【正文】 承認差異：公司、員工、部門達成一致；198。一般來說，培訓(xùn)需求一方面是根據(jù)員工目前工作技能和未來崗位對其要求之間的差距進行設(shè)計，另一方面就是從績效評估中發(fā)現(xiàn)員工亟待改善和提高的薄弱環(huán)節(jié)，然后設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。還有很多部門的員工在自己的崗位上工作多年，還說不清崗位的具體工作內(nèi)容是什么，不知應(yīng)該對誰負責(zé)。 個人和團隊工作業(yè)績的評價；198。 建立和完善人力資源管理的文件和檔案；198。198。如果員工有異議，可以向主管說明原因，并進行討論，以消除偏見和主觀，這個過程就是績效面談。 評估和診斷根據(jù)觀察和記錄結(jié)合績效標(biāo)準(zhǔn)進行評估、診斷，考察其實際行為和標(biāo)準(zhǔn)有沒有差距，并將差距匯總起來，對員工的工作做整體評估，分析哪些部分做得好，哪些部分做得差，并找出問題的根源。198。因為它對員工采取推動性策略，而非威脅性策略，旨在實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，所以我們稱之為現(xiàn)代人力資源管理。 結(jié)果考核屬于事后判斷，是對工作的最終結(jié)果進行評價，再根據(jù)結(jié)果分析錯誤原因，是一種亡羊補牢的做法，所以，對企業(yè)來說是既有得也有失。 缺乏專業(yè)的方法和技術(shù)等。 關(guān)注對下層的管控而非業(yè)績的提升，即把工作重心放到控制人，使人聽話而不是提升員工的業(yè)績；198。 將評估結(jié)果與薪酬利益掛鉤，形成獎金；198。198。198。 績效面談流于形式。比如說對印象好的員工打分高，對前期工作好的員工打分高等。其實，績效評估正是各級主管的本職工作。198。第七講 績效管理與考評（上）中層主管核心管理技能訓(xùn)練教程在企業(yè)管理史上，如何衡量經(jīng)理人的優(yōu)劣是人們一直關(guān)心的話題，迄今已經(jīng)歷了經(jīng)驗主義（即重視經(jīng)驗）、能力主義（即重視能力）、重視綜合素質(zhì)和能力等階段。198。198。198。 （二）授權(quán)練習(xí)：如何分析一項工作是否可以授權(quán)198。但下屬可以提供建議：在現(xiàn)有的人力資源管理軟件里，哪一家比較實用，有什么優(yōu)點，但最后拍板作決定的必須是經(jīng)理本人。198。一般來說總經(jīng)理的講話稿比較重要，風(fēng)險較高，為了保證講稿順利完成，可以自己先列好提綱、收集好素材，再和下屬溝通，使其了解總經(jīng)理講演稿的行文風(fēng)格、措詞和一些特殊的要求，下屬完成草稿之后還要留出一些時間進行修改。 198。198。198。 制定公司薪酬方案一般來說不可以。 指定年度的工作計劃不可以授權(quán)。 對新進員工的面試該工作要具體情況具體分析。練習(xí)（一）人事經(jīng)理的授權(quán)工作下面我們分析一下，人事經(jīng)理的哪些工作可以授權(quán)，哪些工作不能授權(quán)。但是這時要警惕，要盡快找出錯誤的原因并更正。198。但一般情形下，不要主動提供幫助。授權(quán)是上司給下屬安排工作，而反授權(quán)簡單地說就是下屬給上司布置工作。轉(zhuǎn)眼又到了年末，公司里忙得熱火朝天，市場部的張經(jīng)理也有很多工作擺上了桌面：其一是公司新產(chǎn)品上市的推廣計劃；其二是年末市場數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、匯總；其三是公司某產(chǎn)品上市一年后的市場調(diào)研。198。按照現(xiàn)代管理的觀點，追究責(zé)任更多是著眼于解決問題，防止再犯錯誤。 跟進完成是授權(quán)程序中的一項重要工作，領(lǐng)導(dǎo)可以視下屬的成熟程度和授權(quán)程度，與下屬保持一定的聯(lián)絡(luò)，檢查進度，商討應(yīng)變措施。 商定進度商討工作方法，研究工作計劃、工作方案和進度。這項工作類似人力資源里的崗位描述。（三）落實分工找到合適的人選以后就要落實分工，具體要做好以下工作：198。選擇人選的時候，我們要考慮幾個因素：198。 對頗有經(jīng)驗的人，要提供一定的支持和監(jiān)督，一方面支持他，一方面監(jiān)督他，相輔相成。 