【正文】 進(jìn)入了一個(gè)繁榮發(fā)展的時(shí)期。第三講 人才測(cè)評(píng)概述討論：l、談?wù)勀阈哪恐械娜瞬艤y(cè)評(píng)的想象。 據(jù)你所知科學(xué)的人才測(cè)評(píng)是如何形成的？閱讀材料1：什么是人才測(cè)評(píng)？一、人才測(cè)評(píng)、心理測(cè)量與心理測(cè)驗(yàn) 關(guān)于人才測(cè)評(píng)，首先要澄清一些相關(guān)的概念。 心理測(cè)量(psychological measurement)是通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)。研究心理測(cè)量的學(xué)科叫做心理測(cè)量學(xué)(psychometrics)。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動(dòng)所需要或與之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征，它們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動(dòng)的必要基礎(chǔ)。 人才測(cè)評(píng)(personnel assessment)是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人事管理、開(kāi)發(fā)提供參考依據(jù)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)是一個(gè)更廣泛的實(shí)用概念，它通常要求運(yùn)用多種心理測(cè)量工具來(lái)完成。 心理測(cè)驗(yàn)(psychological test)是心理測(cè)量的一種具體方法和手段，它是結(jié)合心理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)方法評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體所處的水平的手段。心理測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)中最常采用的方法之一。除測(cè)驗(yàn)法之外，人才測(cè)評(píng)還經(jīng)常采用觀察法、訪談法、調(diào)查法、情景模擬法等等。 心理測(cè)量是人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。人才測(cè)評(píng)是以人為對(duì)象，是對(duì)人的測(cè)量，這正是以心理測(cè)量為基礎(chǔ)進(jìn)行的。絕大多數(shù)人事決策都需要以人才測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)。例如，招聘人員時(shí)，要測(cè)量應(yīng)聘者的能力、工作動(dòng)機(jī)；考慮晉升時(shí)要評(píng)價(jià)能力是否勝任新的職位；計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)要考察對(duì)象在哪些方面對(duì)于完成規(guī)定的工作任務(wù)有不足。所有這一切都要運(yùn)用心理測(cè)量。所以，要從事人才測(cè)評(píng)，首先要掌握心理測(cè)量。 具體來(lái)說(shuō)，心理測(cè)量是通過(guò)對(duì)人的有限的具有代表性的行為進(jìn)行觀察，依據(jù)預(yù)先確定的原則，對(duì)貫穿在行為活動(dòng)中的心理特征進(jìn)行推論和數(shù)量化分析，由外部行為推及內(nèi)在特征。這是因?yàn)閭€(gè)體的心理活動(dòng)和心理特征是很難用直接測(cè)量的手段來(lái)度量的，需要通過(guò)對(duì)心理特征的外顯結(jié)果——行為進(jìn)行測(cè)量，來(lái)推知個(gè)體內(nèi)部的心理活動(dòng)狀態(tài)和心理特征。因此，心理測(cè)量的對(duì)象實(shí)際上是行為樣本，而不是心理狀態(tài)。這種由行為表現(xiàn)到心理狀態(tài)的推論并不是主觀隨意的，它必須在心理學(xué)有關(guān)理論的基礎(chǔ)上，采用客觀、科學(xué)的方法進(jìn)行推斷。二、心理測(cè)驗(yàn)的五個(gè)基本要素 心理測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)的重要手段，是對(duì)行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。它包含以下五個(gè)基本要素： 1．行為樣本 人們?cè)趯?duì)一類(lèi)事物的某種特性進(jìn)行考察時(shí)，往往無(wú)法對(duì)這類(lèi)事物的每一特定情況進(jìn)行逐個(gè)觀測(cè)，而總是抽取這類(lèi)事物中有典型代表性的一部分進(jìn)行觀測(cè)，進(jìn)而推論該類(lèi)事物的普遍特性。