【正文】 講師簡介第二講 經(jīng)理人的心智修煉在進(jìn)入主題之前，我們首先了解中層主管在企業(yè)中的重要作用。 缺乏對管理角色、管理職能、管理的基本方法、基本流程和一些管理技巧的了解；198。執(zhí)行力是關(guān)于完成工作任務(wù)的學(xué)問，它涉及的內(nèi)容有：198。 科學(xué)管理科學(xué)管理就是講規(guī)范、講標(biāo)準(zhǔn)、講嚴(yán)格執(zhí)行。見參考答案11中層主管的角色定位（一）作為經(jīng)營者的中層主管前面介紹管理者的三項管理技能是中層主管必備的管理技能。而無論他們之間的關(guān)系如何，都是為一個共同的目標(biāo)而努力，即為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。因此，作為經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒、態(tài)度、價值觀、工作理念，這將對事業(yè)的成敗產(chǎn)生決定性的影響。，只是暫時沒有找到方法世界上沒有不可能的事，如果你沒能成功，那么考慮三個方面：198。第二次比賽，槍聲一響，小兔子像離弦之箭一會兒就沒了蹤影。相反，如果不整理花園，那花園里自然而然長出來的就是野草。只要有足夠的理由，再找到正確的方法，并堅持不懈、義無反顧地走下去，萬事皆有可能。鄰居恭喜他，他說：“呵呵，這也不見得是什么好事。198。第三講 經(jīng)理人的職業(yè)生涯規(guī)劃優(yōu)秀經(jīng)理人的十大工作方式198。198。 沒有目標(biāo)，隨波逐流，這是大部分人的狀態(tài)。 探索階段大多數(shù)人在30歲之前都只是個學(xué)徒，通過為公司工作，學(xué)習(xí)知識，增長經(jīng)驗。198?！景咐啃±畲髮W(xué)本科學(xué)習(xí)的專業(yè)是化工，畢業(yè)后一進(jìn)車間，看到五花八門的管道、聞到化學(xué)藥劑的氣味就頭暈。 先對自己進(jìn)行職業(yè)分析、職業(yè)管理；198。其含義就是不要廣種薄收，而要把一件事做深做透。198。 達(dá)成型工作目標(biāo)：重點分析在什么條件之下才能實現(xiàn)目標(biāo)。⑤ T（Timerelated）有時間限期的：必須在規(guī)定時間內(nèi)完成目標(biāo)，不能讓目標(biāo)遙遙無期。 部門目標(biāo)得不到下屬的共識；198。 列出實現(xiàn)目標(biāo)所需技能和授權(quán)；198。198。 你當(dāng)前的目標(biāo)是什么？198。198。 日工作計劃要求明確每天的詳細(xì)工作，而國內(nèi)大部分員工、主管、經(jīng)理人都沒有做日計劃的習(xí)慣，所以在這一點上需要加強。198。198。 使員工明白追蹤是一種幫助的方式而不是監(jiān)督，追蹤的目的是完成計劃、實現(xiàn)目標(biāo)，而不是盯梢；198。 員工表現(xiàn)找出員工不盡全力的原因，激勵員工或更換人手。職能的轉(zhuǎn)變也使管理者的角色轉(zhuǎn)變成教練型領(lǐng)導(dǎo)?！景咐吭?jīng)有人做過一個試驗，假如寫一篇文章，每8分鐘打斷一次的話，寫多少年都寫不完。198。198。198?！景咐繃庥泻芏鄡?yōu)秀的公司對在職3年以上的主管會做一個離崗測試。 不愿授權(quán)；198。授權(quán)首先是為了提高工作效率；其次也能鍛煉下屬，培養(yǎng)員工，增強團(tuán)隊的凝聚力；還可以讓自己有更多的時間去思考更重要的問題，做更重要的事情；而且員工是否忠誠不能憑主觀猜測，必須在工作中觀察他們的表現(xiàn)，用事實說話。198。這類工作有：198。 任務(wù)的最終職責(zé)：任務(wù)的最終職責(zé)是由主管承擔(dān)的，不能授權(quán)。 確定任務(wù)：即哪些任務(wù)和工作是可以授權(quán)的；198。 對頗有經(jīng)驗的人，要提供一定的支持和監(jiān)督，一方面支持他，一方面監(jiān)督他，相輔相成。 商定進(jìn)度商討工作方法，研究工作計劃、工作方案和進(jìn)度。轉(zhuǎn)眼又到了年末，公司里忙得熱火朝天，市場部的張經(jīng)理也有很多工作擺上了桌面：其一是公司新產(chǎn)品上市的推廣計劃；其二是年末市場數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、匯總；其三是公司某產(chǎn)品上市一年后的市場調(diào)研。但是這時要警惕，要盡快找出錯誤的原因并更正。 制定公司薪酬方案一般來說不可以。