【正文】 董事會(huì)安排林益和王群負(fù)責(zé)最終挑選工作，決定以1：2的比例確定候選人，再作進(jìn)一步的面試選擇。林益決定基層員工全部從應(yīng)屆畢業(yè)生中招考選出，他們雖無實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但比較單純，反應(yīng)快，學(xué)習(xí)認(rèn)真，王群提出以部長助理的選任作為人員招聘的重點(diǎn)，他們必須有行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄兪枪镜闹懈邔宇I(lǐng)導(dǎo)，不僅起著維系高層與基層的紐帶作用，而且直接負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)與運(yùn)營。部長們直接聽命于公司的決策中樞董事會(huì)。但是，這些資料還都是死的，對我們的公司和產(chǎn)品有什么啟發(fā)和借鑒呢?我們請您來，是想讓您用您的學(xué)識為我們的公司和市場打開局面，提出可行性市場‘消化方案’，可您這些……”結(jié)果可想而知，我的第三次就業(yè)又成了過去的……第四講 人才測評的原理與相應(yīng)測量方法閱讀材料：一、 人才測評的實(shí)質(zhì)運(yùn)用科學(xué)原理、采用多種科學(xué)方法對人才適應(yīng)職業(yè)或崗位工作的可能性大小、相關(guān)素質(zhì)高低進(jìn)行測量并綜合評價(jià)作出人事決策的過程。李總和幾位副總都討論過了，您也許不太適合做咨詢，您覺得您適合干什么，您可以選擇。我一再叮囑自己：“別緊張，別緊張……”正哆嗦得一塌糊涂的時(shí)候，主持人又重復(fù)了一遍人家的問題。這回我學(xué)乖了：沒報(bào)部門經(jīng)理，只提出任營養(yǎng)學(xué)顧問。副總臨走時(shí)丟下一句話：“下班前，把技術(shù)部第四季度的‘拓展企劃’報(bào)給我!”可是，這個(gè)“拓展企劃”我可怎么報(bào)呢?手忙腳亂一天下來，前言不搭后語地拼湊出一篇“企劃”。臨出廠，傳達(dá)室的老杜頭兒喊住我，給我塞了兩袋面包，并低聲說：“這是廠長讓我給您留的。上班才兩個(gè)月，我們廠的貸款到期了，廠里又一直不景氣，只好讓40%的人下崗另謀生路。七、人才測評的課堂操練（一）瑞文高級智力測量艾森克人格測量課后案例分析博士被“炒”記我是學(xué)營養(yǎng)學(xué)的博士，但是兩年來，我一連三次被“炒魷魚”。實(shí)際上，就像所有物理學(xué)的度量衡，如秤、尺、量筒等精度都有一定限度，都有誤差一樣，人才測評這種針對人(人的行為及其內(nèi)在品質(zhì))的度量也是有精度上的限制，也有相當(dāng)?shù)恼`差。 在進(jìn)行決策的過程中要注意：測量結(jié)果只是決策信息的一部分，在參考測量結(jié)果的同時(shí)，也要考慮其他的因素。對單一測量結(jié)果的解釋可以參照常?；蛐?biāo)進(jìn)行解釋。四、分析測量結(jié)果對測量結(jié)果的分析通常包括對測量結(jié)果的計(jì)分、統(tǒng)計(jì)和解釋。 通常，要求測量的現(xiàn)場環(huán)境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個(gè)被測者的桌椅應(yīng)盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其避免多個(gè)被測者同時(shí)應(yīng)試時(shí)相互影響、干擾。要做到客觀和標(biāo)準(zhǔn)，就要嚴(yán)格按照測驗(yàn)的實(shí)施要求進(jìn)行測量，防止個(gè)人主觀情感對測量結(jié)果的“污染”。 測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。要想確定是否要對管理人員的溝通技能進(jìn)行培訓(xùn)，可以測量他們的溝通技能，為培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。