論“企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢”-wenkub.com
2025-06-04 22:17 本頁面
【正文】 因此中小企業(yè)應(yīng)該重視員工招聘工作,通過完善招聘體系，規(guī)范招聘流程，全面理解和認(rèn)識招聘工作的重要性。綜上所述，建立有效的招聘體系其實質(zhì)就是在招聘過程中要明確招聘什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。同時要鼓勵員工的積極參與，可以自我推薦、他人推薦、部門舉薦等。在得到各項內(nèi)外部原始信息資料后，招聘機(jī)構(gòu)及招聘人員要進(jìn)行加工和提煉，從組織利益、人力潛能的角度去考慮，建立現(xiàn)代科學(xué)的招聘體系的第一步。（三）規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系開發(fā)合理的人力需求變化預(yù)測流程一般來說，人力需求變化的預(yù)測是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對應(yīng)的，對人力需求的預(yù)測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測[9]馮虹：《》20029]。它是整個人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程。他們可以是高層管理者，可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。企業(yè)經(jīng)營需要不同類型的人才，除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。同時它還能通過推送的方式，把招聘信息和應(yīng)聘者自動匹配，解決了企業(yè)HR與應(yīng)聘者之間單向溝通以及效率不足的弊端，為供求雙方深度交流架起多維度通道。CCSNS招聘。另外，企業(yè)會采用一些獨到的方式來觀察求職者的細(xì)節(jié)反應(yīng)，比如，“隨時都在進(jìn)行面試”的招聘方法：在面試休息過程中，會有意安排一些職員在佯裝無意的情況下，進(jìn)出休息室，以了解應(yīng)聘者在互相的交談中所暴露出來的本意為決定是否錄用而收集材料；或安排接待人員與應(yīng)聘者閑談，以探聽和收集所需的情報，了解應(yīng)聘者的本意。在試用期結(jié)束后，會由直接上級和人力資源部成員進(jìn)行綜合評估，其中包括對日常行為表現(xiàn)中的誠信內(nèi)容的評價再決定是否進(jìn)行錄用。因此，很多企業(yè)已經(jīng)開始對求職者進(jìn)行背景調(diào)查，主要采用的方式是與求職者原工作單位的人力資源部和相關(guān)人員聯(lián)系，調(diào)查求職者在原單位的工作情況，以及離開的原因。企業(yè)的招聘人員往往會通過對求職者的個人簡歷來了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解，迅速排除那些明顯不合格的人員。一些航空公司在招募員工時，除了關(guān)注專業(yè)知識和工作經(jīng)驗以外，更重點考察求職者是否具有服務(wù)意識，是否能夠從客戶的角度來考慮問題，有人際敏感性。由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱、抵抗風(fēng)險能力差等原因，對員工的福利投入較少。目前，越來越多的中小企業(yè)意識到了薪酬的設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引，但是，卻很少有中小企業(yè)重視薪酬管理。調(diào)查發(fā)現(xiàn),約75%的企業(yè)沒做人才儲備的工作,仍然是現(xiàn)缺現(xiàn)招現(xiàn)用[4]楊文京：《中小型企業(yè)怎樣有效開展招聘工作》，《人才資源開發(fā)》2006年第4期.4]。但是，目前有相當(dāng)一部分的中小企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)和技術(shù)水平也會更高。（二）人員招聘缺乏目標(biāo)性、系統(tǒng)性崗位需求不明確多數(shù)小型企業(yè)在招聘人員的時候，未清楚公司的選人原則和招聘目標(biāo)，對崗位需要人員缺乏正確定位。一、當(dāng)前企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀問題（一）招聘機(jī)構(gòu)及招聘人員的非專業(yè)性
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