戰(zhàn)略人力資源管理培訓(xùn)課件-wenkub.com
2025-01-02 03:30 本頁(yè)面
【正文】 附錄 3：區(qū)域分部結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：?能夠提供滿足某一區(qū)域特定文化和法規(guī)要求的產(chǎn)品?根據(jù)區(qū)域需求通過(guò)跨業(yè)務(wù)、跨職能的整合?通過(guò)對(duì)地方市場(chǎng)的反映和服務(wù)速度?改善地方員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)：?對(duì)全球客戶的服務(wù)難以協(xié)調(diào)?難以開(kāi)發(fā)出全球性的產(chǎn)品?不能很好地抵御利用交叉補(bǔ)貼戰(zhàn)略的全球競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)要點(diǎn)v問(wèn)題：要建立所需的組織能力，公司應(yīng)提供怎么樣的員工治理環(huán)境 ?員工所需行為 /結(jié)果組織設(shè)計(jì)（分工、協(xié)調(diào)）流程（簡(jiǎn)化、整合、標(biāo)準(zhǔn)化）信息支援系統(tǒng)（信息、知識(shí)、自動(dòng)化）員工質(zhì)量對(duì)員工行為 /思維模式計(jì)企業(yè)業(yè)績(jī)有重大影響（實(shí)例： NUMMI）面對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)激烈、快速變化、客戶要求日高的情況下，組織必須以速度、靈活性、整合、及創(chuàng)新作為新的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)組織邊界可以通過(guò)重新調(diào)整四大杠桿來(lái)加以調(diào)整：權(quán)力、能力、信息及獎(jiǎng)勵(lì)改變的組織成功要素? 規(guī)模（ Scale）? 職責(zé)明確 (Clarity)? 專業(yè)化 (Specialization)? 控制 (Control)? 速度（ Speed）? 靈活性 (Flexibility)? 整合 (Integration)? 創(chuàng)新 (Innovation)何謂無(wú)邊界組織？? 邊界意味著障礙，使人員、流程、信息以及想法不能順暢整合? 不管何種組織設(shè)計(jì)，邊界總是存在于組織內(nèi)? 三種邊界類型垂直（層級(jí)、等級(jí)）水平（功能部門(mén)、產(chǎn)品線單位、區(qū)域單位）外部（供應(yīng)商、客戶）? 邊界是重要的無(wú)邊界組織的改進(jìn)重點(diǎn)? 從企業(yè)戰(zhàn)略角度來(lái)看，我們的組織邊界是否合理：太多（層級(jí)、等級(jí)、功能部門(mén)、產(chǎn)品線單位、區(qū)域單位）？太僵硬 /太厚（能否容易進(jìn)行跨邊界的想法、人員、工作及資源的傳遞或共享）？不健康的水平邊界的挑戰(zhàn)? 企業(yè)復(fù)雜性導(dǎo)致功能部門(mén)或經(jīng)營(yíng)單位增多? 每個(gè)單位都承擔(dān)損益責(zé)任? 給每一單位高度放權(quán)? 單位之間少有人員流動(dòng)v跨職能或跨單元協(xié)作困難（難于外部協(xié)作）v每一單位都追求自身利益最大化（轉(zhuǎn)移價(jià)格、間接費(fèi)用分配）v每一單元按自己方式工作，以確保專業(yè)性和政治性v服務(wù)窗口眾多，內(nèi)部少有整合，無(wú)法提供一站式服務(wù)v各單元不共享信息與專業(yè)知識(shí)（成功與失敗經(jīng)驗(yàn)）v出現(xiàn)問(wèn)題，互相指責(zé)常見(jiàn)的組織設(shè)計(jì) 結(jié)果水平邊界警告信號(hào)警告信號(hào) 可觀察到的行為緩慢，接棒式 的周期時(shí)間后續(xù)職能部門(mén)會(huì)重復(fù)同一項(xiàng)任務(wù)或?qū)χ安块T(mén)的決策重新評(píng)估，因?yàn)槊恳粋€(gè)部門(mén)都覺(jué)得前一部門(mén)沒(méi)有考慮到一些重要因素我們的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)間比主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手長(zhǎng)得多地盤(pán)保護(hù) 每一單位的員工都竭力保護(hù)自己部門(mén)的權(quán)力、資源、人才及工作方式在我們公司，跨職能或跨單位協(xié)調(diào)非常困難小我超過(guò)大我每一單位為了實(shí)現(xiàn)自己利益的最大化，有時(shí)甚至犧牲公司整體利益或客戶滿意度內(nèi)部仇敵 一旦出錯(cuò)，我們總是忙于相互指責(zé)其他單位的不是，而不是解決問(wèn)題客戶整合 從我們?cè)撡I多個(gè)產(chǎn)品的客戶需要自己對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行整合，兵并與多個(gè)窗口協(xié)調(diào)水平組織的原則? 定位于客戶需求（由客戶需求驅(qū)動(dòng)）? 以單一窗口服務(wù)客戶? 整合必要資源，滿足客戶需求（日常流程或臨時(shí)任務(wù)小組）? 保持和提高各種能力（職能、業(yè)務(wù)、區(qū)域）水平組織如何運(yùn)作？服務(wù)客戶? 