這種情況通常是企業(yè)采取了“擇優(yōu)”策略，即從應(yīng)聘者里選拔相對較好的人選。這種標(biāo)準(zhǔn)的確定可以分兩步進(jìn)行。在選 拔過程中，這一步最為關(guān)鍵。閱讀材料3： 人才測評的基本程序 人才測評的程序依據(jù)其測量目的的不同而有所不同。另一方面，培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要組成部分，其內(nèi)容越來越復(fù)雜，成本越來越大，如何提高培訓(xùn)針對性和效率，使培訓(xùn)能夠有的放矢并事半功倍，就需要依靠人才測評。又例如，通過人才測評手段，我們可以得知個(gè)體的內(nèi)一外向特點(diǎn)，根據(jù)測量結(jié)果可以將外向個(gè)體安置于需要大量社會(huì)交往的崗位上，如銷售員、公關(guān)人員等，而內(nèi)向的個(gè)體，則可以安置在研發(fā)、質(zhì)檢等崗位上。對人才的甄選離不開對應(yīng)聘者未來工作績效的預(yù)測。 人事甄選的一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)問題，是如何預(yù)測未來工作的績效。例如，美國1942年通過使用弗朗那根(J．C．F1anagan)等編制的全套心理測驗(yàn)選拔程序，使飛行員淘汰率由65％下降到36％。一、甄選在人事管理領(lǐng)域，人才測評可以用來對人才進(jìn)行選拔。具體內(nèi)容將在第八章詳細(xì)介紹。 5．效度 效度(validity)是指所測量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容，也就是說，該測驗(yàn)所測的是不是它想要測的東西。這種可靠性體現(xiàn)在： ●測驗(yàn)結(jié)果跨時(shí)間的一致性——被測者在不同時(shí)間所測結(jié)果一致； ●測驗(yàn)內(nèi)容的一致性——同一測驗(yàn)內(nèi)的各部分題目所測的是同一種行為或行為特征； ●不同評分者之間的一致性——不同評分者對同一測驗(yàn)結(jié)果的評分一致。通常將測驗(yàn)題目過于容易，致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象，稱為天花板效應(yīng)(ceiling effect)，而將測驗(yàn)題目過難，大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象，稱為地板效應(yīng)(floor effect)。 常模是否可靠，關(guān)鍵是有沒有一個(gè)具有代表性的被試樣本，即建立常模的這些被試樣本要有足夠的數(shù)量，而且是依據(jù)隨機(jī)抽樣或分層隨機(jī)抽樣原則抽選出來的。通常這個(gè)轉(zhuǎn)換公式設(shè)定為： （）其中，X為實(shí)得原始分；M為平均分；S為標(biāo)準(zhǔn)差。實(shí)際上，乙的得分的標(biāo)準(zhǔn)差為“0”，而甲的得分的標(biāo)準(zhǔn)差為“1．41”。但誰更好?因?yàn)橥ǔＪ且粋€(gè)職位兩個(gè)甚至更多的人應(yīng)聘，我們總希望能把應(yīng)聘者區(qū)分開來。 標(biāo)準(zhǔn)差的實(shí)用意義可以從以下這個(gè)例子體現(xiàn)出來()。這就需要常模中的另一個(gè)概念“離散度”，兩者合在一起才能共同確定心理測驗(yàn)的度量定制。 只有平均數(shù)還不夠，因?yàn)槲覀冞€不能把一個(gè)被測者的原始測驗(yàn)分?jǐn)?shù)和平均分直接比較來判斷它的高低。因此，心理測驗(yàn)的常模實(shí)際上起到度量衡的度量定制的作用，就如同確定如何計(jì)量長度(厘米、尺)或重量(克、兩)一樣，心理測驗(yàn)的常模確定如何表達(dá)能力的水平、工作動(dòng)機(jī)的高低、職業(yè)興趣的強(qiáng)弱或某種行為傾向(如內(nèi)外向)的大小。在這種情況下，雖然很難要求不同記分者記分結(jié)果完全一致，但通常要求有較高的相關(guān)，一般相關(guān)系數(shù)要達(dá)到0．