【正文】 企業(yè)招聘工作的逐步正規(guī)化才能使企業(yè)整體人力資源管理有更大的提升。其實(shí)，企業(yè)為了以后招聘工作更好地開展，對(duì)上一次招聘工作做評(píng)估是十分有效的。這種誤差使招聘面試、考核失去了科學(xué)性和縝密性。這樣下去，會(huì)給其工作效率帶來影響，其次，會(huì)給企業(yè)的聲譽(yù)帶來不可估量的損失。在國(guó)外一些人才市場(chǎng)透明度達(dá)到的國(guó)家或地區(qū)，已經(jīng)形成職業(yè)經(jīng)理人在職場(chǎng)中的美譽(yù)度環(huán)境，而中國(guó)人才市場(chǎng)沒有形成相應(yīng)的制度，這時(shí)候公司對(duì)其前員工所出據(jù)的證明資料就顯得十分重要了。 VII. 其他 1． 忽視求職者的背景資料情況 案例中有一個(gè)細(xì)節(jié)可能是企業(yè)容易忽視的：求職人之一王智勇的前公司背景不是很完善，缺少前公司主管人員的評(píng)語。一個(gè)沒有進(jìn)行招聘的人才的市場(chǎng)這種工作是不起作用的，企業(yè)只能依靠招聘人員的長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)的推測(cè)來實(shí)現(xiàn)。投入 產(chǎn)出率映射了企業(yè)的招聘成本的效率狀況。這兩方面都會(huì)造成企業(yè)招聘成本效率的低下。信度中被分為：以兩次測(cè)試結(jié)果之間的相關(guān)程度的重測(cè)信度；同一測(cè)試分為兩部分測(cè)試，其結(jié)果之間的相關(guān)信度為分半信度；兩個(gè)內(nèi)容相當(dāng)?shù)耐粶y(cè)試，測(cè)出兩個(gè)結(jié)果之間的相關(guān)程度來確定測(cè)試信度就是對(duì)等信度。效度是招聘者真正測(cè)試到了的品質(zhì)與想要測(cè)試的品質(zhì)的符合程度，一般來說，效度系數(shù)數(shù)值越大，說明考核越有效；在三種效度中，預(yù)測(cè)效度多用在能力及潛力測(cè)試中效果較好。只要做好前期的準(zhǔn)備、調(diào)整好面試的進(jìn)程、做好面試的結(jié)構(gòu)，注意細(xì)節(jié)，在面試篩選中會(huì)減少不必要失誤的，象企業(yè)中經(jīng)常遇到的一些問題應(yīng)特別引起注意：過早因?yàn)橛∠蟮脑蜃龀鲣浻脹Q策；過分強(qiáng)調(diào)面試表中的不利內(nèi)容，以致不能全面了解個(gè)人；面試人對(duì)崗位空缺任用條件不了解，無法掌握正確的標(biāo)準(zhǔn)去衡量標(biāo)準(zhǔn)；面試人缺乏面試經(jīng)驗(yàn)；面試過程中面試人講話太多；為了完成任務(wù)而招聘；面試人易受求職者的影響；面試中采用全面性較差的非結(jié)構(gòu)式方式；心理偏差、第一印象、暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)會(huì)造成不同的結(jié)果。 企業(yè)無論是運(yùn)作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。 6. 面試或筆試。據(jù)此確定招聘甄選技術(shù)。規(guī)范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。 然而耐頓公司人力資源部經(jīng)理陳建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的一番對(duì)話，使我們清楚的看到耐頓公司招聘工作的不規(guī)范。工作分析在招聘規(guī)劃中為企業(yè)確定空缺崗位提供了有力的依據(jù)。 在招聘規(guī)劃中設(shè)計(jì)招聘錄用的原則應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：可操作性、經(jīng)濟(jì)性員工、科學(xué)有效的原則、整體和部分相結(jié)合的原則、靈活性原則。 招聘規(guī)劃在企業(yè)的不同管理層次上的人員，需要完成的任務(wù)有所不同。因此，所涉及到的崗位即使過程進(jìn)展得很順利也需要空缺數(shù)周。 III. 招聘規(guī)劃 招聘規(guī)劃要求把對(duì)崗位空缺的描述變成一系列的目標(biāo)，并把此目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。而外部進(jìn)入公司的新員工的曲線值得關(guān)注，他們進(jìn)入企業(yè)初期，由于不適應(yīng)新公司的運(yùn)作方式，公司環(huán)境、企業(yè)政策、工作要求和人際關(guān)系容易造成高離職率，但適應(yīng)一段時(shí)間后，員工適應(yīng)后離職率遞減。企業(yè)在管理工作中應(yīng)統(tǒng)一考慮?！袄?”