 通過目標的約定給執(zhí)行者的責任范圍注入推動力，通過壓力實現(xiàn)目標。 2 潘麗達講稿 為什么要進行績效管理 ?給做出績效的人一個正確的評價； ?讓他明白還有多少可以再改變、再提高的，總結經(jīng)驗找差距； ?明白績效的目的與作用的過程，不斷分析管理者給出的工作條件、分配方