招聘管理與甄選面試技巧-wenkub.com
2025-02-15 23:04 本頁面
【正文】 ? 招聘質(zhì)量與原來員工隊伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。本工具的有效性已經(jīng)透過四種研究方法被證實 :結(jié)構(gòu)、促成因素、預(yù)測能力及內(nèi)容有效性。 肢體語言透露說謊? 目前很多的應(yīng)聘材料者有包裝的成分；對材料描述的重要信息應(yīng)通過詢問進行程度、準確性及質(zhì)量水平的確定? 如何通過面試識別簡歷中的假信息? 分析材料的邏輯性? 用試探法詢問學(xué)歷的真假? 用求證法詢問專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)結(jié)尾：回答應(yīng)聘者的疑問? 給應(yīng)聘者提問的機會，既可以了解其主要關(guān)注點（印證動機），也可以讓其更多地了解企業(yè)? 回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負責人來回答，回答必須客觀，實事求是。 傾向于自我夸大216。? 舉例：?討論：面試人的問題有效嗎？應(yīng)變（智力）式問題：暗藏玄機? 定義 ：通過提出一些兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析? 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以便能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)? 注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉(zhuǎn)彎 ”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素? 舉例：動機式問題 :意欲何為? 定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問候? 目的：了解其求職的真實動因，判斷是否有說服力? 價值觀：在動機測試中也可以看到應(yīng)聘者的價值觀是否與公司文化相符合。Ⅲ 、如何有效識別和篩選簡歷? 對求職簡歷的規(guī)范管理– 按照應(yīng)聘職位分類– 對分類基礎(chǔ)上按順序編號– 對基本任職條件進行識別、計分– 運用計算機進行管理：規(guī)范的求職表快速、準確篩選大量簡歷? 盡可能采用相同格式的入職申請表，以便于快速識別與管理? 可能的話要求求職者提供電子申請表? 設(shè)計專門的簡歷篩選表，采用計分法，同時確定否決項，由專人逐一核對填寫? 簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗（年限）、專業(yè)資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件? 簡歷篩選記錄表Ⅳ 、 面試經(jīng)典提問實施技巧引導(dǎo)式問題? 定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題
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