使員工有可能跳槽到其它公司，以求較高收入和較好的發(fā)展機(jī)會(huì)；這些會(huì)導(dǎo)致人才損耗；另一方面，當(dāng)企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等造成員工心理壓力加大。一方面企業(yè)需要高技術(shù)水平的人員；另一方面眾多求職者在尋找工作，這樣使供求比例嚴(yán)重失調(diào)。從邏輯上講，很明顯地，人力資源的需要是產(chǎn)量、銷售量、稅收等函數(shù)的影響，但對(duì)不同的企業(yè)或組織，每一因素的影響并不相同。 需求預(yù)測(cè)也被分為企業(yè)內(nèi)部需求預(yù)測(cè)和企業(yè)外部的勞動(dòng)需求預(yù)測(cè)，它與供給預(yù)測(cè)不同的是人力資源需求預(yù)測(cè)受到不確定因素的影響比較大。這些組合應(yīng)該反映雇員們期望升遷的職位級(jí)別。 人力資源規(guī)劃中的技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵部分是人力資源預(yù)測(cè)，一是供給預(yù)測(cè)，另一方面是需求預(yù)測(cè)。一些公司把這項(xiàng)工作看作是太困難的事；另一些公司本身沒有意識(shí)到人力資源規(guī)劃的需要。這使企業(yè)的招聘工作摸著石頭過河 。在組織需要用人的時(shí)候找不到適合的人選，這對(duì)企業(yè)組織的正常發(fā)展極為不利，所以人員招聘與錄用將隨著企業(yè)組織的發(fā)展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘與錄用的成功與否將直接影響一個(gè)組織的興衰成敗。吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)、調(diào)整構(gòu)成企業(yè)人力資源管理的基本職能，如果將人力資源管理看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)的話，那么人員的招聘與錄用工作就可稱為人力資源管理系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)。 5. 招聘程序的不規(guī)范和無科學(xué)性篩選和錄用 許多企業(yè)和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來說這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。其實(shí)企業(yè)在招聘和錄用過程中會(huì)受到企業(yè)外部因素、國(guó)家相關(guān)法律以及外部人才市場(chǎng)的影響；企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。如果人力資源管理無法做適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。企業(yè)需要意識(shí)到：在招聘、篩選、錄用的整體流程中，每一 “點(diǎn) ”的失誤可能會(huì)給今后企業(yè)人力資源管理工作帶來一個(gè) “面 ”的損失。我們必須分辨出問題的主要方面，分辨哪些能力對(duì)于完成這項(xiàng)工作是不可缺少的，這樣才能錄用到合適的人選。在決定錄用人選時(shí)，必須堅(jiān)持少而精的原則，選擇那些直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人以及那些會(huì)與應(yīng)聘者共事的人進(jìn)行決策。 4. 嚴(yán)愛相濟(jì)原則：?jiǎn)T工在試用期間，管理者必須為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行必然的考核。 4. 即席演講：被評(píng)價(jià)者按照給定的演講主題和相關(guān)材料，在做短時(shí)間的準(zhǔn)備后結(jié)合自身的情況和觀點(diǎn)，即興地運(yùn)用語言、動(dòng)作、表情、姿態(tài)等想評(píng)價(jià)者闡述自己的觀點(diǎn)和理由。它作為一種個(gè)人綜合性筆試測(cè)試，是一種極好的選拔高層管理者的測(cè)評(píng)工具。 2. 代表性原則：面試內(nèi)容不能過于簡(jiǎn)單，也不能過于復(fù)雜，應(yīng)在某一方面或某一環(huán)節(jié)上具有一定的代表性，足以測(cè)試某一特定素質(zhì)。 逐步面試一般是按照面試小組成員的層次，由低到高依次對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行面試。 3. 依據(jù)面試的進(jìn)程分為：一次性面試和分階段面試。 非結(jié)構(gòu)化面試時(shí)對(duì)與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。有“問、聽、察、覺、析、判”的綜合特點(diǎn)。 