80甚至0．90。比如，如果同樣的測驗(yàn)，有的人在炎熱、潮濕、昏暗的環(huán)境接受測量，有的人在舒適明亮的環(huán)境接受測量，或者有的考場主考人口齒不清、解釋含糊，而有的考場主考人口齒清晰，解釋明確，由此造成的被測者的反應(yīng)差異，我們無法判定究竟是由于被測者本人真實(shí)素質(zhì)的差異所致，還是由考場環(huán)境的差異所致。只有保證題目標(biāo)準(zhǔn)化，即對所有被測者給定的條件一樣，才能通過考察不同被測者的不同反應(yīng)來判斷其內(nèi)在素質(zhì)特征。只有這樣才能保證測驗(yàn)的客觀性和準(zhǔn)確性。 其次，要保證所選樣本具有對總體樣本的代表性。為此，必須獲取一組能夠提供足夠有用的信息，能恰當(dāng)反映個(gè)體行為特征的行為，即要保證行為樣本具備一定數(shù)量和具有代表性。如果是檢查小學(xué)生是否具備多位數(shù)加法的技能，我們不需要窮盡所有可能的加法算題，而是通過有限個(gè)算題舉例，來判定其技能。例如，在進(jìn)行產(chǎn)品的廢品率檢測時(shí)，無需對每一出產(chǎn)產(chǎn)品進(jìn)行逐個(gè)檢測，而只需隨機(jī)抽取一定比率的產(chǎn)品進(jìn)行檢測。因此，心理測量的對象實(shí)際上是行為樣本，而不是心理狀態(tài)。所有這一切都要運(yùn)用心理測量。 心理測量是人才測評的基礎(chǔ)。相對來說，人才測評是一個(gè)更廣泛的實(shí)用概念，它通常要求運(yùn)用多種心理測量工具來完成。 心理測量(psychological measurement)是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析、評價(jià)。目前在北京，為人才測評服務(wù)的公司和其他機(jī)構(gòu)已有幾十家之多。就美國來講，每年僅人才測評服務(wù)的直接收入己多達(dá)十幾億美元，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則多達(dá)100多億美元。 最近，又逐漸興起了行為測評方法，就是通過觀察分析一系列關(guān)鍵行為，用關(guān)鍵行為作為要素和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，也稱為行為觀察法。其優(yōu)點(diǎn)是：注重對解決問題實(shí)際能力和專業(yè)能力的測評，有利于提高效率；有較為具體和客觀的測評標(biāo)準(zhǔn)，便于執(zhí)行；測評同提拔、晉級、晉薪緊密聯(lián)系，能起到激勵(lì)職工的作用。這種制度的弊病在于考核要素訂得過死，例如，對一個(gè)低級的文書人員，一般沒有必要考核他的授權(quán)能力，而且評定結(jié)果受主觀因素的影響大，難以使被考核者接受。1920年，美國總統(tǒng)首次下令實(shí)行統(tǒng)一考績制度。他們分別從教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)等方面人手，對人的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，形成一系列測評方法。通常為了達(dá)到這個(gè)目的，心理學(xué)家需要事先對求職者進(jìn)行一次簡單的臨床面談，然后進(jìn)行一系列的紙筆測驗(yàn)，通常包括能力測驗(yàn)，也經(jīng)常使用投射測驗(yàn)。第一次世界大戰(zhàn)時(shí)， 1917年美國參戰(zhàn)，許多心理學(xué)家開始研究為戰(zhàn)爭服務(wù)的方式。 直到1905年，法國心理學(xué)家比奈把智力看做是人的一種高級心理活動(dòng)，并開始尋求以高級判斷推理能力為核心的因素與智力的關(guān)系時(shí)，才編制出世界上第一個(gè)成功的智力測驗(yàn)：比奈－西蒙量表。在這樣的背景下，當(dāng)時(shí)許多人開始了個(gè)別差異的研究，也開始嘗試去鑒別和測量這種差異。 人才測評在國外起步早、發(fā)展快。