【正文】 的一個重要環(huán)節(jié)；198。這就取決于我們的監(jiān)督、檢查、追蹤和跟進工作，如果能做好以上幾方面的工作，相信企業(yè)的執(zhí)行力會有大幅度的提高。198。 比較員工的表現(xiàn)和標準的差距；198。 對事不對人，保持公正、冷靜、客觀的態(tài)度；198。 沒有制定計劃、采取有效的手段；198。198。 追蹤中發(fā)現(xiàn)嚴重偏差，要分析原因； 198。② 完成期間，即計劃開始和結束的時間。 預算成本。結果是年復一年，計劃都大同小異，50%的內(nèi)容都是假、大、空：“進一步提高產(chǎn)品品質(zhì)”、“進一步調(diào)動員工積極性”、“進一步提高員工的整體素質(zhì)”，這樣的計劃等于廢紙一張。 運作計劃1年以內(nèi)，中層制定，協(xié)助主管完成日常的工作，如年、月、周計劃。因為中國人做事往往虎頭蛇尾，計劃做得詳細、周密，可執(zhí)行不到位，最后不了了之。 完成標準：要求達到什么程度。為了不在大海中迷失方向，偏離軌道，必須有一個燈塔，這個燈塔就是我們的目標。 第三步：目標對話和溝通；198。 循序漸進反復訓練，一步一步穩(wěn)扎穩(wěn)打。 認為制定下屬目標太費事，管理太復雜，因而對這一工作存在抵觸情緒。事實上，這些步驟正好符合SMART五大要素的要求，而且它們也和我們后面工作計劃制定的要素是一致的。 不了解好目標的特征設定目標需要七個步驟：198。 工作業(yè)績無法準確評估；198。每個人在實踐中實施目標管理難免會走進一些誤區(qū)，我們把這些誤區(qū)總結出來，希望引起大家的注意?！?第二天，張經(jīng)理又問小王：“昨天跟你說的事情處理的怎們樣啦？”小王：“啊，還沒做呢……”張經(jīng)理不高興了：“已經(jīng)給你交待了，怎么還沒做？”小王：“對不起，張經(jīng)理，我以為你不急。198。198。但后勤人員、話務人員的工作就很難量化。198。但是在過去50多年的經(jīng)濟建設中，我國國內(nèi)的經(jīng)理人不習慣做計劃，這是因為計劃經(jīng)濟時代所有指標都是由國家制定的。自檢表表31是一張自我檢驗表，請大家自己完成。這就是說做任何事都要把所有的力量集中在目標上，下大力氣，花大功夫形成核心競爭力。，個人是渺小的，因此我們只能隨波逐流，不可能掌握自己的命運。198?？梢姡说穆殬I(yè)從一開始不一定能設計得很好，但命運掌握在自己手中，可以去學習，去改變。關鍵是有沒有良好的教育系統(tǒng)把他們的潛質(zhì)挖掘出來，然后不斷培養(yǎng)、不斷訓練，為職業(yè)選擇打好基礎。198。 現(xiàn)實型這類人善于從事與技能協(xié)調(diào)和體力相關的職業(yè)，如技術工程師、各種手藝型、技術型等工作。198。 如果自己不控制命運，那必定會被命運控制。198。 不同性格的人適合與不同的人相處；198。 面對挫折困境，像戰(zhàn)士一樣堅強，并能找到突破口。 關鍵時刻，展露智慧才華，表現(xiàn)自己。 把自己設想為老板，以老板立場要求自己的工作細節(jié)。198。主動的工作關系198。 責任心是成功的最基本因素，認真而出色的工作態(tài)度是無價之寶?！庇诌^了一段時間，邊疆起了戰(zhàn)火，皇上征兵，將村里的青壯年男子都抓去打仗，只有老人的兒子因摔斷了腿沒有被抓走，于是保全了性命。 三級光明思維：無論好壞都能激勵自我前進范仲淹的名句“寵辱皆忘……不以物喜，不以己悲”是說在人生順境，春風得意的時候，不要得意忘形；在人生低谷，歷經(jīng)磨難的時候，也不要輕言放棄。【案例】故事《愚公移山》里的愚公對目標堅定不移，勇往直前。相反，如果從來沒有設計過自己的人生，也就不可能有所作為。198。見參考答案22成功的七大規(guī)律了解了成功的公式，還要探討成功的規(guī)律。