某公司人力資源管理咨詢方案-wenkub.com
2025-03-01 08:31 本頁面
【正文】 2023年 3月 上午 8時 31分 :31March 22, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 08:31:0208:31:0208:31Wednesday, March 22, 2023 1知人者智，自知者明。 上午 8時 31分 2秒 上午 8時 31分 08:31: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 :31:0208:31:02March 22, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , March 22, 2023 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 3月 22日星期三 上午 8時 31分 2秒 08:31: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 08:31:0208:31:0208:313/22/2023 8:31:02 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 人員的配置應該根據(jù)組織的行動方案來進行有意識的輪崗、輪訓，力爭在企業(yè)需要之前，培養(yǎng)出大量的可供挑選的人才 湖南電信公司的長期戰(zhàn)略目標？ 組織結構就應該根據(jù)公司的情況以及戰(zhàn)略思想來建立 企業(yè)的戰(zhàn)略目標對組織結構的影響過程 人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結合 行政事務性結合 單向結合 雙向結合 一體化結合 人力資源管理限于日常事務 人力資源管理根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求來實現(xiàn)功能 人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略制定有明顯影響作用 人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一個部分， 時刻隨戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整 行政部 人力資源總監(jiān) 人力資源管理部 人事部 人力資源管理類型 特點 職能部門 管理診斷中人力資源管理模型的運用 外部環(huán)境因素 ?勞動法 ?宏觀經(jīng)濟環(huán)境 ?同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度 ?勞動力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標 ?組織文化 ?領導者的風格和經(jīng)驗 高素質(zhì)的員工；較高的員工滿意度；高度的企業(yè)歸屬感 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析分析 ?職位設計 ?招聘和篩選 培訓和能力開發(fā) ?入職培訓 ?在職培訓 ?職業(yè)生涯計劃 績效考評和激勵 ?績效考評 ?激勵 ?晉升 薪資福利 ?工資 ?獎金 ?福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結果 人力規(guī)劃時人力資源管理內(nèi)容中 最重要的一個環(huán)節(jié) 崗位職務規(guī)劃：解決公司定員定編問題 人員補充規(guī)劃：在中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。 ?確立各部門的目標、任務和工作范圍，明確各部門職能、職責定位，以達到優(yōu)化組織結構和工作流程的目的。 需要良好的工作和生活環(huán)境 高級人才的普遍需求 缺乏科學的考評指標，無法正確引導人員向公司所需要的方向發(fā)展 人員能力和公司業(yè)績的不斷增長 人員的工作能力 人員的工作態(tài)度 其他指標如回款 額，毛利，費用， 客戶數(shù)量等等 人員合作性 人員對照檢查不足 之處挖掘，提高 人員對照檢查不足 之處，修正努力 引導并激勵人員的 合作精神 人員明確努力方向，分 析自身并激勵其進 一步努力 量（額）指標 人員分析自己完成 情況，引導激勵其 發(fā)掘自身潛力 C C C C B A A A 公司對人 員的引導 個人發(fā)展設想 主觀的考評，只能任員工盡力迎合 領導而非考慮工作的要求 科學的考評指標 各指標的作用 丟失的增長 缺乏職業(yè)生涯發(fā)展設計 ,無法引導員工 將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致 個人發(fā)展設想 員工所感知的中華發(fā)展 A 有強烈的個人發(fā)展目標 ,提高自身素質(zhì) ,等待機會。 個人發(fā)展需求不能滿足 人力資源 管理的不人性化 企業(yè)缺乏凝聚力 考核晉升機制不合理 沒有一個美好的遠景 其它公司擴張，提供員工更高的待遇 員工有自我發(fā)展的良好機會 其它企業(yè)提供更好的個人發(fā)展空間 熟練員工 集體退出 中高層員工 自我發(fā)展 中層員 工跳槽 人力資源管理的缺乏很可能導致 人力資源的破袋效應 考核體系不能適應當前企業(yè)發(fā)展要求 考核內(nèi)容 考核目標 考核操作 考核執(zhí)行 ?設計復雜 ?計算復雜 ?工作量指標與 績效指標 失衡 ?考核資料準備多 ?程序復雜 ?時間和人力成本大 ?各種主客觀原因導致 “硬考核，軟執(zhí)行” 體系復雜 導向偏差 成本過大 效果不好 現(xiàn)行考核導向不利于企業(yè)內(nèi)部 價值鏈的形成 上游 下游 客戶 客戶 重內(nèi)部考核， 產(chǎn)生本位主義傾向 上下游部門之間 相互考核缺乏， 無法形成內(nèi)部市場 考核時上下上下缺乏交流， 起不到指導下屬作用 責 任 真 空 上級 下級 責 任 真 空 對中層干部的考核不能反映其真實業(yè)績， 只能使老好人收益 被考評人員 下級人員 上級 同級人員 相關部門 考評 考評 考評 考評 業(yè)務領導 業(yè)務配合 業(yè)務指導 業(yè)務
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