例如，在進(jìn)行產(chǎn)品的廢品率檢測(cè)時(shí)，無(wú)需對(duì)每一出產(chǎn)產(chǎn)品進(jìn)行逐個(gè)檢測(cè)，而只需隨機(jī)抽取一定比率的產(chǎn)品進(jìn)行檢測(cè)。 對(duì)個(gè)體行為或行為特征的測(cè)查同樣無(wú)法做到對(duì)所有情況面面俱到。在進(jìn)行心理測(cè)量時(shí)，往往只能對(duì)經(jīng)過(guò)科學(xué)選擇的少數(shù)行為樣本進(jìn)行測(cè)查，借以推測(cè)個(gè)體的心理特征。例如，要考察個(gè)體的數(shù)學(xué)運(yùn)算能力，可以選擇一定數(shù)量有代表性的運(yùn)算題進(jìn)行測(cè)量。如果是檢查小學(xué)生是否具備多位數(shù)加法的技能，我們不需要窮盡所有可能的加法算題，而是通過(guò)有限個(gè)算題舉例，來(lái)判定其技能。個(gè)體對(duì)所抽選出來(lái)的問(wèn)題的解決行為就叫做行為樣本(behavioral sample)。我們通過(guò)對(duì)這個(gè)行為樣本的測(cè)量推測(cè)個(gè)體對(duì)所有運(yùn)算問(wèn)題的解決行為，進(jìn)而推斷個(gè)體的數(shù)學(xué)運(yùn)算能力的優(yōu)劣。 由于實(shí)際上只考察了有限的行為樣本，由此去推論總體行為，其結(jié)論是否可靠，取決于所抽選出的行為樣本能否很好地代表總體行為。為此，必須獲取一組能夠提供足夠有用的信息，能恰當(dāng)反映個(gè)體行為特征的行為，即要保證行為樣本具備一定數(shù)量和具有代表性。 首先，行為樣本的數(shù)量必須足夠多，以使從樣本到總體的推測(cè)錯(cuò)誤率盡可能最低。例如，從個(gè)體對(duì)一兩道運(yùn)算題的解決情況來(lái)推測(cè)個(gè)體的運(yùn)算能力，這種推測(cè)的風(fēng)險(xiǎn)是極大的，因?yàn)閼?yīng)答者猜對(duì)的概率很大。也就是說(shuō)，從少數(shù)一兩個(gè)行為，我們無(wú)法判斷被評(píng)價(jià)者是靠猜還是靠真正的能力解決問(wèn)題。 其次，要保證所選樣本具有對(duì)總體樣本的代表性。例如，我們不能只靠檢測(cè)個(gè)位數(shù)加法題目來(lái)代表多位數(shù)加法能力的檢測(cè)，因?yàn)閭€(gè)位數(shù)加法只是多位數(shù)加法的一個(gè)特例。又比如，我們不能只通過(guò)測(cè)查個(gè)體的計(jì)算能力來(lái)判定其財(cái)會(huì)技能，因?yàn)榛镜挠?jì)算能力只是財(cái)會(huì)技能的一部分，不能代表所有財(cái)會(huì)行為。 2，標(biāo)準(zhǔn)化 標(biāo)準(zhǔn)化(standardization)是指測(cè)驗(yàn)編制、實(shí)施、記分和測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對(duì)所有被測(cè)者來(lái)說(shuō)施測(cè)的內(nèi)容、條件、記分過(guò)程、解釋系統(tǒng)都相同。只有這樣才能保證測(cè)驗(yàn)的客觀性和準(zhǔn)確性。 要達(dá)到測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化，應(yīng)做到： 1)測(cè)驗(yàn)題目的標(biāo)準(zhǔn)化 對(duì)所有屬于同一群體的被測(cè)者來(lái)說(shuō)，對(duì)同一項(xiàng)心理測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)題目所引發(fā)的被測(cè)者的心理狀態(tài)、行為反應(yīng)可以不同，但呈現(xiàn)在被測(cè)者面前的測(cè)驗(yàn)題目本身應(yīng)該是同樣的。例如，一個(gè)數(shù)理邏輯能力測(cè)驗(yàn)題可能引起不同被測(cè)者不同的推理過(guò)程，但題目本身對(duì)所有人來(lái)說(shuō)是一樣的。又例如，一個(gè)測(cè)查工作動(dòng)機(jī)的題目可能引發(fā)不同被測(cè)者不同的聯(lián)想和反應(yīng)，但題目本身對(duì)所有的人都是一樣的。只有保證題目標(biāo)準(zhǔn)化，即對(duì)所有被測(cè)者給定的條件一樣，才能通過(guò)考察不同被測(cè)者的不同反應(yīng)來(lái)判斷其內(nèi)在素質(zhì)特征。這里，真正的輸入(自)變量是假定的被測(cè)者的內(nèi)在素質(zhì)，輸出(因)變量是所觀測(cè)到的被測(cè)者的反應(yīng)即應(yīng)答行為，包括行為的過(guò)程和結(jié)果。 2)實(shí)施過(guò)程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化 標(biāo)準(zhǔn)化的人才測(cè)評(píng)在實(shí)施時(shí)必須保證所有被測(cè)者在相同的環(huán)境中接受施測(cè)，并得到標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量指導(dǎo)說(shuō)明。