小兔子還是不服氣要比第三次。 意愿198。 有沒有找到正確的方法。 198。見參考答案21態(tài)度決定一切態(tài)度決定一切有五個方面的表現(xiàn)：，消極的態(tài)度積極的態(tài)度和消極的態(tài)度會影響整個工作的狀態(tài)和未來業(yè)績的好壞?！咀詸z12】中層主管對待上司、下屬和同級有不同的角色定位，請將匹配的連起來。 在下屬面前，中層主管首先是公司的代言人，代表公司形象。 受訓者受訓是導師培訓學員的意思。也就是說，中層主管除了完成工作任務之外，還必須時刻關注績效、利潤，不斷給企業(yè)創(chuàng)造價值。這四種管理理論被同時應用于現(xiàn)在的企業(yè)，因此，我們既提倡執(zhí)行力，又強調(diào)領導藝術，還重視細節(jié)。198。這是一種剛性管理，我們稱之為管理科學；198。 績效管理和評估人員管理我們又稱之為領導力，它是針對員工和團隊的一種管理。自我管理主要包括三個方面：198。究其原因，一方面是因為企業(yè)發(fā)展的成熟度還不夠；另一方面就是中層主管沒有發(fā)揮應有的作用，沒有具備基本的管理方法和技巧。只有中層把企業(yè)決策層的理念、規(guī)劃、一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給每一個員工，才能保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這些支柱就好像是我們企業(yè)中的中層主管?！镎n程意義——為什么要學習本課程？（學習本課程的必要性）第五講 有效授權技巧（上） ★歷任國際金融集團高級營銷經(jīng)理、培訓經(jīng)理，麥肯錫管理咨詢項目推廣經(jīng)理等職。1. 明確中層管理人員的角色定位和技能要求2. 掌握中層管理的核心管理技巧3. 提升分析問題與解決問題的能力4. 掌握企業(yè)管理的實用技能★課程提綱——通過本課程，您能學到什么？第八講 績效管理和考評（下） 經(jīng)過長期、大量的調(diào)查考證，管理學家發(fā)現(xiàn)好企業(yè)和差企業(yè)的最大區(qū)別就在于執(zhí)行力優(yōu)秀的企業(yè)不但有好的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且能將好的規(guī)劃落實到位。這些人往往技術嫻熟、工作積極、業(yè)務能力強、人際關系好。管理者的管理技能在學習中層主管的核心管理技能之前，我們首先從整體上對管理者的管理技能要有一個比較全面的、客觀的認識。 時間管理工作管理是針對工作任務完成情況的管理。 員工培育198。豐田公司的管理挑戰(zhàn)其實就是工作管理，它要求按嚴格的標準和規(guī)范工作，認為細節(jié)決定成敗。 全變理論全變理論認為整個世界在不停地變化，企業(yè)也必須不斷地去適應這個變化，所以沒有最好的管理方法，只有最適合的管理方法。這也是全變理論的主旨：沒有最好的管理方法，只有最適合的管理方法。（二）中層主管的角色定位我們可以從三個方面認識中層主管的角色定位：198。 協(xié)助者協(xié)助者已經(jīng)完全脫離了上下級的關系，形成了相互配合、協(xié)作的績效伙伴關系。 獲得上級授權后，中層主管是上級領導的代表，代表了公司的計劃者、指揮者、監(jiān)督者、進一步授權者、培育者和激勵者。圖21 TCL公司的四句口號【圖解】這四句話闡釋人的思維指引行動，有什么樣的思想、觀念，就會產(chǎn)生什么樣的行為，不同的行為又決定人不同的未來，以致最后有不同的命運。這就是歸罪于外，是一種不好的工作態(tài)度?！景咐咳珖鞯氐匿N售人員在總結銷售工作不理想的原因時都能找出四條理由：市場競爭太激烈，我們的產(chǎn)品價格太高，廣告宣傳還不夠，獎金提成不夠高。