【正文】 2分：為自己設定較高標準 （ 而非目標 ） ， 或設定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標 。 ” 討論： 如果你是案例中的應聘者 ， 受到這種拒絕后有何感想 ？ 作為面試考官 ， 你應怎樣處理以上遇到的情況 ？ 114 面試中應該把哪些信息傳遞給候選人 描述公司的經(jīng)營范圍； 提供有關(guān)的事實及數(shù)據(jù)； 描述公司的歷史； 描述空缺職位； 描述工作環(huán)境； 描述職業(yè)生涯發(fā)展機會； 115 如何增加單位對目標候選人的吸引力 產(chǎn)品取勝靠什么？ 價格低 有特色 招聘取勝靠什么？ 薪酬高 文化好 ？ ？ 116 避免敵意、提示、隱私 …… 預熱 使用開放性問題 按照時間順序詢問經(jīng)歷 弄清任何一次學位、專業(yè)變遷 留意線索、態(tài)度和傾向 分析矛盾信息 追加問題以澄清難以判斷的維度 選用壓力性題目 結(jié)束面試 回顧：什么是理想的面試 117 三、面試評價 面試常見錯誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ?偏見影響面試； ?第一印象； ?對比效應； ?暈輪效應； ?錄用壓力； 人員選擇時應注意的問題 ?簡歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學歷重要 ?不要忽視求職者的個性特征 ?讓應聘者更多地了解組織 ?給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ?注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 118 面試信息整合 ?面試中的信息不僅來自應聘者回答的內(nèi)容，往往更多來自于他 /她的回答方式、傾向、態(tài)度和肢體語言。 在學校你參加過課外活動嗎？ 為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學的很吃力的課程嗎？ 107 可以適當考慮有壓力的面試題目 你能告訴我北京有多少個加油站嗎？ 你的一個大客戶要你明天去上海開會，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場演出，你怎么處理這種情況？ 看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒有被提拔呢？ 108 應聘者的面部表情 傳遞的信息 面部通紅、鼻尖出汗、不敢正 視考官 緊張、缺乏自信 目光久久盯著自己的雙手、雙 腳或地面，不發(fā)言 反映內(nèi)心的斗爭與思考過程 目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑 應聘者的身體動作 傳遞的信息 雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作 情緒壓抑 手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥 觀察的技巧 109 可分析信息的特征： 主人公是第一人稱 當時的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過去的行為或想法 詳細具體的行為 重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為 相關(guān)性原則：與應聘崗位相關(guān)的信息更有價值 一致性原則：前后的信息應該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個行為反應中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響 如何分析獲得的信息： 分析的技巧 110 面談資料分析和素質(zhì)界定 ?績優(yōu)人員與一般人員所談論的話題、所關(guān)注的重點有何異同？ ?績優(yōu)人員與一般人員對待工作中涉及到的人有何不同？對他人的看法是積極的還是消極的？ ?績優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識的運用、對復雜問題的理解、記憶等方面有何不同？ 111 ?避免提問引導式的問題 ?不要事先描述需聘崗位的具體工作 ?不要猜測應聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 ?不要將自己的想法強加于人 ?不要將應聘者做得不好的地方大談自己的意見 ?控制好面試時間 ?不要和應聘者就某一觀點爭論 ?委婉地告訴應聘者面試不通過 ?維護應聘者的自尊心 面試中應注意 112 小 B到一公司應聘調(diào)測工程師 ， 經(jīng)筆試 ， 得分 92分 ， 從人力資源部至用人部門的面試 ， 均認為他專業(yè)基礎尚可 ， 素質(zhì)較好 ， 建議試用 。如果應聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。 105 ?不要過多地重復應聘者的話。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。 ?在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。 ?你們交往已經(jīng)有多少年了？ ?你們?yōu)槭裁茨軌虺蔀楹门笥眩? ?你怎么對待你的這位朋友的？ ?你的朋友最欣賞你的是什么？ 、請告訴我一件你在與別人交往中準確理解別人的事件。 ? 不能將問題按照素質(zhì)來分類，以免應聘人猜測招聘者想要探測的素質(zhì)或范圍。 確立提問范圍并制定追問問題。 93 行為描述問題舉例 可以問 你當時那樣做，是怎樣想的？ 你當時做了什么？ 請你談談你曾經(jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 你為什么這樣做？ 若是可能的話，你會怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時，你一般看重什么？ 94 行為描述面試問題的兩大忌： ?理論 /假設問題 “ 你認為作為一個領導應該如何幫助下屬盡快地成長起來 ？ ” ?“ 請舉例詳細說明你如何幫助下屬盡快進步的 ?！? “在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術(shù)。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。 85 1）開放式問題 — 得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 — 回答“是”或“不是” 例如：是不是您負責整個項目的組織工作？ 3）假設式問題 — 假設一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？ 4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。 行為描述面試： 面試人員問一些與當前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應聘者打分。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。