【正文】 198。 績效改進面談之后員工的考核結果也產生了，根據(jù)考核的結果，針對不良環(huán)節(jié)，主管還要幫助員工制定績效改進計劃、教育訓練計劃。 198。對職工現(xiàn)任職務狀況的出色程度及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的、定期的、客觀的評價。 大多數(shù)主管都認為自己的評估很客觀。：工作應該交給誰處理一份工作到底應該交給什么人去處理，一般我們要考慮以下幾個因素：198。198。198。 出席主管部門召開的人事會議不可以授權。對反授權說不，主管應謹記不要替下屬起草稿、收集資料、做他的分內工作。 有效的跟進建立在坦誠溝通的基礎之上，不能暗中盯稍，搞地下工作。 被授權者是否有足夠的興趣、足夠的時間。這一步驟與我們前面介紹的目標SMART五大要素是一致的。 部門改組建議部門改組建議影響重大，不能授權。 以代表身份出席會議等。比如說一年只發(fā)生一次的事件，如果要花一個小時進行培訓，而主管自己做只要5分鐘，那就不必授權。第二：采購少批量的特需產品批量少，支出的資金就比較小，風險和責任也會比較小，所以這項工作可以授權。 有些主管是權力主義者，比較專制、獨裁，什么都要自己控制；198。見參考答案61第六講 有效授權技巧（下）授權不力的主要因素工作中常見的不愿授權的原因有以下幾個方面：198。 第四個層次：下屬不經(jīng)常向主管報告這一層次的授權更充分。于是，李健熙調整策略將整個集團劃分成電子、機械、化學和金融保險四個事業(yè)部，再把相應的權力分配給它們，再由每個事業(yè)部的負責人組成集團經(jīng)營委員會，和總裁辦一起負責最高決策。 授權不是棄權授權是將完成任務所需要的權力、資源分配下去，再做適當?shù)谋O(jiān)督、幫助和支持。諸葛亮是歷史上赫赫有名的人物，用現(xiàn)在的觀點來看，他也是優(yōu)秀的管理者，可以“運籌帷幄，決勝千里”。 主管應該處理更重要更有價值的事務。 任務程序改善、簡化或創(chuàng)新程序。 對比較困難的問題要保持適當?shù)膹椥?，不能求全責備、隨意批評、埋怨，要記住我們的目的是解決問題。在計劃追蹤的過程中，我們鼓勵上級領導越級檢查工作，到基層去了解實際情況，獲得第一手資料。經(jīng)理人必須清楚自己對下屬應該采取什么樣的管理方式。 前進的方向：做什么，向哪里前進；198。（二）計劃的種類198。______________________________________達到這一目標的措施手段是什么？______________________________________您有沒有追蹤、跟進的措施？______________________________________見參考答案41目標卡和計劃計劃是實現(xiàn)目標的行動方案，是目標落實的具體步驟。198。198。 目標與目的相混淆198。表 41 年度目標示例表目標缺少的要素2005年在管理人員培訓方面要加大力度M希望你們部門提高團隊協(xié)作能力S、T客戶滿意度必須提高到95%以上T2005年部門費用成本不超過50萬元——你必須在半年內減少20公斤——198?！边@就是說，第一次發(fā)生的事件是突發(fā)事件，再一次發(fā)生就是例行工作了。 長期、中期和短期目標198。讓目標形成視覺刺激，根植到潛意識，有了這樣的意識，就會有一步一步實現(xiàn)它的行動。見參考答案31人生成功四部曲下面，我們再來了解一下人生成功的四步曲。 熱情興趣興趣是每個人最好的老師，是事業(yè)成功的一半。198。 離職階段60歲以上的人是公司的元老，處于離職階段。 設定的目標還必須適應時代發(fā)展的潮流，如果與社會和時代背道而馳，這樣的目標注定不能實現(xiàn)。 