很有潛質(zhì)?？梢娺@項任務(wù)具備明確具體、可以測量、有時間限制等特征。另外，在授權(quán)過程中，還需要一定的監(jiān)督、支持和幫助，以保證其順利完成任務(wù)。 確定任務(wù)：即哪些任務(wù)和工作是可以授權(quán)的；198。198。198。 整理文件檔案資料如果是部門的文件檔案資料，就可以授權(quán)；如果是主管個人的文件檔案資料一般不授權(quán)，除非與下屬約定了統(tǒng)一的整理規(guī)則，如各種文件怎么處理，如何擺放等等。 任務(wù)的最終職責(zé)：任務(wù)的最終職責(zé)是由主管承擔(dān)的，不能授權(quán)。 內(nèi)部糾紛：處理部門內(nèi)部沖突，如保持團隊的士氣，處理內(nèi)部糾紛等等。 計劃：計劃是目標(biāo)實現(xiàn)的具體步驟，非常重要，不能授權(quán)。 監(jiān)管某一項目；198。這類工作有：198?！咀詸z71】請您回答下面的問題。 高風(fēng)險、非常規(guī)的工作這種工作是否授權(quán)要具體情況具體分析。但因為下屬碰到非常規(guī)性質(zhì)的工作的機會比較少，不一定具備處理該問題的技能，所以需要進行培訓(xùn)和輔導(dǎo)，為他們提供一些必要的幫助。198。 對關(guān)系到計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制的管理職責(zé)和管理任務(wù)不宜授權(quán)，如：① 制定辦事守則：關(guān)系到運作和協(xié)調(diào)；② 處理人事關(guān)系：敏感區(qū)域、重要、隱密；③ 處理工作危機：在場處理，即時決定；④ 在計劃執(zhí)行過程中的進度檢查，也不能隨便授權(quán)。198。【案例】看看下面兩項工作能否授權(quán)？第一：編制半年度的財務(wù)預(yù)算財務(wù)預(yù)算是整個企業(yè)或部門一個階段的行動指南，如果預(yù)算沒有做好，就可能導(dǎo)致資源短缺，嚴(yán)重時使整個目標(biāo)的實現(xiàn)受到影響。授權(quán)首先是為了提高工作效率；其次也能鍛煉下屬，培養(yǎng)員工，增強團隊的凝聚力；還可以讓自己有更多的時間去思考更重要的問題，做更重要的事情；而且員工是否忠誠不能憑主觀猜測，必須在工作中觀察他們的表現(xiàn)，用事實說話?！景咐客跸壬且粋€部門的主管，他發(fā)現(xiàn)下屬的效率很低，不及他親力親為的一半。 不喜歡下屬超越；198。 不信任別人；198。 不愿授權(quán)；198。198。198。離崗測試檢查的就是主管授權(quán)的能力?！景咐繃庥泻芏鄡?yōu)秀的公司對在職3年以上的主管會做一個離崗測試。198。所以這個層次是授權(quán)式的。這個層次是支持式的，在作決策之前經(jīng)常采用民主集中制進行廣泛、充分地討論，討論后再由下屬執(zhí)行，但需要定期向主管匯報，不能完全失控。198?？梢?，管理不是做事情，而是如何讓別人做事情。通過三星的管理變革，我們要思考管理者的職責(zé)到底是什么。 【案例】三星集團總裁李健熙上任后發(fā)現(xiàn)集團所有的工作都是由總裁辦決策。198。 授權(quán)不是助理授權(quán)不是讓下屬打雜，而是要他獨立完成一項工作。 授權(quán)不是授責(zé)雖然把工作內(nèi)容和資源分配給下屬，但責(zé)任還在主管肩上。 授權(quán)不是參與授權(quán)之后，領(lǐng)導(dǎo)不要過多地干涉員工的工作。198。198。他也不懂得培養(yǎng)人才，三國初期，蜀國有“五虎上將”，可劉備死后，到了三國鼎立的后期卻形成了“蜀中無大將，廖化當(dāng)先鋒”的局面。④ 您是團隊中不可或缺的人物嗎？為什么？如果您覺得您是團隊里不可或缺的人物，或者只要您離開幾天，您的團隊就無法順利工作，那您非常有必要學(xué)習(xí)授權(quán)的技巧?！景咐吭?jīng)有人做過一個試驗，假如寫一篇文章，每8分鐘打斷一次的話，寫多少年都寫不完。 考慮：您是忙碌的主管嗎？① 我們的管理工作忙嗎？如果您感到很忙的話，就需要引起注意了。 誤區(qū)：職位越高越忙碌職位越高越忙碌是國內(nèi)企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。 授權(quán)是主管必須掌握的必要管理技巧；198。