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招聘測(cè)試與甄選的方法-wenkub.com

2025-02-14 12:14 本頁(yè)面
   

【正文】 測(cè)謊器作為一種甄選工具在一些國(guó)家被限用或禁止。 案例分析 先讓被試看一些有關(guān)某個(gè)組織管理中的問題材料,然后要求效高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)告,一般是財(cái)金、制度或過程分析。是一種以完成某項(xiàng) “ 實(shí)際任務(wù) ” 為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。評(píng)分的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn): 1. 發(fā)言次數(shù)的多少,是否善于提出新的見解和方案,敢于發(fā)表不同意見,支持或肯定別人的意見,堅(jiān)持自己的正確意見; 2. 是否善于調(diào)解爭(zhēng)議問題,說服別人,把眾人的意見引向一致; 3. 是否傾聽他人意見,是否尊重別人,是否侵犯他人發(fā)言權(quán);語(yǔ)言表達(dá)能力,反應(yīng)的靈敏性,分析問題的能力等 有領(lǐng)導(dǎo)小組討論 主試人指定一個(gè)被試者作為小組中的領(lǐng)導(dǎo),然后給小組一個(gè)任務(wù)或問題。 管理評(píng)價(jià)中心法是一個(gè) 23天的經(jīng)歷,大多有拾多位管理職位后選人執(zhí)行現(xiàn)實(shí)管理任務(wù),有一些謹(jǐn)慎的評(píng)價(jià)專家進(jìn)行觀察,并對(duì)每位候選人的管理潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)。 將每項(xiàng)任務(wù)分解成具體步驟,每個(gè)步驟的不同執(zhí)行方法給與不同的權(quán)重(分?jǐn)?shù)) 167。 ? 基本程序 選擇幾相對(duì)擬招募人員的職位十分關(guān)鍵的任務(wù); 就每項(xiàng)被選任務(wù)對(duì)候選人施測(cè);觀察候選人的表現(xiàn),并記錄其執(zhí)行該任務(wù)的情況。 他人動(dòng)機(jī)態(tài)度描述投射 一般要求被測(cè)描述他人的動(dòng)機(jī)或態(tài)度。 我在 是感到幸福。兩次測(cè)驗(yàn)結(jié)束后要與被試者作一次談話,以了解其編造故事的來源和依據(jù),作為分析結(jié)果時(shí)的參考。按照年齡、性別把圖片組合成四套測(cè)驗(yàn),每套20張,分成兩個(gè)系列,每系列各有 10張。 TAT是一種窺探手測(cè)者的主要需要、動(dòng)機(jī)、情操和人格特征的方法。 測(cè)驗(yàn)時(shí),讓被試對(duì)它們逐一進(jìn)行自由聯(lián)想,請(qǐng)他們回答在圖上看到了什么,然后再進(jìn)一步詢問被試某些問題,了解圖中的哪些內(nèi)容引起被試的反應(yīng)。 具體介紹: 聯(lián)想投射:接受刺激后,說出第一感想,如詞語(yǔ)聯(lián)想、單字、墨跡引起的聯(lián)想。 2) 受測(cè)者對(duì)測(cè)驗(yàn)材料的反應(yīng)不受限制,可以根據(jù)自己對(duì)測(cè)驗(yàn)材料的理解做任何想象式解釋。后來,人們將氣質(zhì)分為四種類型: 黑旋風(fēng)李逵 浪子燕青 豹子頭林沖 林黛玉 膽汁型 多血型 黏液型 抑郁型 167?;籼m德把人格分成 6種類型:現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型。 Q4: 緊張性 16PF不但能明確描繪 16種基本人格特征,還能夠根據(jù)實(shí)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)結(jié)果所得的公式,用有關(guān)量表的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)推算出許多種次級(jí)人格因素,如適應(yīng)性、外向性、情緒性、果斷性等。 Q2: 獨(dú)立性。 O:憂慮性。 M: 幻想性。適于初中以上文化程度各年齡段。 167。如本耐特機(jī)械是理解測(cè)驗(yàn)最常見的工具。 一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)( GATB) 這是一種綜合式職業(yè)性向測(cè)驗(yàn),包括 12個(gè)分測(cè)驗(yàn),用于測(cè)量 9種能力傾向因素。能力傾向測(cè)驗(yàn) 能力傾向是指?jìng)€(gè)體在不同能力因素上潛在的優(yōu)劣傾向。 167。 使用同樣的或等值形式的測(cè)試對(duì)同一個(gè)人重復(fù)施測(cè)所得到分?jǐn)?shù)的一致性。 為了使測(cè)試有效,必須在使用測(cè)試前確保測(cè)試有效。效度研究可以幫助組織選擇正確的指標(biāo)來對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行甄選。過去的工作穩(wěn)定性 167。 ? 內(nèi)容 ? 有用信息 167。從績(jī)效角度考慮,應(yīng)當(dāng)在候選人被雇用之前剔除不當(dāng)人選(人力招聘) 167。這要求對(duì)候選人進(jìn)行甄選。經(jīng)理人進(jìn)行雇員的甄選方法主要有: 審查工作申請(qǐng)表、測(cè)試、工作樣本法、管理評(píng)價(jià)中心、背景調(diào)查、面談等。從成本角度考慮,應(yīng)有效甄選 167。對(duì)一些客觀問題(硬件)加以判斷。預(yù)測(cè)候選人的工作表現(xiàn)如任職期、偷竊傾向、成功可能性等。 在雇用測(cè)試中, 效標(biāo)效度和內(nèi)容效度 是證明測(cè)試效度的兩種主要方法。 證明測(cè)試效標(biāo)效度的方法: 效標(biāo)效度 預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法 第一,開展工作分析,收集有關(guān)工作的信息,編寫工作說明書和工作規(guī)范,確定與工作績(jī)效密切相關(guān)的個(gè)人屬性和工作技能,以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 第二,選擇測(cè)試。 測(cè)驗(yàn)信度的方法:
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