外向且重視人際關系的叫活潑型，其代表動物是孔雀、猴子；198。198。與其讓領導來檢查，不如主動匯報工作。他們對待工作認真、盡其所能，比別人更優(yōu)秀。三級光明思維198。同樣，今天的努力程度又決定了未來的狀態(tài)?？尚⊥米忧巴榷?，后腿長，在平地上跑得快，下坡就容易摔跤，當小兔子摔在半山腰的時候烏龜已經(jīng)滾到了終點。問題的一切都源自于自身，很多事情不是不可能，只是暫時沒有找到正確的方法。這就是歸罪于外，是一種不好的工作態(tài)度。 獲得上級授權后，中層主管是上級領導的代表，代表了公司的計劃者、指揮者、監(jiān)督者、進一步授權者、培育者和激勵者。（二）中層主管的角色定位我們可以從三個方面認識中層主管的角色定位：198。 全變理論全變理論認為整個世界在不停地變化，企業(yè)也必須不斷地去適應這個變化，所以沒有最好的管理方法，只有最適合的管理方法。 員工培育198。管理者的管理技能在學習中層主管的核心管理技能之前，我們首先從整體上對管理者的管理技能要有一個比較全面的、客觀的認識。經(jīng)過長期、大量的調查考證，管理學家發(fā)現(xiàn)好企業(yè)和差企業(yè)的最大區(qū)別就在于執(zhí)行力優(yōu)秀的企業(yè)不但有好的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且能將好的規(guī)劃落實到位。第八講 績效管理和考評（下） 歷任國際金融集團高級營銷經(jīng)理、培訓經(jīng)理，麥肯錫管理咨詢項目推廣經(jīng)理等職。 ★★課程意義——為什么要學習本課程？（學習本課程的必要性）只有中層把企業(yè)決策層的理念、規(guī)劃、一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給每一個員工，才能保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。自我管理主要包括三個方面：198。這是一種剛性管理，我們稱之為管理科學；198。這四種管理理論被同時應用于現(xiàn)在的企業(yè)，因此，我們既提倡執(zhí)行力，又強調領導藝術，還重視細節(jié)。 受訓者受訓是導師培訓學員的意思?！咀詸z12】中層主管對待上司、下屬和同級有不同的角色定位，請將匹配的連起來。 198。 意愿198。見參考答案22成功的七大規(guī)律了解了成功的公式，還要探討成功的規(guī)律。相反，如果從來沒有設計過自己的人生，也就不可能有所作為。 三級光明思維：無論好壞都能激勵自我前進范仲淹的名句“寵辱皆忘……不以物喜，不以己悲”是說在人生順境，春風得意的時候，不要得意忘形；在人生低谷，歷經(jīng)磨難的時候，也不要輕言放棄。 責任心是成功的最基本因素，認真而出色的工作態(tài)度是無價之寶。198。 關鍵時刻，展露智慧才華，表現(xiàn)自己。 不同性格的人適合與不同的人相處；198。 如果自己不控制命運，那必定會被命運控制。 現(xiàn)實型這類人善于從事與技能協(xié)調和體力相關的職業(yè)，如技術工程師、各種手藝型、技術型等工作。關鍵是有沒有良好的教育系統(tǒng)把他們的潛質挖掘出來，然后不斷培養(yǎng)、不斷訓練，為職業(yè)選擇打好基礎。198。這就是說做任何事都要把所有的力量集中在目標上，下大力氣，花大功夫形成核心競爭力。但是在過去50多年的經(jīng)濟建設中，我國國內的經(jīng)理人不習慣做計劃，這是因為計劃經(jīng)濟時代所有指標都是由國家制定的。但后勤人員、話務人員的工作就很難量化。198。每個人在實踐中實施目標管理難免會走進一些誤區(qū)，我們把這些誤區(qū)總結出來，希望引起大家的注意。 不了解好目標的特征設定目標需要七個步驟：198。 