【正文】 因此討論后，如果決定不需要調整整個績效管理體系，則整個流程結束 項目啟動會 **： 由戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核項目組主持，各部門副總及各部門與績效考核執(zhí)行過程相關負責人參加，目的是向項目工作組及以外的人介紹項目目的、工作計劃，并且說明需要各部門 /子公司進行的配合 結束 否 是 A 1 2 3 4 5 6 7 9 8 流程名稱：績效考核體系設計 /調整流程 流程編號： 流程擁有者：績效考核委員會 時間 戰(zhàn)略規(guī)劃 董事會 被考核部門 績效考核委員會 ** 制定績效考核實施辦法細則 形成績效考核體系草案 提交總裁 總裁 召開董事會討論 審閱并討論績效 考核體系 修改 形成正式文件交由總裁簽署下發(fā) 討論通過 解散績效考核項目委員會 接受績效考核體系規(guī)定和要求 人力資源部 組織績效考核管理流程 人員績效考核管理流程 對績效考核體系的執(zhí)行提供指導意見并及時獲取反饋意見 結束 A 是 否 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 流程名稱：績效考核體系設計 /調整流程 流程編號： 流程擁有者：績效考核委員會 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 1. 總裁授權戰(zhàn)略規(guī)劃人員對公司現有績效考核體系作分析，是否需要成立績效考核委員會作績效考核體系的設計 /調整 2. 戰(zhàn)略規(guī)劃部門根據公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責等調整及績效指標計算分析結果對現有績效考核體系作分析并提交總裁審閱決定是否對該體系進行調整 公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責、關鍵績效考核分析報告 績效考核體系現狀分析 3. 總裁審閱績效體系現狀分析，決定是否需要成立績效考核委員會專門進行該體系的設計 /調整，如需要則進入第 4步；否則結束 4. 成立績效考核委員會，該委員會由戰(zhàn)略規(guī)劃部門牽頭，各部門副總加入組成，以項目小組的形式成立 5. 組織績效考核體系設計 /調整項目啟動，在會上明確項目目的及責任人，并說明需要各部門進行配合等情況 6. 績效考核委員會進行戰(zhàn)略目標的細分 公司戰(zhàn)略目標 戰(zhàn)略目標細分 7. 分析為實現戰(zhàn)略目標，企業(yè)的關鍵驅動因素 關鍵驅動因素 8. 被考核部門提出部門關鍵績效指標及權重的 (修改）意見 上一年度績效考核結果 對部門關鍵績效指標及權重的（修改）意見 流程名稱：績效考核體系設計 /調整流程 流程編號： 流程擁有者：績效考核委員會 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 ９ . 績效考核委員會對部門關鍵績效指標修改意見匯總，并根據前面對公司整體戰(zhàn)略、經營目標的分析，做出關鍵績效指標及權重的設計／調整 部門關鍵績效指標修改意見、公司整體戰(zhàn)略及經營目標 關鍵績效指標及權重 １０ . 同時制定績效考核實施辦法細則 公司整體戰(zhàn)略、經營目標及關鍵績效指標體系 績效考核實施辦法細則 １１ . 形成績效考核體系草案 關鍵績效指標體系、績效考核體系實施辦法細則 績效考核體系草案 １２ . 提交總裁審閱 １３ . 總裁召開董事會審議討論年度績效考核體系草案 １４ . 董事會審議年度績效考核體系草案，討論后給出修改意見；若無修改意見則進入第１６步 績效考核體系草案 績效考核體系草案修改意見 １５ . 根據董事會上的討論結果，對績效考核體系草案進行修改 １６ . 最終形成績效體系正式文件交由總裁簽署后下發(fā) 績效考核體系正式文件 流程名稱：績效考核體系設計 /調整流程 流程編號： 流程擁有者：績效考核委員會 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 １７ . 