職能的轉(zhuǎn)變也使管理者的角色轉(zhuǎn)變成教練型領(lǐng)導(dǎo)。第五講 有效授權(quán)技巧（上） 為什么要學(xué)習(xí)授權(quán)時代的變遷使管理者在職能和定位上發(fā)生了很大的變化。 進度指標(biāo)重新調(diào)整進度使指標(biāo)水平與資源、目標(biāo)等相配合。 人手不足提高效率或增加人手。 員工表現(xiàn)找出員工不盡全力的原因，激勵員工或更換人手。 糾正行動。它主要有四個步驟：198。 不要以權(quán)威和命令的方式來追蹤；198。 使員工明白追蹤是一種幫助的方式而不是監(jiān)督，追蹤的目的是完成計劃、實現(xiàn)目標(biāo)，而不是盯梢；198。 中層主管的態(tài)度和行為也可能存在誤區(qū)，如某中層主管對一些員工有偏見，對他們的工作就進行過于緊密的追蹤，或者只對績效差的員工做追蹤，或者只對績效好的員工做追蹤，這些做法都會引起員工的不滿，甚至產(chǎn)生逆反情緒。追蹤工作中會有一些誤區(qū)，如：198。 反饋將評估的結(jié)果反饋給責(zé)任人，使其了解自己的工作表現(xiàn)，尋找改善的方法。198。 能及時糾正偏差，對計劃進行修正、變更；198。 實施目標(biāo)追蹤可以衡量工作的進度及其結(jié)果；198。③ 最后是所需要的資源，包括人力、物力、財力等等。198。階段性反饋又稱為里程碑，是指每完成一個階段的任務(wù)后，都要衡量完成的情況。 人員責(zé)任：誰來做；198。（三）制定計劃的基本要點198。 日工作計劃要求明確每天的詳細工作，而國內(nèi)大部分員工、主管、經(jīng)理人都沒有做日計劃的習(xí)慣，所以在這一點上需要加強。198。198。我國與日本在管理上的另一個區(qū)別體現(xiàn)在評價柱這一項，日本要求本人和上司分別對目標(biāo)的完成情況做出評價，而國內(nèi)一般是用“責(zé)任人”來代替。198。198。我們以日式為例介紹目標(biāo)卡的相關(guān)內(nèi)容，如表51所示：表51 目標(biāo)卡任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)措施描述日程表評價柱（責(zé)任人）198?！咀詸z41】請結(jié)合我們講的目標(biāo)、目標(biāo)管理及怎樣設(shè)定好的目標(biāo)完成下面的思考題。 你當(dāng)前的目標(biāo)是什么？198。 第四步：確認并書面文字化。198。198。198。198。198。在制定下屬目標(biāo)時，經(jīng)理人容易走入以下誤區(qū)：198。 列出實現(xiàn)目標(biāo)所需技能和授權(quán)；198。 正確理解公司目標(biāo)，并向下屬傳達；198。198。 目標(biāo)變來變?nèi)?，還要鞭打快牛。 部門目標(biāo)得不到下屬的共識；198。這些誤區(qū)包括：198。 目標(biāo)管理的運用過去我們用“不管黑貓白貓抓到老鼠就是好貓”、“是騾子是馬拉出來遛遛”、“又紅又?！边@樣的標(biāo)準(zhǔn)來評價干部、評價員工?！?98。⑤ T（Timerelated）有時間限期的：必須在規(guī)定時間內(nèi)完成目標(biāo)，不能讓目標(biāo)遙遙無期。 什么是SMART五大要素① S（Specific）明確具體的：即目標(biāo)不能是模糊的，粗略的。如2003年中國政府面對突如其來的“非典”是反應(yīng)，到2004年面對禽流感和少數(shù)非典現(xiàn)象的時候是預(yù)應(yīng)。 例行型工作目標(biāo)：工作重點是設(shè)定有效的規(guī)程、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)。 達成型工作目標(biāo)：重點分析在什么條件之下才能實現(xiàn)目標(biāo)。比如說，我們不能規(guī)定每天每個話務(wù)員必須接聽100個電話。 定性目標(biāo)和定量目標(biāo)我們要求將可量化目標(biāo)全部量化，無法量化再采用定性的辦法。 控制性目標(biāo)和突破性目標(biāo)前者是目標(biāo)的底線，后者是目標(biāo)的上線。198。但今天，我們必須學(xué)會做計劃，習(xí)慣做計劃，這是經(jīng)理人的核心管理技能之一。 自我激勵主宰人生和命運的只有自己。