認為制定下屬目標太費事，管理太復雜，因而對這一工作存在抵觸情緒。 第三步：目標對話和溝通；198。 完成標準：要求達到什么程度。 運作計劃1年以內，中層制定，協(xié)助主管完成日常的工作，如年、月、周計劃。 預算成本。 追蹤中發(fā)現(xiàn)嚴重偏差，要分析原因； 198。 沒有制定計劃、采取有效的手段；198。 比較員工的表現(xiàn)和標準的差距；198。這就取決于我們的監(jiān)督、檢查、追蹤和跟進工作，如果能做好以上幾方面的工作，相信企業(yè)的執(zhí)行力會有大幅度的提高。198。 節(jié)省精力:使經(jīng)理人、主管減少瑣碎的、重復性的例行工作，以便有更多的時間和精力處理重要的事情。198。如果是自己親自完成的，那不能叫管理，只能叫作業(yè)員。 企業(yè)、團隊在初創(chuàng)的時候，危機的時候，轉型的時候，變革的時候必須采用中央集權的模式，抓住大部分的權力，否則，就有可能失控。 失去控制如果主管習慣于全面清楚地答復上級的檢查、詢問，就有可能擔心授權后失去控制。 自己做會更快。198。總之，授權跟我們的工作分類有密切關系，應當引起重視。198。 組織圣誕展銷會這一工作也沒有太大風險，可以授權。 頗有經(jīng)驗；198。 評述工作詳細告知工作的范圍、預定的進度、要求的水準、所擁有的權力范圍，并征詢意見，取得被授權者的承諾。應該充分信任下屬，但適當?shù)谋O(jiān)督必不可少，必要的時候要提供協(xié)助，但又不能越俎代庖。 盡量放手授權者要盡量放手，減少不必要的干預。198。 中層主管培訓班的內容安排可以授權。 修訂管理規(guī)章制度不可以授權。 該下屬對這個工作有熱情嗎，技能如何，有自信嗎？如果熱情度不夠，就要考慮能不能激勵他；如果技能不夠，則考慮要不要培訓他；如果自信不夠，就應該給予他更多的信任和支持。198。 逃避心態(tài)；198。 設定標準設定績效標準類似于前面講的目標設定，目標設定要符合SMART五大要素的要求，SMART就是設定的標準，績效管理也要求先設定好一定的標準。 確定員工的優(yōu)缺點；198。198。 職位分析和工作目標決策。198。表91 傳統(tǒng)考核和現(xiàn)代的HR績效考核的區(qū)別區(qū)別傳統(tǒng)考核績效考核出發(fā)點總結過去三維：過去、現(xiàn)在和將來目的發(fā)獎金、調工資人事決策和績效改進次數(shù)一年一次或兩次一年多次，根據(jù)需要隨時進行主導者公司高層、人事部門公司高層、人力資源部、中層、員工連續(xù)性年終蓋棺定論強調績效循環(huán)主管作用評分或等級評定績效標準設定、績效反饋面談評估含義評分或等級評定診斷、改進，其次才是評分上下關系上級高高在上，點評缺點績效伙伴關系績效標準全公司統(tǒng)一制定考核表中層主管為下層制定依據(jù)缺乏數(shù)據(jù)、依據(jù)注重績效觀察的科學性和完整性針對性評估人的好壞對事不對人，評估表現(xiàn)溝通由上而下、單向雙向溝通對話績效改進計劃沒有上下共同制定切實、有效的績效改進計劃在績效考核過程中，考核者不是單純的裁判，不能只挑毛病、找錯誤，還要當好咨詢顧問，幫助員工改進和提高技能、績效，并及時溝通、解決現(xiàn)有問題。 中國認為績效管理是采取一定的標準和科學的方法，對職工的德（品德）、能（能力）、勤（勤奮努力程度）、技（技術水平）進行綜合考察和評價。 把績效管理看成是一年一次，或者一年兩次的例行公事。 這項工作可以幫助部屬發(fā)展嗎？如果是，可以授權，這樣既可以完成任務，又能使下屬得到發(fā)展。這個過程可能和經(jīng)理自己完成花費的時間差不多，所以，我們還要考慮一下，為總經(jīng)理起草講演稿的頻率怎樣，若是每月常規(guī)性的工作則制定一套系統(tǒng)和流程，然后再授權；如果是小概率事件，則由自己完成。