【正文】 ?如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 ?如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。 125 ?讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。 ?讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 所問問題包括： “ 您目前的職務(wù)或頭銜是什么？ ” “ 您向誰匯報工作？ ” 或 “ 你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？ ” “ 誰向您匯報工作？ ” 或 “ 您的直接下屬有多少？ ” “ 在不同時期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？ ” 注意：這一部分不要化太多時間，通常 5分鐘左右就可以了。 119 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍本 。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？ ?資料中的觀點對你的工作有什么用處？ 行為面談提綱：范例二 你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？ ?當(dāng)時你從事的是什么樣的任務(wù)？ ?當(dāng)時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ ?你為什么要對它進行改進？ ?你采取什么方法改進它？ ?改進之后有哪些優(yōu)點？ ?別人對你的工作有何評價？ 行為面談提綱：范例三 請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 ” 案例分析 108 如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過對應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 ” “ 剛進公司的時候，我負責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護工作。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細分證實 —從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復(fù)。 全面結(jié)構(gòu)化面試 (Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。 非結(jié)構(gòu)化面試 ：無固定模式，隨意發(fā)問。 95 （ 5）面試方式的選擇： A、集體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細進行比較考察人員整體能力 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計： ? 選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對候選人多方面評價的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。 94 （ 1） 場地布置 ? 安靜不被干擾的； ? 私人保密的； ? 氛圍的營造； ? 候考人員的等待場地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： ①面試程序表；②應(yīng)聘者個人資料；③結(jié)構(gòu)化問題表；④應(yīng)聘者的面試評價表。 交談的過程中 ， 李經(jīng)理桌上的電話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料 ， 要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個會很重要 ， 千萬要參加 …… 。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容： 正式工作時間 職位頭銜 職責(zé) （工資） （福利） 接受錄取的有效時限 錄取信生效條件 面試核心技術(shù) 92 面試的步驟與方法 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評價階段 面試準(zhǔn)備階段 面試過程 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。 “通過在職培訓(xùn)要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序。 ” ，那問問自己以下幾個問題： 到一定階段你該問自己： “ 這些材料足以讓我作最后決定了嗎？ ” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。 ” 員工乙： “ 我現(xiàn)在覺得電子商務(wù)領(lǐng)域很難賺錢，如果再這樣下去，我們自己很難有末來。他們到了新的崗位之后，工作績效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對他二人的器重，因此他們的問題已經(jīng)影響到了整個新團隊的士氣。請仔細閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組織結(jié)構(gòu)、部門狀況、人員信息以及會議規(guī)則和你的任務(wù) …… 85 詳細、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評分者培訓(xùn)是提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價信、效度的重要保證 ?行為尺度評定量表與評分表示例 86 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。 如何處理，請批示。懇請全力支持，萬分感謝。由于電話線路故障、會議安排等原因，您必須在 90分鐘內(nèi)處理好所有文件中的問題，而且只能將處理意見寫在相應(yīng)的文件下面，并簡要記下這樣處理的原因。您要全面負責(zé)公司通過投標(biāo)競爭而得到的各項工程的實施與管理，同時負責(zé)控制工程的質(zhì)量、進度、計劃和費用等。從現(xiàn)在起請您暫時忘記自己的名字，忘記自己的工作和角色。 79 常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括： ?關(guān)注秩序 ?信息獲得 ?人際溝通 ?客戶服務(wù)意識 ?指揮他人 ?分析性思維 ?綜合性思維 ?自控能力 什么是公文處理測驗？ 是一種測評中高級管理人才素質(zhì)的情境模擬技術(shù)，也稱公文處理或公文筐測驗。 弊端 ?應(yīng)聘者的求職動機可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實回答測驗中的每個問題 ?測試結(jié)果不夠穩(wěn)定 ?如果選出來的所有員工都具備相同的特征 ， 團隊成員便沒有差異性 ?應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強 對心理測試的評價 77 招聘常用測試方法三 : 情景模擬 ? 根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相關(guān)的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力 ? 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ? 測試的能力 語言表達：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 a 78 情景模擬 1：公文處理模擬法 ? 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。 ? 常用工具 大五人格測驗：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) 加州青年人格問卷 74 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ?了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學(xué)研究所進行測試。這種方法可以有效的測量 應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達能力等素質(zhì)及能力的差異。 69 求職申請書篩選 考試 初次面試 復(fù)試 確定錄用 應(yīng)聘者 新員工 人員甑選的基本流程 人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個步驟。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進行。 今年全國人口普查時，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬 畢業(yè)證書檢驗指南 68 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。 ?仔細尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本 招聘策略 (一）招聘渠道分析程序 分析招聘要求 分析招聘人員特點 確定招聘來源 選擇招聘方法 選擇發(fā)布信息的大眾傳媒 收集應(yīng)聘者的資料 （二） 優(yōu)點 缺點 內(nèi) 部 招 聘 對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高 了解本組織，適應(yīng)更快 鼓舞士氣，激勵性強 費用較低 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外 部 招 聘 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時間長 進入角色慢 了解少，決策風(fēng)險大 招聘成本大 影響員工積極性 招聘渠道分析與選擇 58 渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告 通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 ?錄用階段：招聘雙方 作出決策，建立勞 動關(guān)系。 準(zhǔn)備階段 實施階段 結(jié)果形成階段 招聘程序和策略 ?招聘需求分析：進行 人力資源配置狀況 分析和人力資源需 求分析，并將招聘 與培訓(xùn)，工作輪換 調(diào)動等其它為空缺 崗位提供人員的方 法相比，分析招聘 的必要性 ?對招聘工作進行勝任 特征分析。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。事件包括背景、 個人的行動以及后果。 ?素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。 ? 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進與提高績效的基點?；虿蕛蓚€步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。對演講者某種行為或某些細節(jié)對聽眾的影響有期待準(zhǔn)備。 采取了單項行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運用具體例子直觀教具、實際演示等）。 （ 2）可遷移素質(zhì)是多個角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。 ?素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長與技能的一套共同的語言系統(tǒng)。 ” 37 素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn) ? 動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生 。 特點一： 36 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 ? 素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 個性 是人對外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習(xí)得 SelfImage 自我形象 SocialRole 社會角色 知識 指個人在某一個特定領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。 33 素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（ Competency） ，又稱“ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、“ 才干 ” 等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。 ?理想的任職資格 與工