研發(fā)組織結構管理和績效分析方法作者：林銳-wenkub.com
2025-01-14 01:39 本頁面
【正文】 重要的是利用現有的條件組建一支能戰(zhàn)斗的團隊 ， 向目標前進并努力獲取勝利 。 朋友的遠近是用情感而不是用功利來衡量的 。 安分守己向前一步就是任勞任怨 ， 不僅讓人放心而且讓人感動 。 ? 選擇普通成員的主要指標是 “ 技能合格 、 安分守己 、 任勞任怨 ” 。 ? 英明的領導不僅讓那些才能出色 、 責任心強的人成為核心成員 ， 而且還有魅力使核心成員忠誠于他 ， 從而使團隊越來越強 ， 大家的事業(yè)發(fā)展越來越好 。 ? 讓才能出色 、 責任心強的人成為核心成員這是順理成章的 ， 無需解釋大家都明白 。 如果你的抱負更大 ， 想成為 “ 將帥之才 ” ， 那么你必須具備豐富的產品開發(fā)經驗和敏銳的商業(yè)頭腦 。 反之 ， 缺乏商業(yè)頭腦的領導通常不知道產品的賣點是什么 ， 卻一味在技術方面下功夫 ， 經常讓團隊干些不賺錢的南轅北撤的事情 。 4. 如何組建研發(fā)團隊 物色團隊的領導 ? 軟件開發(fā)團隊的領導應當具備四項素質 ， 按級別從低到高排列：不錯的技術才能 ， 較強的管理能力 ， 豐富的產品開發(fā)經驗 ， 敏銳的商業(yè)頭腦 . ? 對于項目經理這個級別的領導而言 ， 主要考察 “ 技術才能 ” 和 “ 管理能力 ” 。 一是人力成本太高 ， 他們可能消耗掉產品創(chuàng)造的大部分效益 ， 那么就不劃算了 。 (不論其學歷和職稱 ) ? 團隊需要優(yōu)秀的人才 。 如果企業(yè)內部不能滿足要求的話 ， 再通過社會招聘獲取人才 。 如果后面有新的項目 ， 那么優(yōu)先考慮他為新的項目經理 。 他曾經是項目經理 ， 盡管沒有犯錯誤 ， 但是項目結束后他就不是項目經理了 ， 大部分項目經理會有抵觸情緒 。例如有員工提出很好的立項建議 ， 被公司采納后 ， 一般地該立項建議人會被任命為項目經理 ， 因為他的功勞大 、 最希望項目成功 。 3. 關于項目經理 通過什么途徑挑選項目經理 ? 一般有兩種途徑 ， 首先從公司內部挑選合適的人員擔任項目經理 ， 如果內部沒有合適的人員 ， 那么從外界招聘項目經理 。 過了不久 ， 大家就發(fā)現他真有過人的本領 。 他對軟硬件技術一竅不通 ， 但是他有極強的協(xié)調能力 。 項目技術難度比較高 ， 但是管理難度更高 。特別是一些創(chuàng)新程度比較高的小型項目，如果項目經理能夠解決技術難題，弟兄們就很服他。 ? 當項目結束后 ， 該項目的人力資源被釋放 。 ? 項目經理是本項目的管理者 ， 他帶領所有項目成員共同完成機構領導下達的任務 。 2. 關于項目組織結構 中小型項目的組織結構模型 ?項目組織結構按照職務高低劃分為三個層次：機構領導 、 項目經理 、 項目成員 。 – 經常召開項目協(xié)調會，大家爭奪人力資源，非常疲憊，浪費中層干部的大量精力。 – （ 2）人力資源的組合、釋放很靈活。 ? 崗位職責精煉且無重疊。 下
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