16勞動關(guān)系與內(nèi)部員工管理-wenkub.com
2025-01-12 23:56 本頁面
【正文】 人員調(diào)配包括調(diào)職和解職兩個方面 ， 主要有晉升 、 調(diào)整職位 、 降職 、 辭職 、 免職 （ 辭退 、開除 ） 、 退休 、 員工下崗和提前退休等內(nèi)容 。 ? 3． 在一個組織里 ， 大多數(shù)人的地位并不是永久不變的 ， 員工不斷地向上 、 橫向 、 向下調(diào)動或離開組織 。 34 二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與內(nèi)部員工管理 組織在員工調(diào)配管理模式上的特征類型： ? 第一種 城堡型組織 ? 第二種 棒球隊型組織 ? 第三種 俱樂部型組織 ? 第四種 學(xué)術(shù)機構(gòu)型組織 35 三、 紀 律和處分 （一）紀律處分 對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種懲罰。 ? 功能 1) 員工心理的穩(wěn)定化。 ? ④屬轉(zhuǎn)報審批的，審批機關(guān)在接到轉(zhuǎn)報函件及“辭職申請表”后，在國家或地區(qū)、行業(yè)有關(guān)規(guī)定期限內(nèi)審。 ②辭職人數(shù)保持在正常范圍內(nèi)，可以促進組織 吸收新生力量，保持員工隊伍新陳代謝。 （ 2） 職等晉升 ， 職務(wù)不變 。 （ 3） 有利于改善企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系 。 “ 調(diào)解書 ” 具有法律效力 。期滿不起訴的，仲裁決定書即發(fā)生法律效力。 但要貫徹當事人雙方自愿原則 。 （ 4）調(diào)解 調(diào)解委員會召開準備會議，統(tǒng)一認識，提出調(diào)解意見； （ 5）制作調(diào)解協(xié)議書 經(jīng)過調(diào)解，雙方達成協(xié)議，即由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。 3．當事人在適用法律上一律平等原則 1) 勞動爭議雙方當事人在處理勞動爭議過程中法律地位平等 2) 勞動爭議處理機構(gòu)應(yīng)當公正執(zhí)法 ， 保障雙方當事人行使權(quán)利 ， 不得偏袒或歧視任何一方 。 11 2．勞動爭議的類型 ? （ 1）錄用爭議 ? （ 2）調(diào)動爭議 ? （ 3）勞動合同爭議 ? （ 4）勞動報酬爭議 ? （ 5）勞動保護爭議 ? （ 6）勞動保險爭議 ? （ 7）處罰爭議 12 （二）解決勞動爭議的基本原則 1．調(diào)解和及時處理原則 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。 勞動爭議按其性質(zhì)和影響范圍分為個別爭議和團體爭議 : 個別爭議 是指個別員工與個別用人單位在勞動契約上所發(fā)生的爭議 ， 其焦點往往集中在個別勞動者的具體利益上 。 ②開展輿論宣傳，消除雙方對立情緒，進行思想引導(dǎo) 。當雇主自愿或被迫按法律程序承認了工會，那么他就必須準備定期同該工會進行談判。 “ 不當勞動行為 ” —— 管理者對集體談判制度這種合作形式誠意不夠或拒絕進行交涉 。 6 五、勞資協(xié)商和談判 ? 勞資協(xié)商制度 是組織勞動合作的一種表現(xiàn)形式 ， 是指集體勞動關(guān)系的雙方主體及其代表在對等的基礎(chǔ)上就雙方關(guān)心的問題經(jīng)過協(xié)商后作出決定的制度 。 勞動者在組織內(nèi)處于主體地位 ， 而經(jīng)營管理者則處于主導(dǎo)地位 ， 兩者相輔相成 、 缺一不可 。 （ 3） 勞動關(guān)系的一方勞動者要成為另一方所在組織的成員 ， 并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則 。第十五章 勞動關(guān)系與內(nèi)部員工管理 1 第一節(jié) 勞動關(guān)系 ? 一、勞動關(guān)系的涵義 （一）勞動關(guān)系的含義 《 中華人民共和國勞動法 》 ， 對勞動關(guān)系的界定： 勞動關(guān)系不是泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有的勞動關(guān)系 ，而僅指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系 。 （ 三 ） 勞動關(guān)系的基本內(nèi)容 勞動者與用人單位之間在工作時間 、 休息時間 、 勞動報酬 、 勞動安全衛(wèi)生 、 勞動紀律與獎罰 、 勞動保險 、 職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系 。 ? （二）勞動者的權(quán)利 1. 勞動者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利 2．勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利
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