只有這樣才能確保測(cè)驗(yàn)結(jié)果不受其他無(wú)關(guān)因素的影響。比如，如果同樣的測(cè)驗(yàn)，有的人在炎熱、潮濕、昏暗的環(huán)境接受測(cè)量，有的人在舒適明亮的環(huán)境接受測(cè)量，或者有的考場(chǎng)主考人口齒不清、解釋含糊，而有的考場(chǎng)主考人口齒清晰，解釋明確，由此造成的被測(cè)者的反應(yīng)差異，我們無(wú)法判定究竟是由于被測(cè)者本人真實(shí)素質(zhì)的差異所致，還是由考場(chǎng)環(huán)境的差異所致。 同理，測(cè)驗(yàn)的記分也必須有標(biāo)準(zhǔn)化的程序。要做到不同的記分者對(duì)同一被測(cè)者同一測(cè)驗(yàn)答案的記分方法和結(jié)果是相同的。人才測(cè)評(píng)中有一部分方法是相對(duì)較依賴主觀記分的，如“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”和“公文筐測(cè)驗(yàn)”的部分內(nèi)容，這種類(lèi)型的測(cè)驗(yàn)要做到記分系統(tǒng)的完全標(biāo)準(zhǔn)化相對(duì)較為困難。在這種情況下，雖然很難要求不同記分者記分結(jié)果完全一致，但通常要求有較高的相關(guān)，一般相關(guān)系數(shù)要達(dá)到0．80甚至0．90。目前，這類(lèi)測(cè)驗(yàn)在記分方法、程序上已可達(dá)到相當(dāng)客觀化、量化的程度。 3)選用有代表性的常模 常模(norm)是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)驗(yàn)成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)(通常用平均數(shù)表明)和離散度(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。常模是用以比較不同被測(cè)者測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說(shuō)明某一測(cè)驗(yàn)結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類(lèi)被測(cè)者所處的水平。因此，心理測(cè)驗(yàn)的常模實(shí)際上起到度量衡的度量定制的作用，就如同確定如何計(jì)量長(zhǎng)度(厘米、尺)或重量(克、兩)一樣，心理測(cè)驗(yàn)的常模確定如何表達(dá)能力的水平、工作動(dòng)機(jī)的高低、職業(yè)興趣的強(qiáng)弱或某種行為傾向(如內(nèi)外向)的大小。 平均數(shù)(mean)是常模的重要內(nèi)容之一。這也是一個(gè)最通俗的統(tǒng)計(jì)概念，它的數(shù)學(xué)定義是一個(gè)數(shù)據(jù)序列所有數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)的商，即： (i=1,2,3,……,N)（) 例如，如果一組大學(xué)生能夠在30分鐘內(nèi)平均正確回答30道邏輯推理題的2／3，即20道題，則這20道題的記分分?jǐn)?shù)為一般大學(xué)生的平均值。平均分(數(shù))描述了相應(yīng)被測(cè)者群體平均的水平。 只有平均數(shù)還不夠，因?yàn)槲覀冞€不能把一個(gè)被測(cè)者的原始測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)和平均分直接比較來(lái)判斷它的高低。比如，一個(gè)人在上述的邏輯推理測(cè)驗(yàn)中得了17分，比平均分差了3分，但這3分究竟意味著什么?如果所有大學(xué)生的邏輯推理測(cè)驗(yàn)分布在16～24分，那么這個(gè)17分可能就相當(dāng)差，因?yàn)樗鼛缀跏窃谒腥顺煽?jī)的最低端。但如果所有大學(xué)生該項(xiàng)測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)分布為5～30分，那么這個(gè)17分就可能是還不錯(cuò)的成績(jī)了。所以，只有平均分還不能反應(yīng)一個(gè)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的真實(shí)水平。這就需要常模中的另一個(gè)概念“離散度”，兩者合在一起才能共同確定心理測(cè)驗(yàn)的度量定制。 離散度最常用的表示方法是標(biāo)準(zhǔn)差。標(biāo)準(zhǔn)差(standard deviation)數(shù)學(xué)定義為一個(gè)數(shù)據(jù)序列各數(shù)據(jù)與平均數(shù)之差的平方和除以數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)之商的平方根，通常記作S，即： (i=1,2,3,……,N)（）其中，M為平均數(shù)；N為數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)；X i為各數(shù)據(jù)值。