【正文】 110 如何識(shí)別虛假信息 只需稍微留心一下，一個(gè)人說(shuō)的是真話還是假話，當(dāng)場(chǎng)就能夠看出來(lái)的。面試人就會(huì)想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，是刻意地淡化。 記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這就是相比錯(cuò)誤，相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵就是以人比人。 避免方法：沒辦法去根。 避免方法：筆記要記得更真實(shí)、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰(shuí)更合適，而不是看誰(shuí)更像我。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那你就要警惕了，因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫 “像我 ”。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來(lái)越錯(cuò)。 （ 6）尋找 “超人 ” 經(jīng)過(guò)千辛萬(wàn)苦的努力，你招到了一個(gè) “超人 ”，因?yàn)樗麑?duì)你這個(gè)職位是 120％的合適。 （ 5）問真空里的問題 招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問： “如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)？ ” 104 候選人會(huì)說(shuō)： “如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜思考，再分析長(zhǎng)短、利弊，再制定政策 ……”很完美地回答你的問題。但是可以通過(guò)看介紹信來(lái)了解這個(gè)人的工作歷史和在公司的職位。 R是，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。 方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。 （ 4）你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？ （ 4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。 ? 應(yīng)征者一般都會(huì)在面談中，將自己的個(gè)人目標(biāo)說(shuō)得具體和崇高一點(diǎn)，來(lái)博取管理者的好感。 ? 心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度。 ?“ 勇士只死一次 ， 懦夫死前已死多次 ” ， 這句諺語(yǔ)意思是： ?A “ 雙鳥在林不如一鳥在手 ” ； ?B “ 帶馬到河邊容易 ， 逼馬飲水難 ” ； ?C “ 唯勇者早逝 ” ， “ 直木先砍 ” ； ?D “ 不要杞人憂天 ” ， “ 莫自尋煩惱 ” ； ?E “ 老家伙比小家伙怕死 ” 。 ? 面試結(jié)束前要回答應(yīng)聘者感興趣的一到兩個(gè)問題。 ? 有能力做出適當(dāng)?shù)娜∩帷? ? 具有組織領(lǐng)導(dǎo)才能，并對(duì)產(chǎn)品有很強(qiáng)的所有感。 ? 受測(cè)者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴 ? 受測(cè)者語(yǔ)言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力； ? 受測(cè)者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動(dòng)性等。男同學(xué)知道了這件事，找到女孩說(shuō)，我愿意娶你，但女孩說(shuō)，晚了，然后投河而死。女孩找到河盜，但是他說(shuō)，女孩要想過(guò)河必須要和他過(guò)上一夜，否則就別想。 ? 薪酬、人事、戶籍、工作地點(diǎn)的認(rèn)同。1 招聘管理與技巧 于彬彬 202311 北京世紀(jì)博才文化交流中心 2 目錄 ? 第一部分：校園招聘管理與技巧 ? 一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 ? 二、企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生 ? 三、學(xué)生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略 ? 四、校園招聘周期 ? 五、校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 ? 六、簽約后管理 ? 七、報(bào)到管理 ? 八、入司培訓(xùn)管理 ? 九、入司實(shí)習(xí)管理 ? 十、離職分析與分配原則 ? 十一、試用期管理 ? 十二、入司 1至 2年管理 ? 十三、回顧 3 目錄 第二部分：社會(huì)招聘管理與技巧 一、社會(huì)招聘與校園招聘的區(qū)別 二、社會(huì)招聘渠道 三、直線經(jīng)理與的分工 四、社會(huì)招聘的 五、招聘漏斗 六、招聘漏斗流程與細(xì)節(jié)管理 七、面試技巧 八、面試注意事項(xiàng) 4 目錄 ? 第一部分：校園招聘管理與技巧 ? 一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 ? 二、企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生 ? 三、學(xué)生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略 ? 四、校園招聘周期 ? 五、校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 ? 六、簽約后管理 ? 七、報(bào)到管理 ? 八、入司培訓(xùn)管理 ? 九、入司實(shí)習(xí)的管理 ? 十、離職分析與分配原則 ? 十一、試用期的管理 ? 十二、入司 1至 2年的管理 ? 十三、回顧 5 一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 ?到大學(xué)招聘的企業(yè)有什么特征？ ?為什么到大學(xué)去招聘？ 6 一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 ?培訓(xùn)型企業(yè)與效能型企業(yè) ?培訓(xùn)型企業(yè) ?新入司員工比例多，離職率高； ?新進(jìn)入公司的主要是新畢業(yè)的大學(xué)生，離職的是有 2至 3年工作經(jīng)驗(yàn)的員工 ?新員工進(jìn)入公司的起點(diǎn)門檻低； ?員工的平均效能低，產(chǎn)出低； ?員工工資調(diào)整幅度大，員工間工資差別大，團(tuán)隊(duì)凝聚力差，員工互相攀比。 14 知名度 /美譽(yù)度 /忠誠(chéng)度 ?企業(yè)在校園的知名度 /美譽(yù)度 /忠誠(chéng)度 ?知名度 ?來(lái)自廣告 ?美譽(yù)度 ?在知名度基礎(chǔ)上師兄師姐的認(rèn)可 ?忠誠(chéng)度 ?在美譽(yù)度基礎(chǔ)上的更深入了解與個(gè)人認(rèn)可 15 三、學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)、心態(tài)與企業(yè)招聘策略 ? 換位思考：我們所需要的學(xué)生需要 ? 什么樣的企業(yè)？ 制定招聘策略 16 四、校園招聘周期 ? 校園招聘的周期 ? 起點(diǎn) ? 校園招聘啟動(dòng) ? 校園的長(zhǎng)期合作項(xiàng)目 ? 終點(diǎn) ? 簽訂三方協(xié)議 ? 入司報(bào)到 ? 入司培訓(xùn) ? 部門報(bào)到 ? 試用期轉(zhuǎn)正 ? 工作一年 ? 工作二年 17 五、校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 確定招聘需求 制定招聘策略及目標(biāo) 制定招聘渠道及行程 策劃宣傳方案 制定招聘費(fèi)用預(yù)算 招聘計(jì)劃制定流程 18 五、校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 ? 需求準(zhǔn)確程度（一） ? 到部門 ? 到崗位 ? 到專業(yè) ? 到學(xué)校 ? 素質(zhì)、能力要求 ? 特殊要求 ? 需求準(zhǔn)確程度（二） ? 到崗位類別 ? 到專業(yè) ? 到學(xué)校 ? 素質(zhì)、能力要求 ? 特殊要求 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 19 五、校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 制定招聘策略與目標(biāo) 來(lái)自于對(duì)歷屆招聘學(xué)生的分析 來(lái)自于對(duì)目標(biāo)學(xué)生的分析 來(lái)自于公司的人力資源戰(zhàn)略 來(lái)自于公司的文化 20 五、校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理 制定招聘渠道及行程 甘特圖 目標(biāo)明確與任務(wù)書 面試官安排 21 1日 2日 3日 4日 5日 6日 7日 任務(wù) 面試官 銷售 研發(fā) 客服 職能 A大學(xué) 工科專業(yè) 1人 電子專業(yè)3人 通信專業(yè) 2人 管理類專業(yè)1人 初試：張豐、伍東 筆試：王常 復(fù)試：孫虹宇、魏來(lái) B大學(xué) C大學(xué) 招聘計(jì)劃總表 22 五、校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 招聘計(jì)劃制定流程的細(xì)節(jié)管理