一般來說總經(jīng)理的講話稿比較重要，風(fēng)險較高，為了保證講稿順利完成，可以自己先列好提綱、收集好素材，再和下屬溝通，使其了解總經(jīng)理講演稿的行文風(fēng)格、措詞和一些特殊的要求，下屬完成草稿之后還要留出一些時間進(jìn)行修改。198。198。198。 缺乏專業(yè)的方法和技術(shù)等。 評估和診斷根據(jù)觀察和記錄結(jié)合績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估、診斷，考察其實際行為和標(biāo)準(zhǔn)有沒有差距，并將差距匯總起來，對員工的工作做整體評估，分析哪些部分做得好，哪些部分做得差，并找出問題的根源。 個人和團(tuán)隊工作業(yè)績的評價；198。 承認(rèn)差異：公司、員工、部門達(dá)成一致；198。 建立和完善人力資源管理的文件和檔案；198。198。 關(guān)注對下層的管控而非業(yè)績的提升，即把工作重心放到控制人，使人聽話而不是提升員工的業(yè)績；198。 績效面談流于形式。第七講 績效管理與考評（上）中層主管核心管理技能訓(xùn)練教程在企業(yè)管理史上，如何衡量經(jīng)理人的優(yōu)劣是人們一直關(guān)心的話題，迄今已經(jīng)歷了經(jīng)驗主義（即重視經(jīng)驗）、能力主義（即重視能力）、重視綜合素質(zhì)和能力等階段。 （二）授權(quán)練習(xí)：如何分析一項工作是否可以授權(quán)198。 198。 指定年度的工作計劃不可以授權(quán)。198。198。這項工作類似人力資源里的崗位描述。 很有潛質(zhì)。198。 內(nèi)部糾紛：處理部門內(nèi)部沖突，如保持團(tuán)隊的士氣，處理內(nèi)部糾紛等等?！咀詸z71】請您回答下面的問題。 對關(guān)系到計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制的管理職責(zé)和管理任務(wù)不宜授權(quán)，如：① 制定辦事守則：關(guān)系到運作和協(xié)調(diào)；② 處理人事關(guān)系：敏感區(qū)域、重要、隱密；③ 處理工作危機：在場處理，即時決定；④ 在計劃執(zhí)行過程中的進(jìn)度檢查，也不能隨便授權(quán)?！景咐客跸壬且粋€部門的主管，他發(fā)現(xiàn)下屬的效率很低，不及他親力親為的一半。198。198。可見，管理不是做事情，而是如何讓別人做事情。 授權(quán)不是助理授權(quán)不是讓下屬打雜，而是要他獨立完成一項工作。198。 考慮：您是忙碌的主管嗎？① 我們的管理工作忙嗎？如果您感到很忙的話，就需要引起注意了。第五講 有效授權(quán)技巧（上） 為什么要學(xué)習(xí)授權(quán)時代的變遷使管理者在職能和定位上發(fā)生了很大的變化。 糾正行動。 中層主管的態(tài)度和行為也可能存在誤區(qū)，如某中層主管對一些員工有偏見，對他們的工作就進(jìn)行過于緊密的追蹤，或者只對績效差的員工做追蹤，或者只對績效好的員工做追蹤，這些做法都會引起員工的不滿，甚至產(chǎn)生逆反情緒。 能及時糾正偏差，對計劃進(jìn)行修正、變更；198。階段性反饋又稱為里程碑，是指每完成一個階段的任務(wù)后，都要衡量完成的情況。198。198。 第四步：確認(rèn)并書面文字化。198。 正確理解公司目標(biāo)，并向下屬傳達(dá)；198。這些誤區(qū)包括：198。 什么是SMART五大要素① S（Specific）明確具體的：即目標(biāo)不能是模糊的，粗略的。比如說，我們不能規(guī)定每天每個話務(wù)員必須接聽100個電話。但今天，我們必須學(xué)會做計劃，習(xí)慣做計劃，這是經(jīng)理人的核心管理技能之一。198。 未來利益有能力和潛質(zhì)之后，還要分析一下，從事的事業(yè)是否具有經(jīng)濟(jì)價值，能否在未來帶來收益。所以說，在人生的發(fā)展過程中，第一重要的是選擇，而不是學(xué)習(xí)。198。198。 由于性格不同，人與人之間，客戶與員工之間，上下級之間就可能有親疏遠(yuǎn)近的關(guān)系。198。 發(fā)現(xiàn)關(guān)系的力量，主動應(yīng)對同事。198。所以無論好壞，無論在什么樣的環(huán)境下都要激勵自己不斷前進(jìn)，也就是說，每時每刻都要有一顆平常心。不管出現(xiàn)任何問題都要從自身找原因，勇于承擔(dān)責(zé)任，然后再思考如何改變。正如前面所述，有了積極的態(tài)度，才會有積極的結(jié)果。 方法198。 