16勞動關系與內部員工管理-wenkub
2023-02-02 23:56:29 本頁面
【正文】 3．勞動者享有休息休假的權利 4．勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利 5．勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權利 6．勞動者有享受社會保險和福利的權利 7．勞動者有提請勞動爭議處理的權利 5 四、工會、職代會的地位和作用 工會的核心作用是聯(lián)合起來與用人單位進行集體談判 工會代表勞動者的利益 ， 平衡用人單位的經濟實力 。 ? 勞資集體談判制度 是組織勞動合作的又一種表現(xiàn)形式 ， 是指勞動者團體為了維持和改善勞動條件而與雇主或其團體所進行的交涉活動 。 7 三種勞資協(xié)商和談判基本模式 ： ? 1． 主要由國家宏觀層次上的勞資雙方談判決定 ， 如新加坡 、 奧地利 、 挪威 、 瑞典等 ? 2． 主要由產業(yè)中觀層次勞資雙方談判決定 如德國 、 荷蘭 。雇主的交涉委員會通常由經理、主管人、公關部主任組成，除此之外，還可能由一個或數(shù)個受組織雇用的律師，通常是，組織越小，交涉代表就為數(shù)越少。 ③正確引導，適當干預談判進程 。 團體爭議 是指用人單位團體和員工團體之間發(fā)生的在團體協(xié)約上的爭議 。勞動法規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起 60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。 13 （三）解決勞動爭議的 途徑和方法 ?解決勞動爭議的三個渠道 ?勞動爭議調解委員會 ?勞動爭議仲裁委員會 ?人民法院 14 勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟 （ 1）申請 勞動爭議當事人以口頭或書面方式向本單位勞動爭議調解委員會提出調解的請求。 15 2．勞動爭議仲裁 勞動爭議仲裁委員會是依法成立的 、 獨立行使勞動爭議仲裁權的勞動爭議處理機構 。 （ 2） 及時 、 迅速原則 勞動爭議仲裁委員會必須嚴格依照法律規(guī)定的期限結案 ， 即 “ 仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的 60日內作出 ” 。 16 勞動爭議仲裁的步驟 （ 1）受理案件階段 當事人應在爭議發(fā)生之日起 60日內向仲裁委員會遞交書面申請，委員會應當自收到申請書之日起 7日內做出受理或不予受理的決定。 （ 4） 裁決階段 調解無效即實行裁決 。 18 第二節(jié) 內部員工管理 一、 員工調配 ? 員工調配是將組織活動的必要的一個職務，分配給應當擔任此職務的員工 人員調配包括調職和解職兩個方面 ， 主要有晉升 、 調整職位 、 降職 、 辭職 、 免職 （ 辭退 、 開除 ） 、 退休 、 員工下崗和提前退休等內容 。 （ 3） 職務和職等同時晉升 。 ③辭職人數(shù)超過正常范圍，特別是骨干工人、 專業(yè)技術人員、管理人員提出辭職，會嚴重 影響組織正常的生產運營 。 ? ⑤對審批同意其辭職的，應通知所在部門辦理移交工作、結清帳務、歸還公物、資料等有關手續(xù)。 2) 員工結構的新陳代謝 。 （二）紀律處分的過程 （三）紀律處分的方式 （四）紀律處分的實施 36 紀律處分的程序 37 漸進的紀律處分 38 四、員工申訴管理 ? 常見特點： （ 1） 申訴問題調整迅速 （ 2） 申訴的程序和形式 易于使用、理解 （ 3） 有針對主管 裁決上訴的直接和及時的渠道 39 多步申訴程序 40 ? 裁 評價用人方行為是否公正因素： ?違紀的性質 ?原定步驟與程序修正 ?申訴人過去的記錄 ?申訴人在企業(yè)工作時間的長短
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