問題的一切都源自于自身，很多事情不是不可能，只是暫時沒有找到正確的方法。很多經(jīng)理人、中層干部，雖然一直孜孜不倦地工作，但他不知道什么是目標，方向在哪里，這樣的工作是盲目的，很容易出現(xiàn)問題?？尚⊥米忧巴榷?，后腿長，在平地上跑得快，下坡就容易摔跤，當小兔子摔在半山腰的時候烏龜已經(jīng)滾到了終點?！景咐康≌f每一個人都有一個心靈花園，積極的態(tài)度就是這個心靈花園所長出的鮮花，而消極的態(tài)度則是生長出的野草。同樣，今天的努力程度又決定了未來的狀態(tài)。要獲得成功必須首先改變內(nèi)心、改變觀念。三級光明思維198。鄰居安慰他，他卻很樂觀：“呵呵，丟馬不見得是什么壞事。他們對待工作認真、盡其所能，比別人更優(yōu)秀。198。與其讓領導來檢查，不如主動匯報工作。198。198。198。 外向且重視人際關系的叫活潑型，其代表動物是孔雀、猴子；198?？偠灾槍Σ煌瑐€性的員工，我們要分析他不同的心理需求，采取相應的方法。 設定的目標還必須適應時代發(fā)展的潮流，如果與社會和時代背道而馳，這樣的目標注定不能實現(xiàn)。生活工作中不管遇到什么樣的環(huán)境我們都可以調(diào)整，通過調(diào)整，化不利為有利，將逆境轉(zhuǎn)換成順境，掌握好自己人生的風帆，鎖定人生的目標，努力前行。 離職階段60歲以上的人是公司的元老，處于離職階段。 198。198。這個世界上不存在沒用的人，一個人之所以沒有成功，是因為沒有把他放到合適的地方。 熱情興趣興趣是每個人最好的老師，是事業(yè)成功的一半。人生的職業(yè)管理是一個綜合的職業(yè)分析。見參考答案31人生成功四部曲下面，我們再來了解一下人生成功的四步曲。198。讓目標形成視覺刺激，根植到潛意識，有了這樣的意識，就會有一步一步實現(xiàn)它的行動。目標的層次可以分為：198。 長期、中期和短期目標198。如我們規(guī)定鈴響三聲必須接聽電話，接聽電話的第一句問候語是：“您好，這里是某某公司，我能為您效勞嗎？”這就是統(tǒng)一的工作標準，是細節(jié)化的目標?！边@就是說，第一次發(fā)生的事件是突發(fā)事件，再一次發(fā)生就是例行工作了。③ A（Actionoriented）行動導向的：要求小目標和大目標一致，短期目標和長期目標一致，有具體操作的可行性。表 41 年度目標示例表目標缺少的要素2005年在管理人員培訓方面要加大力度M希望你們部門提高團隊協(xié)作能力S、T客戶滿意度必須提高到95%以上T2005年部門費用成本不超過50萬元——你必須在半年內(nèi)減少20公斤——198。 討價還價，沒完沒了；198。 目標與目的相混淆198。 檢驗目標是否與上司目標相一致；198。198。在制定下屬目標時，經(jīng)理人要克服下屬的阻力：198。198。在具體的落實過程中，要不斷追蹤、跟進目標的進展，不能束之高閣，撒手不管，否則就違背了制定目標的初衷。______________________________________達到這一目標的措施手段是什么？______________________________________您有沒有追蹤、跟進的措施？______________________________________見參考答案41目標卡和計劃計劃是實現(xiàn)目標的行動方案，是目標落實的具體步驟。198。（二）計劃的種類198。當我們把目標變成策略性計劃，再分解成中期計劃、運作計劃和日程計劃時，目標就變成一張詳細的時間表了。 前進的方向：做什么，向哪里前進；198。另外，制定的計劃還要包括突發(fā)事件的處理程序，以便把突發(fā)事件變成例行工作。經(jīng)理人必須清楚自己對下屬應該采取什么樣的管理方式。計劃追蹤的一些基本方法有：198。在計劃追蹤的過程中，我們鼓勵上級領導越級檢查工作，到基層去了解實際情況，獲得第一手資料。