歸因于內(nèi)歸因于內(nèi)是說工作中出現(xiàn)問題時不要找客觀原因，而要從自身尋找原因，這就是歸因于內(nèi)。 見參考答案12第二講 經(jīng)理人心智修煉TCL公司的四句口號TCL公司有四句口號，如圖21所示?？梢姡瓉砩霞墝ο录壈l(fā)號施令的關(guān)系到了這里已經(jīng)變成了師生關(guān)系。四種理論不是相互沖突，而是互為補充的。 員工管理則是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，它要求以人為本，因人而異，進(jìn)行人性化管理，因而是一種柔性管理。 角色定位198。事實證明，中層主管執(zhí)行力的偏差最容易導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后?！?中層管理人員是企業(yè)的核心成員，是企業(yè)得以生生不息的源泉！中層管理人員的組成大多是沒有管理經(jīng)驗的基層員工或技術(shù)人員，他們半路出家，沒有中層管理者應(yīng)具備的管理能力，往往憑自己的主觀臆斷行事，造成執(zhí)行力的偏差，使企業(yè)錯失良好的發(fā)展機遇。企事業(yè)單位中層管理人員★上海社會科學(xué)院高級顧問、上海交大管理學(xué)院培訓(xùn)中心培訓(xùn)師、復(fù)旦大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院泰復(fù)學(xué)習(xí)中心培訓(xùn)師、新加坡中華總商會管理學(xué)院授權(quán)講師、中國人民大學(xué)MBA客座教授、江蘇省生產(chǎn)力培訓(xùn)學(xué)院教授。第七講 績效管理和考評（上） 好企業(yè)與差企業(yè)的最大區(qū)別早在20世紀(jì)70年代末80年代初，管理學(xué)家就致力于研究造成企業(yè)好壞的原因。培訓(xùn)和考核的內(nèi)容包括筆試、情景模擬以及面對面的溝通測試等等。 員工激勵198。198。這是時代對我們中層主管提出的挑戰(zhàn)。198。 歸罪于外很多人在工作出現(xiàn)問題時總是相互推卸責(zé)任，或是把責(zé)任歸于外在的客觀環(huán)境。 有了正確的方法后，有沒有堅持不懈地鎖定目標(biāo)、意志堅定地走下去。烏龜一看，哈哈，這下不用爬了，烏龜把殼立起來一溜煙滾下去。今天的生活品質(zhì)、從精神到物質(zhì)的外在表現(xiàn)和所有的成就感都是因為過去三五年的努力造成的。隨著時代的發(fā)展，愚公的觀念也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，把山搬走的主意也許并不明智：第一，移山破壞生態(tài)環(huán)境；第二，成本更低更簡單的方法是移民，與其把山挖掉，不如搬家更省力；第三，把山承包下來，開發(fā)旅游區(qū)，發(fā)展農(nóng)家特色經(jīng)濟(jì)，這下子愚公可就發(fā)家致富了。 最受企業(yè)歡迎的經(jīng)理人是主動、積極、有責(zé)任心的經(jīng)理人。我國企業(yè)普遍存在員工被動接受上級的領(lǐng)導(dǎo)、檢查，缺乏積極主動的工作態(tài)度。 有責(zé)任心地對待每一件工作，不可疏忽。圖31 人際性格解析法【圖解】198。198。198。而小商人、個體戶、小業(yè)主則適合社會型職業(yè)。人生的職業(yè)管理關(guān)于人生的職業(yè)管理，我們需要考慮三個問題：198。，主要考慮的應(yīng)該是興趣和愛好?；蛘邔⒛繕?biāo)圖形化，如一座別墅、一輛跑車，再把它貼到最容易、最經(jīng)?？匆姷牡胤健?98?！景咐克上掠幸痪淇谔枺骸敖?jīng)理人要把每一次意外事件變成例行工作。 目標(biāo)SMART練習(xí)下表中的每句話都是一個目標(biāo)，請大家考慮一下這些目標(biāo)是否具備SMART五大要素。怎樣設(shè)定好目標(biāo)無法設(shè)定好目標(biāo)的原因主要有：198。 一些經(jīng)理人認(rèn)為下屬各司其職，沒必要對下屬進(jìn)行目標(biāo)分解。 目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)要相互統(tǒng)一只有把員工的工作目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)和他的收益統(tǒng)一起來才能發(fā)揮目標(biāo)管理的作用。 您這一時期的工作目標(biāo)是什么？______________________________________您的目標(biāo)具備SMART五大要素嗎？