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2025-01-23 20:32 本頁面
【正文】 2023年 2月 上午 8時(shí) 24分 :24February 13, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 08:24:3808:24:3808:24Monday, February 13, 2023 1知人者智，自知者明。 上午 8時(shí) 24分 38秒 上午 8時(shí) 24分 08:24: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 :24:3808:24:38February 13, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , February 13, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 2月 13日星期一 上午 8時(shí) 24分 38秒 08:24: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 08:24:3808:24:3808:242/13/2023 8:24:38 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。首先，可繼續(xù)探討有什么因素可能會(huì)影響到員工工作的角色定義幅度，可能因素包含有：個(gè)人因素（例如：個(gè)人的價(jià)值觀、態(tài)度、工作經(jīng)驗(yàn)等）、與情境因素（例如：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、與同事的關(guān)系、與主管的關(guān)系等）。 Organ Konovsky, 1989）。因此人事甄選上，采取人與組織契合的觀點(diǎn)（ PO fit），強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的一致性，當(dāng)一致性產(chǎn)生時(shí)，可以增加組織的獲利、降低管理成本、提升個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)、增加留職意愿，并且對(duì)組織認(rèn)同度高的員工，會(huì)愿意將非工作職責(zé)內(nèi)的行為納入工作職責(zé)中，因而提升組織公民行為。 ? 并且，在組織的現(xiàn)行制度中、或組織訂定新的制度時(shí)，員工若有參予、溝通、互動(dòng)、或申訴的管道，可以讓員工知覺到高度的程序正義，使員工感覺到被組織重視、被組織公平對(duì)待。組織若是希望員工能夠表現(xiàn)出較多的組織公民行為，以提升組織與個(gè)人的整體效能時(shí)，則必須盡可能的增加員工工作角色的定義幅度。 Lam、 Hui、及 Law（ 1999）亦認(rèn)同 Morrison 的論點(diǎn)，并且發(fā)現(xiàn)，處于不同文化與不同職位的組織成員，對(duì)于相同的工作，在角色定義幅度上會(huì)有所不同，在高權(quán)力距離國(guó)家的員工會(huì)比低權(quán)力距離國(guó)家的員工，對(duì)于工作角色的幅度定義得較為寬廣，并且，針對(duì)同一個(gè)工作，高職位者會(huì)比低職位者對(duì)該工作角色的定義較為寬廣。 Konovsky 與 Pugh（ 1994）進(jìn)一步驗(yàn)證組織公民行為的社會(huì)交換模式，依據(jù)社會(huì)交換理論的說法，社會(huì)交換是建立在彼此的信任（ trust）上，個(gè)體會(huì)相信與我交易的他人將公平地履行他們的契約，而 Konovsky 與 Pugh 的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)主管的信任是個(gè)中介變項(xiàng)，中介了主管決策程序的公平性與員工公民行為之間的關(guān)系，此結(jié)果證實(shí)了社會(huì)交換理論的說法。 Konovsky Pugh, 1994）、契約關(guān)系（ covenantal relationship）（ Van Dyne, Graham Dienesch, 1994）、及角色定義幅度（ role definition）（ Morrison, 1994。另外， Podsakoff 、 MacKenzie、 Paine、及Bachrach（ 2023）回顧過去與組織公民行為相關(guān)的研究，也發(fā)現(xiàn)到工作滿意（ satisfaction ）會(huì)與利他主義（ altruism）、謙恭有禮（ courtesy）、良心行為（ conscientiousness）、運(yùn)動(dòng)家精神（ sportsmanship）、公民美德（ civic virtue ）等組織公民行為的購面有顯著的正相關(guān)；正向情感（ positive affectivity ）與利他主義有顯著的正相關(guān)，而與一般順從（ generalized pliance） 的相關(guān)未達(dá)顯著；然而負(fù)向情感（ negative affectivity ）則是與一般順從有顯著的負(fù)相關(guān)，而與利他主義的相關(guān)則未達(dá)顯著水平。Bateman 與 Organ（ 1983） 的研究在探索工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與組織公民行為具有正向關(guān)系，并且相隔一段時(shí)間再進(jìn)行相同的測(cè)量，兩者之間仍然維持著正向關(guān)系，這顯示了現(xiàn)在的工作滿意與組織公民行為表現(xiàn)會(huì)影響著未來的工作滿意與組織公民行為表現(xiàn)，并且過去的工作滿意亦會(huì)影響未來的公民行為。殊異向度則是具有文化特殊性的，不同文化下的員工因?yàn)槠湫拍睢⑾敕ㄉ系牟町?，而視不同的行為是組織公民行為，F(xiàn)arh 等人（ 1997）認(rèn)為人際間和諧、保護(hù)公司資源比運(yùn)動(dòng)家精神、謙恭有禮更能說明華人所重視的組織公民行為內(nèi)涵。 華人本土組織公民行為建構(gòu) ? Farh、 Earley、及 Lin（ 1997）采用華人的樣本，并且在華人的社會(huì)文化之下，定義出華人本土的組織公民行為建構(gòu)，共具有五個(gè)建構(gòu)，分別為： ? 認(rèn)同公司（ identification with pany）、 ? 利他主義（ altruism toward colleagu
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