標(biāo)準(zhǔn)差取值越大，說(shuō)明數(shù)據(jù)分布越分散，離散度越大。 標(biāo)準(zhǔn)差的實(shí)用意義可以從以下這個(gè)例子體現(xiàn)出來(lái)()。 5個(gè)考官給甲、乙兩個(gè)應(yīng)聘者就某項(xiàng)能力打分。5個(gè)考官給甲的分?jǐn)?shù)分別是5分，而給乙的分?jǐn)?shù)都是3分。甲、乙兩個(gè)人的平均分一樣，都是3分。但誰(shuí)更好?因?yàn)橥ǔＪ且粋€(gè)職位兩個(gè)甚至更多的人應(yīng)聘，我們總希望能把應(yīng)聘者區(qū)分開(kāi)來(lái)。針對(duì)這個(gè)例子，顯然乙得到了一致的評(píng)價(jià)，而對(duì)甲的評(píng)價(jià)則眾說(shuō)紛紜，褒貶不一。也就是說(shuō)，兩個(gè)同樣的平均分，“含金量”不同。相對(duì)來(lái)說(shuō)，乙要更好一些。實(shí)際上，乙的得分的標(biāo)準(zhǔn)差為“0”，而甲的得分的標(biāo)準(zhǔn)差為“1．41”。 不同考官對(duì)不同應(yīng)聘者的評(píng)分考官1考官2考官3考官4考官5平均分標(biāo)準(zhǔn)差應(yīng)聘者甲123453應(yīng)聘者乙333333 從以上說(shuō)明可以看到，一般來(lái)說(shuō)，測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)并沒(méi)有多大的意義，而是要通過(guò)以離散度為基準(zhǔn)與平均值的比較來(lái)體現(xiàn)被測(cè)者的特點(diǎn)。在智力測(cè)驗(yàn)中，人們關(guān)心的往往是自己的測(cè)驗(yàn)得分是高于一般水平還是低于一般水平。這就需要將測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，如將智力測(cè)驗(yàn)的原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)IQ分?jǐn)?shù)。通常這個(gè)轉(zhuǎn)換公式設(shè)定為： （）其中，X為實(shí)得原始分；M為平均分；S為標(biāo)準(zhǔn)差。這個(gè)公式很好地體現(xiàn)了常模的作用，其意義是，把智力分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為以100為平均分、以15為標(biāo)準(zhǔn)差的標(biāo)準(zhǔn)(智商)分?jǐn)?shù)。舉例來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)人的實(shí)得測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)剛好等于平均分，那么代人公式，后端分子式取值為“0”，最后結(jié)果剛好為“100”分。如果一個(gè)人的實(shí)得分?jǐn)?shù)剛好高于平均分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，那么代人公式，后端分子式取值剛好為“15”，則最后得分為“115”分。 常模是否可靠，關(guān)鍵是有沒(méi)有一個(gè)具有代表性的被試樣本，即建立常模的這些被試樣本要有足夠的數(shù)量，而且是依據(jù)隨機(jī)抽樣或分層隨機(jī)抽樣原則抽選出來(lái)的。例如，如果要建立一般人的智力測(cè)驗(yàn)的常模，就不能用大學(xué)生作為智力測(cè)驗(yàn)的被試樣本，因?yàn)樗麄兊姆謹(jǐn)?shù)無(wú)法代表一般人的水平，而往往是高于一般水平。 3．難度的客觀測(cè)量測(cè)驗(yàn)題目的難度水平影響到測(cè)驗(yàn)的客觀性。測(cè)驗(yàn)的題目太容易，所有人都成功地完成所有項(xiàng)目，得分都很高，或測(cè)驗(yàn)題目太難，使得大部分人的得分很低，都會(huì)使所有被測(cè)者的反應(yīng)趨于一致，抹消了個(gè)體差異，無(wú)法就某一素質(zhì)將不同的被測(cè)者很好地區(qū)別開(kāi)來(lái)，致使測(cè)驗(yàn)的目的無(wú)法達(dá)到。通常將測(cè)驗(yàn)題目過(guò)于容易，致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象，稱為天花板效應(yīng)(ceiling effect)，而將測(cè)驗(yàn)題目過(guò)難，大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象，稱為地板效應(yīng)(floor effect)。在編制測(cè)驗(yàn)題時(shí)要力求避免出現(xiàn)這兩種情況。選擇題目時(shí)，通常以通過(guò)某一題目的人數(shù)的百分?jǐn)?shù)來(lái)作為難度的指標(biāo)。4．