被考核部門接受績效考核體系的規(guī)章制度及實施辦法；如有必要績效考核委員會成員可通過會議或討論等形式作必要的宣灌 １８ . 公司上下對新的績效考核體系明確后，總裁可以解散該績效考核委員會 １９ . 戰(zhàn)略規(guī)劃人員對績效考核體系的執(zhí)行提供指導意見并對執(zhí)行結果作及時的分析 績效考核執(zhí)行指導和結果分析 ２０ . 人力資源部門具體負責并執(zhí)行組織績效考核管理流程 ２１ . 人力資源部門具體負責并執(zhí)行人員績效考核管理流程 流程名稱：組織績效管理流程 流程編號： 流程擁有者：人力資源部（放在那個部門待定） 時間 進行績效考核指標 收集處理 進行績效考核評估 制定改善行動 向各組織單元通報 考核結果 人力資源部 開始 總裁 各部門 財務部 結束 1 2 3 5 6 考核結果與部門人員 績效考核掛鉤 4 考核結果與部門人員 培訓掛鉤 每個月底及 年底 績效考核體系設計 /調整流程 由人力資源部完成 流程名稱：組織績效管理流程說明 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 1. 人力資源部 每個月底及年底定期 收集 考核 指標 的 數據 考核 指標 數據 2. 根據 對 國 內、 外 同 行業(yè) 參考 指標 和 財務部 提供 的 財務 數據 的 比較， 作出 本 公司 績效 考核 指標 的 分析 3. 向各組織單元通報考核結果 考核結果 4. 考核結果與部門目標掛鉤 績效考核結果 5. 考核結果與公司財務指標掛鉤 績效考核結果 6. 經過 各 層次 討論 之后， 制定 改善 行動 方案， 以便 在 下 一 年的 績效考核 制定中 加 以 考慮 流程名稱：人員績效管理流程 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 時間 每月底 及年底 各部門經理 /總監(jiān) 審核記錄績效考核結果 總裁 人力資源部 開始 財務部 副總 / 分公司經理 部門經理收集審核下屬員工績效考核數據，并提供考核意見 審核各部門經理的績效考核數據，并提供考核意見 審核各副總及分公司經理的績效考核數據，并提供考核建議 把員工績效考核結果通知各個員工 接受并調查處理員工申訴 提供財務數據 結束 發(fā)放績效獎金 月度獎金及年終獎 金評定 個人績效考核結果存檔 ,備晉升降級淘汰以及培訓計劃參考 部門績效考核結果 與副總 /分公司經理討論其績效 與部門總監(jiān) /經理討論其績效 與部門員工討論其績效 5 6 10 2 1 3 4 7 8 9 11 12 13 績效考核體系設計 /調整流程 流程名稱：人員績效管理流程說明 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 1. 財務為員工的績效考核提供數據依據 財務數據 2. 部門經理收集審核下屬員工績效考核數據，并提供考核意見 總裁根據部門的績效考核結果，對部門負責人進行績效考核 3. 各副總與分公司經理審核各部門經理的績效考核數據，并提供考核意見 4. 總裁審核各副總及分公司經理的績效考核數據，并提供考核建議 5. 由人力資源部匯總并審核 記錄績效考核結果 6. 由人力資源部把員工績效考核結果通知各個員工 7. 總裁根據績效考核結果，與副總 /分公司經理進行談話，討論其過往表現的優(yōu)缺點，并提出未來改進建議 8. 副總 /分公司經理根據績效考核結果，與部門經理進行談話，討論其過往表現的優(yōu)缺點，并提出未來改進建議 9. 部門經理根據績效考核結果，與部門員工進行談話，討論其過往表現的優(yōu)缺點，并提出未來改進建議 流程名稱：人員績效管理流程說明 (續(xù)上頁） 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 10. 人力資源部在員工得，知自己的績效評估結果后，受理員工關于不公正評估的投訴，并負責調查事情真相，負責投訴的解決 績效評估申訴 11. 人力資源部根據員工績效考核結果及部門績效考核結果，計算 月度獎金及年終獎金評定 月度獎金及年終獎金評定 12. 