第四個(gè)進(jìn)來的是狗，狗一進(jìn)來就點(diǎn)頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優(yōu)秀的成功人士 …… ”一頓馬屁狂拍，三個(gè)人被拍得暈暈乎乎的，最終也錄用了。”這個(gè)也不錯(cuò)，也留下了。 第三輪是答辯，總經(jīng)理、農(nóng)場(chǎng)場(chǎng)主和人力資源部經(jīng)理三個(gè)人坐在那里，應(yīng)聘者一個(gè)接一個(gè)的進(jìn)來。雞、鴨都是北京大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生，當(dāng)然過關(guān)；羊和狗是大專畢業(yè)，也過關(guān)；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過關(guān)了，結(jié)果，第一關(guān)淘汰下來只有一位，那就是只讀到小學(xué)二年級(jí)的豬先生。 人力資源部經(jīng)理接到這個(gè)指示后，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在了農(nóng)場(chǎng)的大門口，上面這樣寫道：“本農(nóng)場(chǎng)欲招捕鼠科科長(zhǎng)一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請(qǐng)來面試。 7. 選拔結(jié)果跟蹤反饋： 主要通過根據(jù)聘用結(jié)果以及員工后來的工作績(jī)效，來對(duì)測(cè)評(píng)工作進(jìn)行檢驗(yàn)。 4. 搜集并記錄測(cè)評(píng)信息：在實(shí)施測(cè)評(píng)的過程中，要隨時(shí)隨地收集測(cè)評(píng)信息。在實(shí)施之前必須要對(duì)考官進(jìn)行選拔維度、題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。 3. 測(cè)評(píng)標(biāo)度：在設(shè)定測(cè)評(píng)表度時(shí)要注意以下三個(gè)方面： ①每個(gè)指標(biāo)的標(biāo)度設(shè)計(jì)應(yīng)該截取一個(gè)合理的區(qū)間，即確定最低水平到最高水平之間的范圍，以保證各種水平的個(gè)體都能在此區(qū)間內(nèi)找到自己適合的位置。在測(cè)評(píng)工作實(shí)施前，要合理地安排測(cè)評(píng)的先后次序以及兩項(xiàng)測(cè)評(píng)的時(shí)間間隔。設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案要根據(jù)“成本最低、時(shí)間最短、用人最少”的原則，精確地計(jì)算選拔成本、精確地規(guī)劃選拔時(shí)間、合理地安排選拔場(chǎng)地、詳細(xì)地安排人員分工。除了考慮測(cè)評(píng)目的和測(cè)評(píng)對(duì)象外，在選擇測(cè)評(píng)方法時(shí)還應(yīng)該考慮到測(cè)評(píng)客體的具體情況，包括崗位職責(zé)和組織的特點(diǎn)。只有目的明確，才能使之后的一系列的具體測(cè)評(píng)操作過程有章可循，才能使整個(gè)人才甄選工作有的放矢。 5. 主動(dòng)補(bǔ)位 ——水桶盛水，取決于最短的那塊木板；當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)中某一角色出現(xiàn)欠缺時(shí)，其成員應(yīng)在條件允許的情況下主動(dòng)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)角色的轉(zhuǎn)換，使團(tuán)隊(duì)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)從整體上趨于合理，以便更好地達(dá)成團(tuán)隊(duì)共同的績(jī)效目標(biāo)。因?yàn)闆]有一個(gè)人能滿足企業(yè)的所有要求，但是一個(gè)由異質(zhì)性、多樣性構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)，可以是生機(jī)勃勃、充滿活力的，甚至可以做到完美無缺。 