信度 信度(credibility)是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測(cè)者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。這種可靠性體現(xiàn)在： ●測(cè)驗(yàn)結(jié)果跨時(shí)間的一致性——被測(cè)者在不同時(shí)間所測(cè)結(jié)果一致； ●測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的一致性——同一測(cè)驗(yàn)內(nèi)的各部分題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征； ●不同評(píng)分者之間的一致性——不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)分一致。 一項(xiàng)成熟的心理測(cè)驗(yàn)都具有比較理想的信度。信度較低的測(cè)驗(yàn)其測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性較差，往往不能反映被測(cè)者的真實(shí)水平。有關(guān)信度的具體內(nèi)容我們將在第七章詳細(xì)介紹。 5．效度 效度(validity)是指所測(cè)量到的結(jié)果是否反映了所想要考察的內(nèi)容，也就是說(shuō)，該測(cè)驗(yàn)所測(cè)的是不是它想要測(cè)的東西。例如，在一項(xiàng)考察管理人員邏輯推理能力的測(cè)驗(yàn)中，如果題目的文字表述過(guò)于晦澀，行文十分怪癖，又過(guò)多使用不常見(jiàn)的詞匯，可能決定測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)高低的就主要是被測(cè)者的語(yǔ)文理解水平，而不是邏輯推理能力。這樣的測(cè)驗(yàn)就沒(méi)有測(cè)量到本應(yīng)該測(cè)的素質(zhì)特征，其結(jié)果無(wú)法用于評(píng)價(jià)被測(cè)者相應(yīng)的能力，其效度很低。 效度指標(biāo)主要包括效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、內(nèi)容效度和構(gòu)想效度等。具體內(nèi)容將在第八章詳細(xì)介紹。閱讀材料2： 人才測(cè)評(píng)的功能與用途 人才測(cè)評(píng)是人事決策的主要信息來(lái)源之一，是通過(guò)科學(xué)方法對(duì)個(gè)體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行分析的手段。人才測(cè)評(píng)的最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。它的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓(xùn)等幾個(gè)方面。一、甄選在人事管理領(lǐng)域，人才測(cè)評(píng)可以用來(lái)對(duì)人才進(jìn)行選拔。隨著社會(huì)的發(fā)展，工作本身對(duì)人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來(lái)越高。但過(guò)去單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法無(wú)法對(duì)人的心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)估。人才測(cè)評(píng)的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高甄選效率。例如，美國(guó)1942年通過(guò)使用弗朗那根(J．C．F1anagan)等編制的全套心理測(cè)驗(yàn)選拔程序，使飛行員淘汰率由65％下降到36％。中國(guó)空軍也于20世紀(jì)80年代中后期開(kāi)始研制和啟用飛行員選拔的心理素質(zhì)檢測(cè)系統(tǒng)，使招收飛行員的成功率有了顯著的提高。所有這些都體現(xiàn)了人才測(cè)評(píng)對(duì)于人事安置的科學(xué)貢獻(xiàn)。另外，對(duì)團(tuán)體實(shí)施的人事調(diào)查和訪談還可以幫助管理者診斷管理中的問(wèn)題。 人事甄選的一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題，是如何預(yù)測(cè)未來(lái)工作的績(jī)效。人才測(cè)評(píng)恰恰可以為預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作行為和績(jī)效提供重要的科學(xué)依據(jù)。通過(guò)各種能力測(cè)驗(yàn)我們可以預(yù)測(cè)個(gè)體在將來(lái)勝任工作的可能性；通過(guò)對(duì)個(gè)體的人格測(cè)量，我們可以預(yù)測(cè)個(gè)體將來(lái)工作的方式和風(fēng)格，以及其融合于團(tuán)隊(duì)