198。 對比較困難的問題要保持適當?shù)膹椥?，不能求全責備、隨意批評、埋怨，要記住我們的目的是解決問題。下面了解一下在工作計劃的執(zhí)行過程中，有哪些因素容易影響工作進度，對這些因素要給予充分重視，提高警惕。 任務程序改善、簡化或創(chuàng)新程序。但到了21世紀，管理者的這些職能已經(jīng)遠不能適應時代的發(fā)展。 主管應該處理更重要更有價值的事務。領導自己的工作不斷被打斷，變得越來越忙，工作越積越多。諸葛亮是歷史上赫赫有名的人物，用現(xiàn)在的觀點來看，他也是優(yōu)秀的管理者，可以“運籌帷幄，決勝千里”。198。 授權不是棄權授權是將完成任務所需要的權力、資源分配下去，再做適當?shù)谋O(jiān)督、幫助和支持。 授權不是分工工作分工在原來的崗位里已經(jīng)形成了，每個員工都有各自的工作職責。于是，李健熙調(diào)整策略將整個集團劃分成電子、機械、化學和金融保險四個事業(yè)部，再把相應的權力分配給它們，再由每個事業(yè)部的負責人組成集團經(jīng)營委員會，和總裁辦一起負責最高決策。198。 第四個層次：下屬不經(jīng)常向主管報告這一層次的授權更充分。198。見參考答案61第六講 有效授權技巧（下）授權不力的主要因素工作中常見的不愿授權的原因有以下幾個方面：198。但關鍵問題是，假如每天都有這樣的工作，那主管永遠都要自己做，而下屬則永遠也不會做。 有些主管是權力主義者，比較專制、獨裁，什么都要自己控制；198。王先生的做法對嗎？王先生應該如何解決這一難題？王先生的做法是不對的。第二：采購少批量的特需產(chǎn)品批量少，支出的資金就比較小，風險和責任也會比較小，所以這項工作可以授權。圖71 工作分類示意圖198。比如說一年只發(fā)生一次的事件，如果要花一個小時進行培訓，而主管自己做只要5分鐘，那就不必授權?，F(xiàn)在，銷售部又有一個爭取大客戶的重要任務，銷售部經(jīng)理打算授權給小王，讓他全權負責。 以代表身份出席會議等。 發(fā)展和培育下屬：發(fā)展和培育下屬有時需要面對面的交流、學習，還有一些重要的技能指導也不能授權。 部門改組建議部門改組建議影響重大，不能授權。因為這項工作很重要，可以請大家一起討論、研究，但最后還要由經(jīng)理自己完成。這一步驟與我們前面介紹的目標SMART五大要素是一致的。 對經(jīng)驗豐富的人，授權后就不要再干涉其工作，否則，他會覺得領導對他不信任，容易引發(fā)不滿情緒。 被授權者是否有足夠的興趣、足夠的時間。 支持和指導對沒有經(jīng)驗或者缺乏信心的下屬加強培訓、指導。 有效的跟進建立在坦誠溝通的基礎之上，不能暗中盯稍，搞地下工作。如果任務沒有很好地完成，也應該根據(jù)實際情況使其承擔一部分責任。對反授權說不，主管應謹記不要替下屬起草稿、收集資料、做他的分內(nèi)工作。198。 出席主管部門召開的人事會議不可以授權。 考核部門員工不可以授權。198。如果時間充裕，可以自己完成。198。198。：工作應該交給誰處理一份工作到底應該交給什么人去處理，一般我們要考慮以下幾個因素：198。績效管理的基本概念198。 大多數(shù)主管都認為自己的評估很客觀。績效管理和績效評估是中層主管的工作核心，是工作職責范圍之內(nèi)的任務。對職工現(xiàn)任職務狀況的出色程度及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的、定期的、客觀的評價。 績效評估的理念滯后；198。 198。還要考慮所有程序是否都設定了清晰、具體、細節(jié)化的、可測量的績效標準。 績效改進面談之后員工的考核結果也產(chǎn)生了，根據(jù)考核的結果，針對不良環(huán)節(jié)，主管還要幫助員工制定績效改進計劃、教育訓練計劃。 組織發(fā)展決策；198。