我們的談話不時中斷 ， 再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音 ， 旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音 ， 我變得心煩意亂 ， 想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試 。 這家公司的生產(chǎn)部真氣派 ， 車間真大 ， 像個迷宮 ， 從二樓跑到一樓 ， 又從一樓爬到三樓 ， 問了七 、 八個人 ， 才找到了我要找的部門 。這一輪往往篩出更多的合適人選。這是一個獲取對應征者第一印象的絕佳機會：她是在特定時間給你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試； 這個面試可以持續(xù) 30到 40分鐘。至少要完成兩個階段。規(guī)范的錄取信中應包括以下重要內(nèi)容： 正式工作時間 職位頭銜 職責 （工資） （福利） 接受錄取的有效時限 錄取信生效條件 面試核心技術(shù) 74 面試的步驟與方法 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評價階段 面試準備階段 面試過程 應聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應聘者更加了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 決定應聘者是否通過本次面試等。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應征者。 “ 通過在職培訓要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應征者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序?！?，那問問自己以下幾個問題： 到一定階段你該問自己：“這些材料足以讓我作最后決定了嗎？” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。 ” 員工乙： “ 我現(xiàn)在覺得電子商務領域很難賺錢，如果再這樣下去，我們自己很難有末來。他們到了新的崗位之后，工作績效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對他二人的器重，因此他們的問題已經(jīng)影響到了整個新團隊的士氣。 分角色無領導小組討論指導語示例 68 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。 5分鐘后，您可以自由發(fā)言，展開討論。 在討論過程中，您需要努力為自己所在的部門 爭取更多經(jīng)費 ；同時與大家共同 在規(guī)定的討論時限內(nèi)，拿出大家都認可的資金分配表 ；最后 選一名代表 向總經(jīng)理提交方案并匯報。由于經(jīng)費有限，各部門都想在這 9千萬元中爭取到較大的份額，借助這次難得的機會夯實部門管理基礎、提升管理能力。 實施環(huán)境的特殊要求為： 1）討論者之間的距離應該遠近適中，以 1米為宜； 2）觀察者與受測者之間的座位安排也是應該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場觀察時，要讓受測者盡量不受觀察者的影響。 ?優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機會，進行橫向比較； ?缺點：對題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗對其表現(xiàn)有影響。 如何處理，請批示。懇請全力支持，萬分感謝。由于電話線路故障、會議安排等原因，您必須在 90分鐘內(nèi)處理好所有文件中的問題，而且只能將處理意見寫在相應的文件下面，并簡要記下這樣處理的原因。您要全面負責公司通過投標競爭而得到的各項工程的實施與管理，同時負責控制工程的質(zhì)量、進度、計劃和費用等。從現(xiàn)在起請您暫時忘記自己的名字，忘記自己的工作和角色。 ? 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。 ? 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、文學、科學、社會服務、計算、書寫等領域，對每一領域設計相應的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。 缺點：不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。 經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類 46 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應征者弱點的地方，如： ?對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗） ?背景中明顯的缺口 ?個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗） ?只提及工作和職位，對于成果只字未提 ?表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 ?持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 ?與職位一致的職業(yè)目標 47 拿到一份簡歷應該看什么？ ?總體外觀： 整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？ ?生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？ ?經(jīng) 驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理 還是 參與 /建議 /熟悉？ ?教育培訓：教育水準？專業(yè)證書？相關(guān)性？ ?參加組織：專業(yè)機構(gòu)？ ?證 明 人：推薦函？證明人？ 48 讓我們一起來看幾份簡歷，請各小組對其進行初步歸類和分析 我們聘任一名人力資源經(jīng)理的工作進入到了簡歷階段 49 在武漢舉行的“中國武漢人才市場 2023年秋季交流大會”上，一位來自福建的某人才市場高級人才工作部負責人告訴記者：在他們接待的約 300名應聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 45 當你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。 ?警惕冗長的簡歷，因為多余的解釋可能表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗的不足。 制定招聘時間計劃 。 41 （一）招聘計劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預算（ 8）招聘工作時間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略 招聘策略 人員策略 地點策略 時間策略