財務部發(fā)放績效獎金 13. 人力資源部把 個人績效考核結果存檔 ,備晉升降級淘汰以及培訓計劃參考 流程名稱：薪資規(guī)劃流程 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 時間 每年 11月底 人力資源部 各部門 制定 /調整 職位等 級分級原則 建立 /調整職位管理 辦法 建立 /調整 薪資架構及其指導原則 評估職位 根據審核結果， 修正 薪資資料 建議薪資調整 建議薪資調整 職位管理 修正員工個人 薪資檔案 薪資發(fā)放處理 是 審核通過 否 是 審核通過 否 開始 結束 常務副總及 總裁 員工績效管理 第二年 1月底 通過市場調研或購買 獲得當前社會同行業(yè) 薪酬水平 1 2 3 4 7 8 10 9 12 11 5 6 流程名稱：薪資規(guī)劃流程說明 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內容的簡要描述 重要輸入 重要輸出 相關表單 1. 各部門評估現有的職位，分析人員的工作性質和內容 公司職位說明書 組織圖 2. 人力資源部參考各部門呈報的職位評估意見，根據公司策略資料，制定科學合理、切合實際的職位評等分級原則 3. 人力資源部結合以往經驗和實際情況建立職位管理辦法 職位管理辦法 4. 總公司對總部各單位及部門 進行具體的職位管理，包括增 /減職位，修正職責內容和權限。這些工作將輸入的指令轉變?yōu)橐粋€或多個輸出的結果，從而達到共同的目的。 業(yè)務流程圖例 流程說明 流程系列－人力資源規(guī)劃流程 () 流程輸出 流程設計出發(fā)點 流程負責人 流程輸入 ? 公司營業(yè)目標 ? 人員技能的評估 ? 部門職責與崗位描述 年度人力資源需求計劃 ? 人力需求預算 ? 招聘計劃與日程表 ? 培訓計劃與日程表 ? 人力資源部 ? 人力資源需求是從各個部門的實際需求出發(fā) ? 人力資源需求計劃的制定時間與公司總體的預算規(guī)劃時間應當相一致 ? 公司經營戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 ? 未來組織架構 ? 職位設置 /描述 /職位要求 ? 人員配置計劃 ? 人力資源供給計劃 ? 培訓計劃 ? 人力資源部 ? 根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃 ? 公司經營戰(zhàn)略 ? 企業(yè)文化調查 企業(yè)文化規(guī)劃 ? 企業(yè)文化 ? 企業(yè)文化推廣方案 ? 人力資源部 ? 結合企業(yè)的經營戰(zhàn)略 ,形成明確的企業(yè)文化 .對內提高員工的歸屬感和工作熱情 ,對外增強品牌內涵 . 流程名稱：人力資源規(guī)劃流程 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 時間 每 23年 人力資源部 /各部門總裁 /經理 開始 公司決策層 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 目前組織架構 進行結構 /資源分析 目前職位設置 目前職位描述 目前職位要求 制定 /調整職務編制計劃 未來組織架構 未來職位設置 未來職位描述 未來職位要求 制定 /調整人員配置計劃 (每個崗位人員數量構成 ) 人員配置計劃 審核通過 A 不通過 通過 1 2 3 4 流程名稱：人力資源規(guī)劃流程 (續(xù)上頁 ) 流程編號： 流程擁有者：人力資源部 時間 人力資源部 /各部門總裁 /經理 公司決策層 A 制定 /調整人力資源需求預測 (時間 ,數量 ,要求 ) 制定 /調整人力資源供給計劃 (時間 ,數量 ,要求 ) 制定 /調整長期培訓規(guī)劃 (政策 ,需求 ,考核 ) 人力資源部 對應的招聘 /培訓費用評估 審核通過 不通過 通過 制定人力資源管理政策調整計劃 招聘政策 績效考評政策 薪酬福利政策 政策調整風險分析及對策 審核通過 不通過 通過 政策調整預算評估 溝通與實施 結束 5 6 7 8 9 10 11 12 13