激勵藝術(shù)與員工管理-wenkub.com
2025-02-06 20:16 本頁面
【正文】 同時又要提醒場上隊員應(yīng)注意的事項，做到對全場比賽的有效控制。只有權(quán)力而沒有責(zé)任，又可能會使下屬不恰當(dāng)?shù)貫E用權(quán)力，這最終會增加企業(yè)管理者的過程控制難度中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士進(jìn)行反饋與控制? 諸葛亮分配關(guān)云長守荊州，最后關(guān)云長大意失荊州，這都是由于諸葛亮對荊州的信息了解不夠，對關(guān)云長的工作開展情況了解不夠，進(jìn)而失去了必要的調(diào)控造成的。中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士打個比方，你陪新手去開車，如果你擔(dān)心他開不好車，擔(dān)心他方向盤掌握的不好或者油門踩的不好，不給他充分授權(quán)，不讓他上路開車，這樣他怎么能開好車呢 ? 中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)時一定要清楚明白，千萬不要出現(xiàn)重復(fù)授權(quán)的現(xiàn)象。授權(quán)時，我們一開始就應(yīng)清晰地告訴員工，公司試圖達(dá)到什么目標(biāo)，讓員工對授權(quán)目標(biāo)有個明確的、具體的認(rèn)識。結(jié)果怎么樣 ?中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士對士兵型下屬，要不時監(jiān)察他們的工作進(jìn)度，且不時給予鼓勵；1管理者要根據(jù)下屬的不同能力和特點，授予其最合適的權(quán)限。哪項工作對準(zhǔn)授權(quán)人最富有創(chuàng)造性？他對哪項工作最關(guān)心、最感興趣？中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士準(zhǔn)授權(quán)人應(yīng)被安排作何種工作才能盡可能地調(diào)動他的工作熱情和潛力？準(zhǔn)授權(quán)人目前擔(dān)負(fù)的工作與擬授權(quán)的工作關(guān)系是否緊密？目前工作績效如何？準(zhǔn)授權(quán)人具有什么樣的能力、特長和工作經(jīng)驗？他最擅長何種工作？是否可以擔(dān)負(fù)管理職責(zé)？楊颙只舉丙吉、陳平為例，若依《韓非子》的說法，諸葛亮事必躬親的作法，是萬萬不應(yīng)該的?！ ÷斆鞯闹T葛亮，怎么可能不知道授權(quán)的道理？說不定正因為他太聰明，不滿意他人的行政績效，寧可大小業(yè)務(wù)一手?jǐn)埾隆?“ 沒辦法，企業(yè)是自己辛辛苦苦一手創(chuàng)建的，總擔(dān)心下屬出問題 ,發(fā)展到今天的這個局面，我不能掉以輕心啊 !” 張總感嘆道。即便住進(jìn)了醫(yī)院，張總還是在病床上約見了一位管理咨詢顧問，談公司的組織流程再造問題。） ]中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士第五講 結(jié)果起到相反的作用。唉，算了算了，見面再說? 3（上司對遠(yuǎn)處的小李喊） 激勵五要點的重要性? [角色扮演 ]具體? 3我希望你繼續(xù)努力。3李君還沒下班吶，昨天你交給我的報告真的寫得不錯；? 如何從制度上激勵不同層面的員工第四講 一分鐘激勵的必要性? 3化 論個人努力 取得績效 組織獎勵 滿足個人需要程度關(guān)系一 關(guān)系二 關(guān)系三中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士? 橫向比較：? 縱向比較：公 表表 型型中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士工作方式 ...合作友好贊同耐心輕松無主見面部表情和藹可親頻繁的目光接觸說話慢條斯理聲音輕柔 ,抑揚頓挫使用鼓勵性的語言辦公室里有家人照片語言直接 ,有作為，但專橫、無情。獨立 ,散漫友善）中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士工作方式 不被激勵的主管? 案例：一個出色的銷售員因工作業(yè)績突出提升為銷售主管，雖然固定工資提高，但沒了業(yè)績提成，幾個月后他發(fā)現(xiàn)工資比以前做業(yè)務(wù)員的收入少了，工作積極性驟然下降。職務(wù)升遷 責(zé)任? 薪酬? 進(jìn)步? 工作興趣? 地位 5進(jìn)步? 16薪酬? 2不同層級管理者的需求排序? 高級主管看自己的需求排序? 2 ．各需要層次是依次上升的； 3．層次越高，價值越高，實現(xiàn)的時間越長；4 ．不同層次的需求在每個人身上同時存在，但每個階段都有一個主導(dǎo)性需求；5 ．滿足了的需要沒有激勵作用中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士第四節(jié) 馬斯洛需求 下屬都喜歡上司認(rèn)為他們是不可缺少的人和他們正在完成出色的工作? 上松下緊中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士? 挖掘人的潛能中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士提高工作效率與工作質(zhì)量時間成本與工作效率時間成本 =（員工總數(shù) *員工在激勵后的平均工作時間） — （員工總數(shù) *員工在激勵前的平均工作時間）效率成本 =（員工總數(shù) *員工在激勵后的平均工作效率） — （員工總數(shù) *員工在激勵前的平均效率）中山大學(xué)中外管理研究中心 首席人力 資 源 顧問 、教授 樂載 兵博士搭建良好的組織結(jié)構(gòu)兩種金字塔
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