近年來，以“一推雙考”、“雙推雙考”，“三薦雙考”等形式公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的做法，在國內(nèi)被許多部門、地方所采用，得到了基本認(rèn)同。這都是今天我們所用的面試、履歷資料調(diào)查、組織考察、外調(diào)、考試、演講、情景辯論、工作模擬等等測評技術(shù)的早期表述形式。它是用實(shí)際的職位任務(wù)考查任職者素質(zhì)的一種具體形式。三國時(shí)諸葛亮即總結(jié)過考黜篇。這從歷代科舉考試中的內(nèi)容便可以看出。“六德”即知、仁、圣、義、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻；“六藝”即禮、樂、射、御、書，數(shù)。分析中國古代人才素質(zhì)測評的有關(guān)思想與方法，了解中國人才素質(zhì)測評歷史發(fā)展的軌跡，對于人才素質(zhì)測評的深入理解與研究是十分必要的。 將計(jì)算機(jī)、光電閱讀機(jī)等科學(xué)技術(shù)手段引入測驗(yàn)實(shí)踐，開發(fā)出許多不同系列的硬件和軟件，有些已經(jīng)接近國際先進(jìn)水平。從1978年以來，國外最著名的一批測驗(yàn)多數(shù)已被修訂為中文版，如《明尼蘇達(dá)多相人格問卷》、《卡特爾16種人格因素測驗(yàn)》、《韋克斯勒智力測驗(yàn)》、《斯坦福—比奈智力測驗(yàn)》等。 此外，從1988年以來，國內(nèi)還先后成立了北京人才評價(jià)與考試中心、上海任職資格評價(jià)中心、鞍山心理測量研究所等專門從事心理測量學(xué)研究的機(jī)構(gòu)，開發(fā)出一批社會(huì)迫切需要的心理測驗(yàn)。該中心負(fù)責(zé)組織被稱為“中國托?！钡臐h語水平考試。國家人事部職稱考試指導(dǎo)中心。人事部考試錄用司從1988年開始進(jìn)行政府工作人員錄用考試的試點(diǎn)工作，以后逐年擴(kuò)大。該委員會(huì)負(fù)責(zé)全國高等教育自學(xué)考試工作，每年有300多萬人次參加考試。全國成人高等學(xué)校的招生考試，全國中學(xué)教師《專業(yè)合格證書》考試，以及受國外機(jī)構(gòu)委托的考試，如TOEFL、GRE等。近十幾年來，測驗(yàn)研究工作才得到了迅速的發(fā)展。當(dāng)代信息加工測驗(yàn)方法的發(fā)展與一系列新的數(shù)學(xué)模型的提出是同計(jì)算機(jī)的應(yīng)用分不開的。60年代美國南加州大學(xué)教授吉爾福特（J．）的智力結(jié)構(gòu)理論代之而起，提出發(fā)散思維為智力的因素之一，從而開拓了測量創(chuàng)造力的新領(lǐng)域。一是心理學(xué)理論的發(fā)展。（二）由測量簡單的感知能力，發(fā)展到測量復(fù)雜的認(rèn)知能力。人格測驗(yàn)后來也發(fā)展到要求數(shù)量化，如明尼蘇達(dá)多相人格調(diào)查量表等。心理測驗(yàn)的另一領(lǐng)域涉及情感適應(yīng)、人際關(guān)系、動(dòng)機(jī)興趣、態(tài)度、性格等人格特點(diǎn)。正當(dāng)心理學(xué)家們忙于發(fā)展智力測驗(yàn)的時(shí)候，傳統(tǒng)的學(xué)?？荚囈舱谶M(jìn)行一場改革，卡特爾的學(xué)生桑代克（）等人，利用心理測驗(yàn)原理，編制了第一批標(biāo)準(zhǔn)化的教育測驗(yàn)。如威克斯勒（）智力測驗(yàn)量表其特點(diǎn)一是用離差智商代替比率智商，二是由各個(gè)分測驗(yàn)結(jié)果可以得到言語、操作和全量表三個(gè)分?jǐn)?shù)，既可以區(qū)分個(gè)體間差異，也可以評定個(gè)體自身智力不同方面的差異。早在一次世界大戰(zhàn)前，一些特殊能力（如音樂、美術(shù)、機(jī)械等）傾向測驗(yàn)已經(jīng)在實(shí)際應(yīng)用中得到發(fā)展。編制出團(tuán)體智力測驗(yàn)，擴(kuò)大了測驗(yàn)的應(yīng)用范圍。