寄：廣州市 ***路 ***號(hào)人力資源部，電話： *******，郵編： 560008 招聘信息 發(fā)布渠道 是否隨時(shí)發(fā)布 受眾面 求職意向 費(fèi)用 影響時(shí)間 成效 適用的企業(yè)和職位 招聘會(huì) 否 窄 強(qiáng) 較低 短 不定 適用于費(fèi)用預(yù)算少的企業(yè)的中層 以下職位和操作類職位 網(wǎng)絡(luò) 是 很廣 較強(qiáng) 很低 長(zhǎng) 不定 適用于技術(shù)類和職能管理類崗位 報(bào)刊 否 較廣 強(qiáng) 不定 短 不定 適用于高端職位以外職位或希望 樹立企業(yè)形象的企業(yè) 廣播電視 否 很廣 搶 很高 短 不定 適用于費(fèi)用預(yù)算多，并希望樹立 企業(yè)想想的企業(yè) 代理招聘 是 較廣 不定 較高 較短 較高 適用于有一定費(fèi)用預(yù)算，有中高 層職位需求或需求緊迫的企業(yè) 獵頭 是 較廣 不定 很高 較短 很高 適于有獵頭費(fèi)用預(yù)算，有高端和稀缺職位需求或需求緊迫的企業(yè) 人才派遣 是 較廣 較強(qiáng) 較低 較短 較高 適用于人力費(fèi)用較敏感，有階段 性人才需求的企業(yè) 內(nèi)部調(diào)用 是 窄 不定 無 長(zhǎng) 有些企業(yè)較高 適用于企業(yè)規(guī)模大，人才梯隊(duì)建設(shè)好的企業(yè) 內(nèi)部推薦 是 較廣 不定 無 長(zhǎng) 可能較高 適用于有凝聚力和內(nèi)部舉薦制度 健全的企業(yè) 外部舉薦 是 較廣 不定 無 長(zhǎng) 可能較高 適用于外部人脈網(wǎng)絡(luò)廣，且有一 定規(guī)模的企業(yè) 人才甄選：去偽存真 明察秋毫 人才甄選，就是通過運(yùn)用一定的工具和手段，對(duì)求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的知識(shí)、技能及人格等素質(zhì)，并對(duì)他們未來的工作績(jī)效做預(yù)測(cè)，從而挑選出組織所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。 6. 平面設(shè)計(jì)： 2名（男女各一名）， 27歲以下，?？埔陨蠈W(xué)歷，設(shè)計(jì)專業(yè)畢業(yè)。本市戶口優(yōu)先。 2. 網(wǎng)絡(luò)工程師： 3名，男性，本科以上學(xué)歷，一年以上網(wǎng)絡(luò)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉 TCP/IP協(xié)議集，有獨(dú)立承擔(dān)大中型網(wǎng)絡(luò)集成經(jīng)驗(yàn)。 分析以上兩則招聘廣告所存在的問題： 1. 沒有招聘單位信息 2. 沒有關(guān)于招聘職位的工作信息 3. 對(duì)人的自然屬性進(jìn)行限制，即對(duì)年齡、性別、身高等內(nèi)容提出了要求。 抓住時(shí)機(jī)！充滿信心！ 請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到： *****公司 *****收 案例二：某中外合資企業(yè)招聘廣告 要求：大學(xué)本科畢業(yè)； 35歲以下；男性，身高 ；出眾的中英文書寫與溝通技巧；社會(huì)關(guān)系良好，具有卓越領(lǐng)導(dǎo)才能；能獨(dú)立地處理重大管理問題；具有企業(yè)財(cái)務(wù)、銀行貸款、法律訴訟的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；有 6年或以上中型企業(yè)高級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)，具備企業(yè)創(chuàng)辦、籌建及經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)；長(zhǎng)駐北京，需要出差。能否合理地確定招聘條件，關(guān)系到能否滿足企業(yè)的需要，也關(guān)系到人力資源能否到到充分、合理的利用。 3. 層次原則：招聘的人員都是處在社會(huì)的某一層次，要根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)，向特定層次的人群發(fā)布招聘信息。 2. 時(shí)間安排既要考慮到有利于企業(yè)的運(yùn)作，也要考慮到有利于應(yīng)聘人員應(yīng)聘。 結(jié)果 時(shí)間 方法 申請(qǐng)者 組織 職位 招聘的規(guī)模 ——招聘錄用金字塔規(guī)模 50 100 300 400 1200 招募所引來的求職者（ 3 : 1） 接到面試統(tǒng)治者（ 4: 3） 實(shí)際接受面試者（ 3 : 1） 接到錄用通知者（ 2: 1） 新雇用人員 招聘計(jì)劃的制定 招聘計(jì)劃表的制定，一方面是保證企業(yè)招聘工作有的放矢、有條不紊；另一方面，也是應(yīng)聘人員了解企業(yè)錄用員工要求的重要信息來源。 當(dāng)然其他方面也有很多，如考官的衣著、語言、態(tài)度等，都可以從側(cè)面反映企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展程度和企業(yè)形象。筆試考察或者情景模擬選擇，不能因急于完成招聘指標(biāo)，招進(jìn)來的人員能崗不匹配。 工作分析 人力資源規(guī)劃 合格的申請(qǐng)者 特定工作的性質(zhì)和要求 針對(duì)合格申請(qǐng)者 選擇 需要填補(bǔ)的特定崗位數(shù)量和需要招聘的人員數(shù)量 從哪招聘，如何招