【正文】 ? 預(yù)算外支出需要做補(bǔ)充預(yù)算的說(shuō)明，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門(mén)確認(rèn)后可以預(yù)支款項(xiàng) 部門(mén)費(fèi)用預(yù)支費(fèi)用預(yù)支說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)財(cái)務(wù)核實(shí) /支付預(yù)算外支出費(fèi)用考核與獎(jiǎng)罰：與績(jī)效指標(biāo)掛鉤的費(fèi)用考核 ? 對(duì)中層各部門(mén)在績(jī)效考核指標(biāo)完成的同時(shí)，考核中層部門(mén)費(fèi)用預(yù)算完成情況，綜合平衡指標(biāo)完成與費(fèi)用支出情況，依據(jù)費(fèi)用獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行費(fèi)用考核績(jī)效考核指標(biāo)表 中層預(yù)算表費(fèi)用考核與獎(jiǎng)罰：費(fèi)用獎(jiǎng)罰 ? 將 x粗放型的增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)為集約型的增長(zhǎng)，即上級(jí)行的任務(wù)指標(biāo)要完成，但不能以不計(jì)成本的方式完成，對(duì)于每一項(xiàng)指標(biāo)都要做成本核算，在內(nèi)部管理和業(yè)務(wù)提升上多下功夫，最終實(shí)現(xiàn)我行管理水平和業(yè)務(wù)管理的提高。大多數(shù)員工所在區(qū)間少數(shù)不合格員工 少數(shù)優(yōu)秀員工DE經(jīng)過(guò)平衡記分卡考核打分， 22名中層干部得分最高分為 102分，最低分為 48分，中位數(shù)是 75；其中有 16名干部得分集中在 8 8 85，得 83分的最多，有 8名， 83就是眾數(shù)； 22名干部平均分為 ，那么可以畫(huà)出考核分布圖5% 20% 50% 20% 5%AB大多數(shù)員工所在區(qū)間 19人少數(shù)績(jī)效差的員工 2人少數(shù)優(yōu)秀員工1人DE C10248 9070 7565物質(zhì)激勵(lì)非物質(zhì)激勵(lì)一次性獎(jiǎng)金調(diào)整工資等級(jí)調(diào)整精神鼓勵(lì)職位調(diào)整年終紅包取消獎(jiǎng)金漲工資、提升福利待遇等級(jí)領(lǐng)導(dǎo)頒獎(jiǎng)、參加高層活動(dòng)等通報(bào)批評(píng)等考核評(píng)比結(jié)束后，必須有激勵(lì)手段跟進(jìn)才能保證考核效果，無(wú)論是正面激勵(lì)還是負(fù)面激勵(lì)都可以通過(guò)物質(zhì)和非物質(zhì)兩種手段來(lái)實(shí)現(xiàn)晉升撤職 /降職激勵(lì)手段在執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，同工異酬或者同級(jí)異酬可以使機(jī)構(gòu)認(rèn)識(shí)到做同一類型工作的不同職員可以作出完全不同的貢獻(xiàn)，這是個(gè)體公平職 位 系 列薪 資 等 級(jí)經(jīng) 辦主 辦主 管副主任 /副經(jīng)理經(jīng)理 /主任行級(jí)干部決 定 重 點(diǎn) 培 養(yǎng) 人 才 方 法 未 達(dá) 目 標(biāo) 達(dá) 到 目 標(biāo) 超 過(guò) 目 標(biāo)?人 力 資 源 部 采 用 表 格 分 析 ， 提 出 每 個(gè) 中 層 所 屬 類 型 ?分 管 行 長(zhǎng) 介 紹 每 個(gè) 人 選 的 具 體 情 況 并 用 實(shí) 際 例 子 說(shuō) 明 他 們 的 決 定 ?考 核 小 組 對(duì) 人 員 進(jìn) 行 分 析 比 較 ， 按 比 例 決 定 最 后 人 選 評(píng) 議 次 序 在 一 、 二 年 內(nèi) 成 為 高 二 、 三 級(jí) 的 領(lǐng) 導(dǎo) 在 一 、 二 年 內(nèi) 成 為 比 現(xiàn) 在 高 一 、 二 級(jí) 的 領(lǐng)導(dǎo)在 本 職 位 上 作 出 重 大 貢 獻(xiàn)績(jī) 效 表 現(xiàn) 業(yè)務(wù) 、 人 力 資 源 管 理 能 力 及其他 潛 能 不適崗不適崗換崗 /淘汰 表現(xiàn)尚可表現(xiàn)尚可 保留原位表現(xiàn)尚可表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展業(yè)績(jī)不佳業(yè)績(jī)不佳給予警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持超級(jí)明星超級(jí)明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬中堅(jiān)力量中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步的提拔，提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)中堅(jiān)力量中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)在執(zhí)行非物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，除了精神獎(jiǎng)勵(lì)外，職業(yè)生涯的規(guī)劃是最好的手段FD（ 7185分） 部分完成任務(wù)：只完成了該目標(biāo)的 70%，在100%以下。超額完成時(shí)，最高可以達(dá)到120分。同意預(yù)算超支，但超預(yù)算的業(yè)務(wù)效果不佳12貸款審批客戶滿意度滿意度僅為 %，沒(méi)有達(dá)到 85％的要求信貸部員工業(yè)務(wù)不熟練、服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致審批緩慢主管認(rèn)為部署對(duì)部門(mén)員工的輔導(dǎo)不到位，部署以為人力資源部培訓(xùn)不足11內(nèi)部制度建設(shè) 各類操作辦法，管理規(guī)定均進(jìn)入 ISO體系，達(dá)到要求無(wú) 9…………總評(píng)： ”?