完成后再把它放大，貼到床頭、衛(wèi)生間、鏡子前，以便時時刻刻提醒自己，激勵自己。其含義就是不要廣種薄收，而要把一件事做深做透。198。 清晰目標(biāo)做任何事都要有清晰的目標(biāo)，才不會在紛亂復(fù)雜的環(huán)境里迷失方向，偏離軌道。，我們只能在維持階段和公司談待遇。 先對自己進行職業(yè)分析、職業(yè)管理；198。 未來利益有能力和潛質(zhì)之后，還要分析一下，從事的事業(yè)是否具有經(jīng)濟價值，能否在未來帶來收益。198。演藝界的某些名人也不是科班出身，沒有接受過正規(guī)教育，但他們都在事業(yè)上獲得了成功，這就說明職業(yè)的選擇是最重要的，必須找到適合自己、能發(fā)揮自己專長的職業(yè)?！景咐啃±畲髮W(xué)本科學(xué)習(xí)的專業(yè)是化工，畢業(yè)后一進車間，看到五花八門的管道、聞到化學(xué)藥劑的氣味就頭暈。所以說，在人生的發(fā)展過程中，第一重要的是選擇，而不是學(xué)習(xí)。文員、大管家、后勤工作者、服務(wù)工作者都是這種類型的職業(yè)。 企業(yè)型這類人是能夠影響他人行為，并以賺錢或控制別人為樂趣的企業(yè)家，成功的大商人適合企業(yè)型工作。198。198。30歲之前不要跟公司談薪水，這個階段我們僅僅是被公司收留，是來學(xué)習(xí)，靠公司發(fā)的學(xué)習(xí)津貼生活。 維持階段到45歲至60歲這個階段，大多數(shù)人已經(jīng)成了某領(lǐng)域的行家里手，可以做導(dǎo)師去培訓(xùn)接班人。 探索階段大多數(shù)人在30歲之前都只是個學(xué)徒，通過為公司工作，學(xué)習(xí)知識，增長經(jīng)驗。198。掌握自己的命運198。 目標(biāo)太小，很容易實現(xiàn)，這樣就浪費了人的潛能。 沒有目標(biāo)，隨波逐流，這是大部分人的狀態(tài)。 由于性格不同，人與人之間，客戶與員工之間，上下級之間就可能有親疏遠近的關(guān)系。 內(nèi)向且重視人際關(guān)系的叫和平型，其代表動物是海豚、熊貓；198。人際性格解析法根據(jù)從外向到內(nèi)向，重人際和重事物，我們可以把性格分成四種類型，如圖31所示。198。198。198。198。第三講 經(jīng)理人的職業(yè)生涯規(guī)劃優(yōu)秀經(jīng)理人的十大工作方式198。 發(fā)現(xiàn)關(guān)系的力量，主動應(yīng)對同事。 靠行動和成績證明自己的能力，這是讓領(lǐng)導(dǎo)認可的第一法則。 掌握親和力原則，主動報告工作。198。198。 經(jīng)理人的成功原理是從主動到卓越。主動工作和責(zé)任心198。鄰居恭喜他，他說：“呵呵，這也不見得是什么好事。所以無論好壞，無論在什么樣的環(huán)境下都要激勵自己不斷前進，也就是說，每時每刻都要有一顆平常心。198。今天我們換一個角度來看這個故事可以得出不同的結(jié)論。只要有足夠的理由，再找到正確的方法，并堅持不懈、義無反顧地走下去，萬事皆有可能。不管出現(xiàn)任何問題都要從自身找原因，勇于承擔(dān)責(zé)任，然后再思考如何改變。 夢想成真換一個角度，“我是我認為的我”還代表著自己對自己的設(shè)想、憧憬。 過去的努力創(chuàng)造今天的成功心理學(xué)家認為，一個人會有什么樣的狀態(tài)是由過去的努力形成的。相反，如果不整理花園，那花園里自然而然長出來的就是野草。正如前面所述，有了積極的態(tài)度，才會有積極的結(jié)果。這個小故事告訴我們，要想獲得成功，既要有積極的意愿，還要有正確的方法，然后再付諸于行動。第三次賽跑的起點在山頂，終點在山腳，山坡挺高，坡度挺陡。第二次比賽，槍聲一響，小兔子像離弦之箭一會兒就沒了蹤影。 方法198。愛因斯坦說每一個不幸中都孕含著同等量幸運的種子，所以不幸之中可能也包含著另一種幸運。198。，只是暫時沒有找到方法世界上沒有不可能的事，如果你沒能成功，那么考慮三個方面：198。 歸因于內(nèi)歸因于內(nèi)是說工作中出現(xiàn)問題時不要找客觀原因，而要從自身尋找原因，這就是歸因于內(nèi)。一進公司就能看見四個大字“永不抱怨”。，歸因于內(nèi)198。因此，作為經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒、態(tài)度、價值觀、工作理念，這將對事業(yè)的成敗產(chǎn)生決定性的影響。