薪酬方案屬于比較重要的保密資料，不能授權。198。張經(jīng)理正在考慮把這三項工作授權給他的三個助手：小王、小李和老趙。198。198。 選賢任能：選擇合適的人授權；198。198。 日常工作和活動；198。 高風險、常規(guī)而瑣碎的工作這種工作也可以授權，但在授權之前要制定詳細計劃、進行技能輔導和訓練，還要加強監(jiān)督和過程控制。另外，通過授權不斷地鍛煉員工、提升員工，也可以提高員工的忠誠度，這樣雙贏的局面何樂而不為呢。 不夠條理；198。公司先將主管統(tǒng)一調到集團培訓中心參加3個月的脫產培訓，然后利用這三個月的時間來考察該主管三年的工作績效。 第二個層次：下屬行動前應該得到主管的批準在這一層次上，下屬思考及討論如何完成工作，最后由主管修正、決定和批準。 任務本身即分配給下屬需要完成的某項工作。 發(fā)展員工:通過授權讓員工嘗試新工作、解決新問題，促進員工成長，增加員工的自信心；同時也能挖掘人才，培養(yǎng)后備經(jīng)理人。因為當人坐下來，開始思考、醞釀，再準備動筆正好是8分鐘。所以，今天的管理者、經(jīng)理人需要學習更多的授權的技巧、員工激勵和培育的技巧。198。 在設定目標、計劃工作、跟進追蹤及糾正改進的時候，讓下屬親自參與。 評估對收集的信息要進一步整理、分析、比較，然后選擇有效的方法，按照重要性原則進行評估，再根據(jù)評估結論衡量計劃的進展。 最上面是個人基本信息，主要包括：① 部門② 計劃的期間③ 填表人④ 日期198。198。 評價柱：本人和上司對目標完成情況的一個評價。 達成此目標的手段是什么？事實上，很多經(jīng)理人的工作目標都很模糊，思路和方向也不清晰。 鼓勵下屬自己設定目標讓每名員工、每位主管都學會設定周目標、月目標、年目標，養(yǎng)成自己制定工作目標和計劃的習慣。 列出為達成目標所必需的資源；198。 下屬無目標，等待分配，不主動；198。工作目標如果不具備SMART五大要素，就容易出現(xiàn)扯皮、推卸責任的現(xiàn)象。198。 組織層，主要包括：① 部門成果② 單位目標③ 專業(yè)系統(tǒng)目標④ 具體目標⑤ 組織總目標目標分類主要有以下幾種：198。與其事事都做，不如做好一件事。 幫助員工去做分析，看他是否適合目前的工作。因為不喜歡，沒興趣，所以，小李覺得做化工工程師一輩子也不會有成就。 社會型這類人喜歡和社會、人打交道，他們喜歡關注人際活動，也可以將其稱之為社會交往型。198。198。 踏踏實實做人，不過多地張揚和夸大自己。 把公司視為自己全身心投入的對象，全力以赴。 工作中要主動修正目標，積小步成大步，腳踏實地，認真做好每一件事?！辈幌霙]幾天，老人的兒子為了馴服野馬，從馬上掉下來，摔斷了腿。關掉電視，扔掉言之無物的報紙，多看書，多參加培訓課程、教育訓練，進行自我培訓、自我提升，保證每天都學習、研修、成長，這樣日復一日，才能積少成多，取得成功。人也是一樣，二八定律告訴我們，人一生之中，在正常的情緒下，80%的狀態(tài)是消極的，只有20%的狀態(tài)是積極的。烏龜爬了兩個小時終于爬到終點，可小兔子還沒到。 有沒有足夠的理由做這件事。另一方面，經(jīng)理人在員工面前所秉持的觀念、態(tài)度和價值觀也會在無形中影響員工和下屬的行為。中層主管與上司之間關系的演變也同樣存在于中層主管和下屬之間。面對未來和國際化的競爭，我國企業(yè)的中層主管還應具備一定的經(jīng)營力即競爭力。198。 目標的管理198。 在擔任中層主管后不能及時轉換角色。每個企業(yè)都像一座高樓大廈，它的外觀代表著企業(yè)的形象，外部結構和樓頂好比是企業(yè)中的高層管理者。第三講 經(jīng)理人的職業(yè)生涯規(guī)劃★