業(yè)務(wù)? 職能? 區(qū)域單一窗口面對(duì)客戶外部客戶必要資源整合日常：靠流程專項(xiàng)項(xiàng)目小組重調(diào)四大杠桿，減少水平邊界權(quán)力能力信息獎(jiǎng)勵(lì)單位 單位 單位 速度整合靈活性創(chuàng)新核心流程 /項(xiàng)目小組減少水平邊界的關(guān)鍵杠桿：權(quán)力杠桿? 授權(quán)團(tuán)隊(duì)，賦予跨部門(mén)才能完成的 KPI，明確職責(zé)? 建立跨職能 /業(yè)務(wù)管理委員會(huì)? 界定跨職能核心流程和團(tuán)隊(duì)（邊界 /KPI）? 制定流程負(fù)責(zé)人，明確小組成員的職責(zé)? 授權(quán)和鼓勵(lì)跨職能 /單元團(tuán)隊(duì)決策責(zé)任類別L：領(lǐng)導(dǎo)S：支持A：批準(zhǔn)*聯(lián)合行動(dòng)負(fù)責(zé)人 A單元 B單元 C單元所有主要參與方重要流程或任務(wù)減少水平邊界的關(guān)鍵杠桿：能力杠桿? 跨單位 /職能彼此學(xué)習(xí)和共享信息或?qū)I(yè)知識(shí)? 在部門(mén)和單位之間定期進(jìn)行人員流動(dòng)? 提供團(tuán)隊(duì)合作、建設(shè)性解決問(wèn)題、流程構(gòu)圖和解決沖突等方面的培訓(xùn)? 強(qiáng)調(diào)一致行為及工具，以便于進(jìn)行協(xié)作? 創(chuàng)建論壇和平臺(tái)，在單元之間分享最佳時(shí)間和知識(shí)在單元之間共享人才和知識(shí)，為整個(gè)組織增加價(jià)值減少水平邊界的關(guān)鍵杠桿：信息杠桿? 在相關(guān)職能部門(mén)和單位之間共享信息和問(wèn)題? 提供獲取重要信息的方便，公開(kāi)的渠道（虛擬團(tuán)隊(duì)室、質(zhì)量預(yù)警系統(tǒng)、設(shè)計(jì)資料庫(kù)）? 舉行跨職能 /單元小組會(huì)議? 小組共處一個(gè)辦公地點(diǎn)及時(shí)向所有相關(guān)單位提供透明、一致的信息減少水平邊界的關(guān)鍵杠桿：獎(jiǎng)勵(lì)杠桿? 要求小組完成聯(lián)合績(jī)效指標(biāo)，并根據(jù)績(jī)效情況給與小組獎(jiǎng)勵(lì)? 從客戶角度界定績(jī)效指標(biāo)（客戶滿意度、質(zhì)量、成本、速度等）? 對(duì)各參與方的績(jī)效責(zé)任達(dá)成共識(shí)? 平衡個(gè)人與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)（ 60%+40%）? 績(jī)效評(píng)估應(yīng)參考內(nèi)外部客戶的意見(jiàn)以共同的團(tuán)隊(duì) /流程目標(biāo)，共同分享成功，分擔(dān)失敗不健康的垂直邊界的挑戰(zhàn)組織層級(jí)過(guò)多審批權(quán)集中于最高層要遵守過(guò)多的政策、規(guī)定和申報(bào)根據(jù)不同層級(jí)，嚴(yán)格劃分職責(zé)、權(quán)力、地位、報(bào)酬及特權(quán)決策速度員工固守成規(guī)，無(wú)法滿足不同客戶的需求對(duì)公司目標(biāo)的溝通與理解難以從一線員工獲知問(wèn)題（100%74%9%4%）有太多的中層管理人員扼殺創(chuàng)造力。成 鼓勵(lì)建立員工專案工作小組167。 客戶接觸與反饋167。 新績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并加以反饋和追蹤167。 領(lǐng)導(dǎo)能力模型167。 市鎮(zhèn)廳會(huì)議（雙向溝通、改進(jìn)行動(dòng)）167。 滿意 不滿意潛 質(zhì)高中低10%晉升20%培養(yǎng)65％一般員工人才 “ 培養(yǎng) “ 架構(gòu) CEO花一至兩天時(shí)間與高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)一起進(jìn)行評(píng)估，以完成以下事項(xiàng)：評(píng)估現(xiàn)任者的績(jī)效及潛質(zhì)討論關(guān)鍵職位找出接班人選□未來(lái)管理人才：關(guān)鍵職位沒(méi)有儲(chǔ)備 /接班人選現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量、未來(lái)管理人才準(zhǔn)備、員工忠誠(chéng)和流動(dòng)性、公司文化等后遺癥 誰(shuí)具備接班人的潛力？ 我們需要怎么樣的人才？如何培養(yǎng)他們？品格知識(shí) /能力態(tài)度 /行為明確、一致的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)投資人才培養(yǎng)的資源和時(shí)間相對(duì)低（忙于每天的事務(wù)）□ for競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提出豐厚待遇：股票（免費(fèi)提供或者予以購(gòu)買權(quán)）、晉升升機(jī)會(huì)（至少提升 1級(jí)）、加薪（ 2025% ）最近 2年德碁業(yè)務(wù)有很大的不確定性德碁公司前高級(jí)經(jīng)理（任職 4年）張先生成為世大公司總經(jīng)理。挑戰(zhàn)：
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