如果沒有，該怎樣加以改進(jìn)。設(shè)置責(zé)任人的目的是為了明確負(fù)責(zé)人，避免扯皮和推委。 目前的情況：現(xiàn)在所處的位置；198。表52 麥肯錫公司職業(yè)經(jīng)理每月工作計劃表重點工作工作目標(biāo)具體行動責(zé)任人完成期間所需資源（五）結(jié)果管理與過程管理在談到目標(biāo)管理和計劃管理時有一個問題需要大家注意：哪一個管理層級應(yīng)該做結(jié)果管理？哪一個管理層級應(yīng)該做過程管理？經(jīng)過分析我們發(fā)現(xiàn)層級不同，管理的內(nèi)容也不一樣，具體如表53所示：表53 結(jié)果管理與過程管理的分布管理層次管理內(nèi)容時間跨度董事會對總經(jīng)理結(jié)果管理一年總經(jīng)理對部門經(jīng)理結(jié)果管理一個月部門經(jīng)理對下屬主管過程管理和結(jié)果管理一周到一個月主管對員工過程管理一天到一周總之，不同管理層級的管理方式不一樣，時間跨度也不一樣。切記不能只報喜不報憂。 對下屬遇到的困難給與理解，并協(xié)助解決；198。198。 只有通過授權(quán)，才能將有關(guān)責(zé)任和任務(wù)有效地分配給不同的下屬，使任務(wù)順利完成，導(dǎo)致團(tuán)隊績效提高；198。它能幫助您擺脫保姆型領(lǐng)導(dǎo)的身份，使您的工作更輕松，更有效。198。但公司如此龐大，涉及多個行業(yè)，凡事都由總裁辦決策必然會導(dǎo)致反應(yīng)速度慢，辦事效率低。198?！咀詸z61】下列關(guān)于授權(quán)的說法錯誤的是（ ），給他們一個獨立自主、完成工作的空間，可以增加員工的自信心和成就感；B. 授權(quán)就是要放棄權(quán)力，把完成任務(wù)所需要的權(quán)力、資源分配下去給下屬；、資源；，在實際運用中要針對企業(yè)、團(tuán)隊的不同發(fā)展階段采取不同的授權(quán)方法。 授權(quán)太濫，事無大小，全部授權(quán)；198?？梢?，這項工作的風(fēng)險很大，責(zé)任很大，所以這項工作不能輕易授權(quán)。但是也可以根據(jù)這類工作發(fā)生的頻率，以及培訓(xùn)員工的時間成本等因素來確定是否有必要對員工進(jìn)行培訓(xùn)。 準(zhǔn)備報告；198。198。（一）確定任務(wù)確定任務(wù)要求授權(quán)前先勾劃出工作的重點，如目標(biāo)、進(jìn)度、準(zhǔn)則和要求，以及下屬在執(zhí)行工作時的決定范圍。 下屬的工作范圍是否與將要授權(quán)的任務(wù)相關(guān)；198。198。即當(dāng)下屬被委派任務(wù)時，因不想承擔(dān)責(zé)任，于是利用各種不同的方法，把任務(wù)推回至上司。198。 出差報銷審批可以授權(quán)。 統(tǒng)計公司人員流動報表可以授權(quán)。 這項工作是否你最感興趣的工作？如果是，那主管可能因為喜歡而經(jīng)常做，這樣就會浪費很多時間，所以一定要忍痛割愛，以確保自己能把精力集中到最重要、最有價值、但可能是不太感興趣的工作上。198。 美國認(rèn)為績效管理是對組織中成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序，為客觀評定職工能力、工作狀況和適應(yīng)性而對職工個性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度進(jìn)行有組織的評價，包括評價程序、規(guī)范和方法。它的人事管理程序帶有威脅性，不允許員工犯錯，對員工的考核結(jié)果只和報酬有關(guān)。198。所以，這樣的公司亟需引入績效管理，改進(jìn)職位分析和工作目標(biāo)決策。 培訓(xùn)需求的分析績效考核的結(jié)果是培訓(xùn)工作開展的前提。這就是績效管理循環(huán)。 過程考核不僅僅關(guān)注最后產(chǎn)生的結(jié)果，而且還重視事前計劃和事中控制，對所有的問題都著眼于如何解決。198。事實上，很多經(jīng)理的評估比較主觀、帶有偏見。 該部屬能否勝任？如能勝任，則可授權(quán)；如果一時還不能勝任，則要考慮這個人是否值得培訓(xùn)。 決定購買人力資源管理軟件這項工作涉及到整個公司的薪酬方案、績效考核，因而顯得非常重要，不可以授權(quán)。 給新進(jìn)員工作一個專題培訓(xùn)可以授權(quán)。198。主管可以在一旁觀察、作記錄，進(jìn)行分析思考。要積極客觀地處理問題，而不只是追究責(zé)任。