Terman）教授1916年修訂的斯——比智力測驗(yàn)量表即采用了此一概念，將其稱為“智商”。（1）“心理商數(shù)”概念的提出。2．人才測評的發(fā)展人才測評經(jīng)歷了19世紀(jì)末期和20世紀(jì)初期的形成期，產(chǎn)生了集大成的比奈——西蒙智力測量量表；后經(jīng)1908年的修訂，迅速傳至世界各地。最早是高爾頓將統(tǒng)計(jì)學(xué)用于個(gè)體差異資料的分析。同時(shí)，比奈采用智力年齡的方法計(jì)算成績，并建立了常模，更是人才測評結(jié)果評估的方法論上的創(chuàng)新，目前世界上為數(shù)眾多的智力測量，其基本原理和主要方法都是由比奈奠定的。他同時(shí)提出“如果我們規(guī)定一個(gè)一律的手續(xù)使在異時(shí)、異地得出的結(jié)果可以比較、綜合則測驗(yàn)的科學(xué)和實(shí)用價(jià)值均可以增加”。艾賓浩斯首創(chuàng)了填充法。從比奈開始，人才測評的主要對象被確定為人的高級心智能力和個(gè)性。Binet）智力測量的編制提供了基礎(chǔ)。二是艾賓浩斯（Ebbinghous，1896）認(rèn)為智力的高下在于綜合能力的差異并首創(chuàng)填充法測量智力。以現(xiàn)代的觀點(diǎn)看，從前者顯然不能推及后者。馮特以后，高爾頓（Calton，1884）和卡特爾（J現(xiàn)代科學(xué)心理學(xué)始于1879年德國人馮特（Wundt）在德國萊比錫建立世界上第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室。前一適應(yīng)提出了在普及基礎(chǔ)教育和中等職業(yè)教育基礎(chǔ)上選拔優(yōu)才接受高等教育的需要；后一適應(yīng)提出了職業(yè)選拔的需求，即選擇最合適的人接受最合適的職業(yè)或?qū)I(yè)訓(xùn)練，以培訓(xùn)創(chuàng)造最大利潤的熟練工人和專業(yè)技術(shù)人員。后來劉湛恩先生用英文寫了《中國人使用的非文字智力測驗(yàn)》一書將其介紹到西方，著名心理學(xué)家武德沃斯（Woodworth）將九連環(huán)稱作中國式“迷津”而大加贊賞。1582年，利瑪竇來華，將我國的科舉制度傳入歐洲。漢代至魏晉，在人才選拔上盛行舉薦制。他主張“觀其感變，以審常度”，從人的喜、怒、哀、樂的情感變化的中，把握其固有的品質(zhì)；“觀其志質(zhì)，以知其名”，從人的氣質(zhì)上去判斷其性格特點(diǎn)以及將來可能成就的事業(yè)。約2600年前，孔子根據(jù)自己的觀察評定學(xué)生的心智差異并因材施教：“中人以上可以語上也；中人以下，不可語上也”。在系統(tǒng)學(xué)習(xí)探討人才科學(xué)測評的原理和方法之前，有必要先了解人才科學(xué)測評的形成和發(fā)展。 據(jù)你所知科學(xué)的人才測評是如何形成的？閱讀材料1：人才科學(xué)測評的形成和發(fā)展人才對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)生存既然具有如此重要意義，則人才的開發(fā)和有效利用就是企業(yè)管理順理成章的事情。而由于員工智力資源的內(nèi)在性，他將隨著員工的人員流動(dòng)而引起企業(yè)的重要的生產(chǎn)力的流動(dòng)，企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業(yè)為保持相對的穩(wěn)定性和競爭力而給予員工股票期權(quán)。世界范圍內(nèi)興起以微電子技術(shù)、通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、生物工程、光導(dǎo)纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發(fā)與應(yīng)用為主體的新技術(shù)革命。應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)可