是由下級(jí)與上級(jí)共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)度情況，而獎(jiǎng)勵(lì)也是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定。度訓(xùn)小時(shí)數(shù)(年度實(shí)際總培訓(xùn)課時(shí) /全年平均人數(shù))/目標(biāo)人均培訓(xùn)課時(shí)10% 戶角 執(zhí)行黨員發(fā)展流程 20% 考核組 /財(cái)務(wù)中心關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 指標(biāo)計(jì)算公式或定義 權(quán)重建議 分?jǐn)?shù) 考核者財(cái)務(wù)方面 作業(yè)支持《電子銀行中心操作規(guī)程》、 其中：每個(gè)因素的打分應(yīng)依據(jù)因素說(shuō)明表中不同程度分?jǐn)?shù) 15分， 5分為最高分， 1分為最低分，每個(gè)部門(mén)每個(gè)因素可在 15分中選擇 部門(mén)重要性排序評(píng)分表計(jì)算加權(quán)得分步驟：將部門(mén)打分與行級(jí)干部打分加權(quán) A ＝ B 60％＋ C 40％ ? 將各項(xiàng)因素的得分相加，得出各部門(mén)的評(píng)定總分與行級(jí)干部評(píng)定總分，按照以上公式計(jì)算得出部門(mén)的重要性最終得分，依據(jù)各部門(mén)的得分高低依次排列部門(mén)重要性順序符號(hào)說(shuō)明：A＝ 部門(mén)最終得分B＝ 行級(jí)干部評(píng)分總分C＝ 各部室負(fù)責(zé)人評(píng)分總分計(jì)算公式：部門(mén)重要性排序結(jié)果 ? 經(jīng)過(guò)以上計(jì)算公式得出的美世各因素得分及部門(mén)重要性的綜合得分，一、分別對(duì)市行部門(mén)按照各因素得分分別排序，二、根據(jù)各因素總分對(duì)各部門(mén)進(jìn)行重要性綜合排名，最終得出最后排序部門(mén)重要性排序表美世因素法部門(mén)排序?qū)嵤┓桨钙胶庥浄挚ㄖ袑涌荚u(píng)實(shí)施方案業(yè)務(wù)費(fèi)用分配及考核實(shí)施方案平衡記分法（ BSC） 是我行對(duì)中層干部實(shí)施全面考核的手段，它不僅是一種業(yè)績(jī)管理工具，更是一種新型的戰(zhàn)略管理方法，它提供了一套在公司各個(gè)層面作出快速、精確和協(xié)作的決策方法。2只著眼的短期問(wèn)題的行為必將影響企業(yè)的長(zhǎng)期行問(wèn)題的解決，反過(guò)來(lái)制約短期利益的實(shí)現(xiàn)，對(duì)短期問(wèn)題的不斷修改，產(chǎn)生的結(jié)果是一個(gè)短期問(wèn)題的解決帶出了一個(gè)新的短期問(wèn)題的產(chǎn)生，因此新的考核體系需要系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的調(diào)整與改進(jìn)。是長(zhǎng)期的過(guò)程；?計(jì)劃體制下長(zhǎng)期的以指標(biāo)為導(dǎo)向，而不以市場(chǎng)與客戶為導(dǎo)向的觀念同樣影響績(jī)效考核的實(shí)施效果，而觀念的改變也將是長(zhǎng)期的過(guò)程局部漸進(jìn)績(jī)效考核組織與持續(xù)改進(jìn)績(jī)效考核本身就是企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對(duì)完善的考核模式。目前指標(biāo)重要針對(duì)外部的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，而 x以完成指標(biāo)為工作重心，因此往往忽略了內(nèi)部的制度建設(shè)與管理的改進(jìn)，忽略企業(yè)文化的建設(shè)，以及員工的成長(zhǎng)。以及長(zhǎng)期員工思想教育，素質(zhì)培養(yǎng)、雙項(xiàng)溝通的嚴(yán)重缺乏。業(yè)務(wù)部門(mén)作為真正的考核者，沒(méi)有時(shí)間參與考核管理，績(jī)效考核變成人力、計(jì)財(cái)幾個(gè)部門(mén)的事再次，從績(jī)效考核組織與運(yùn)行，分析支行績(jī)效考核激勵(lì)缺乏的其他原因，即績(jī)效控制與持續(xù)改進(jìn)缺乏?…市行行長(zhǎng)支行長(zhǎng) /中層人力 /辦公室員 工計(jì)財(cái)考核計(jì)劃與組織方法想了不少，就是眾口難調(diào)，工作做了不少，就是走了過(guò)場(chǎng)考核結(jié)果 “督促 ”討價(jià)還價(jià)式的單獨(dú)談話；高壓 “利誘 ”式的指標(biāo)下壓“上難下也難 ”考核指標(biāo)分解 \下達(dá)具體考核的實(shí)施者，對(duì)上溝通、對(duì)下不通、考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)者業(yè)務(wù)部門(mén)?績(jī)效 監(jiān)督 行長(zhǎng)?績(jī)效組織 人力、計(jì)財(cái)?績(jī)效 信息提供者 — 市行部門(mén)?績(jī)效 執(zhí)行?分析業(yè)務(wù)績(jī)效問(wèn)題?選擇改進(jìn)方法?執(zhí)行解決方法?檢查成果以評(píng)估績(jī)效?根據(jù)結(jié)果調(diào)整解決方案在績(jī)效考核組織現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，績(jī)效考核的運(yùn)行表現(xiàn)為不完整的、事后型的、單向溝通的、以指標(biāo)為導(dǎo)向的粗放型