【正文】 基于目標(biāo)完成的考核體系——逐層下達(dá)任務(wù)法198?！咀詸z91】下列關(guān)于績效管理與考評的說法正確的是（ ）A. 績效管理就是績效評估，是人力資源部的一項(xiàng)工作；B. 績效評估的結(jié)果僅僅用于確定員工的獎(jiǎng)金、薪酬；，考核者不僅是裁判、長官還是教練和伙伴；，結(jié)果考核還重視事前計(jì)劃和事中控制。傳統(tǒng)人事考核程序① 人事部門給主管發(fā)考核表，進(jìn)行考核動(dòng)員；② 員工寫個(gè)人總結(jié)；③ 中層主管給下屬打分寫評語；④ 人事決策（獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、調(diào)任、晉升）；⑤ 公司人事部門匯總統(tǒng)計(jì)。【案例】曾經(jīng)有一位學(xué)員很困惑，“無論怎么做工作，上級主管總是埋怨我，指責(zé)我，我到底該怎么辦”？這其實(shí)就是一個(gè)溝通問題?？隙ü餐c(diǎn)：找出共同點(diǎn)；198。主管在做績效評估的時(shí)候也容易在期望上產(chǎn)生一些與員工不同的看法，對待這些差異應(yīng)該有正確的態(tài)度。198?！景咐吭趯δ称髽I(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該公司的崗位描述和職位分析是兩年前設(shè)計(jì)的。組織發(fā)展決策；198。薪酬管理；198?？冃Ц倪M(jìn)面談之后員工的考核結(jié)果也產(chǎn)生了，根據(jù)考核的結(jié)果，針對不良環(huán)節(jié)，主管還要幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃、教育訓(xùn)練計(jì)劃?？冃嬲勗u估和診斷是根據(jù)設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)，從主管的角度得出的結(jié)論。還要考慮所有程序是否都設(shè)定了清晰、具體、細(xì)節(jié)化的、可測量的績效標(biāo)準(zhǔn)。二、績效管理的應(yīng)用通常我們可以把績效管理活動(dòng)分成五個(gè)步驟：198。198?？梢?，考核者已經(jīng)從過去的上級和長官演變?yōu)楝F(xiàn)在的教練和伙伴?？冃гu估的理念滯后；198。在進(jìn)行績效評估時(shí)，中層主管開展工作普遍有一些難點(diǎn)：198。對職工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的、客觀的評價(jià)。198?？冃Ч芾砗涂冃гu估是中層主管的工作核心，是工作職責(zé)范圍之內(nèi)的任務(wù)。績效考核本身有錯(cuò)誤。大多數(shù)主管都認(rèn)為自己的評估很客觀。198?？冃Ч芾淼幕靖拍?98。198。：工作應(yīng)該交給誰處理一份工作到底應(yīng)該交給什么人去處理，一般我們要考慮以下幾個(gè)因素：198。198。198。198。198。198。如果時(shí)間充裕，可以自己完成。198。198。但有的部門如銷售部門的薪酬方案，比較透明，可以討論、授權(quán)?？己瞬块T員工不可以授權(quán)。如果是初步面試，后面還有多次反復(fù)的甄選，則可以授權(quán)。出席主管部門召開的人事會(huì)議不可以授權(quán)。取得承諾將任務(wù)、權(quán)利和資源都委托給下屬是對下屬的信任，下屬也應(yīng)該對任務(wù)、權(quán)力和資源負(fù)責(zé)。198。198。對反授權(quán)說不，主管應(yīng)謹(jǐn)記不要替下屬起草稿、收集資料、做他的分內(nèi)工作。老趙資歷很深、經(jīng)驗(yàn)豐富；小王經(jīng)過兩年的成長，也頗有經(jīng)驗(yàn)；小李雖然剛來不久但很有潛質(zhì)。如果任務(wù)沒有很好地完成，也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況使其承擔(dān)一部分責(zé)任。下放權(quán)力后不要輕易干預(yù)，所謂疑人不用，用人不疑。有效的跟進(jìn)建立在坦誠溝通的基礎(chǔ)之上，不能暗中盯稍，搞地下工作。通知各方通知所有相關(guān)部門，使下屬名正言順地利用他的權(quán)限開展工作。支持和指導(dǎo)對沒有經(jīng)驗(yàn)或者缺乏信心的下屬加強(qiáng)培訓(xùn)、指導(dǎo)。198。被授權(quán)者是否有足夠的興趣、足夠的時(shí)間。對極具潛質(zhì)，但又缺乏經(jīng)驗(yàn)的人，在授權(quán)前要加強(qiáng)輔導(dǎo)、培訓(xùn)，授權(quán)后做充分的支持和監(jiān)督。對經(jīng)驗(yàn)豐富的人，授權(quán)后就不要再干涉其工作，否則，他會(huì)覺得領(lǐng)導(dǎo)對他不信任，容易引發(fā)不滿情緒。經(jīng)驗(yàn)豐富；198。這一步驟與我們前面介紹的目標(biāo)SMART五大要素是一致的。落實(shí)分工：將任務(wù)和相應(yīng)的資源、權(quán)力分配給他；198。因?yàn)檫@項(xiàng)工作很重要，可以請大家一起討論、研究，但最后還要由經(jīng)理自己完成。198。 部門改組建議部門改組建議影響重大，不能授權(quán)。沒有合適的下屬能夠承擔(dān)的工作。發(fā)展和培育下屬：發(fā)展和培育下屬有時(shí)需要面對面的交流、學(xué)習(xí)，還有一些重要的技能指導(dǎo)也不能授權(quán)。人事問題：所有敏感的問題通通不能授權(quán)，如績效考評、紀(jì)律檢查、懲罰、發(fā)放津貼、獎(jiǎng)金等等。以代表身份出席會(huì)議等。需要技術(shù)能力去解決的問題；198?，F(xiàn)在，銷售部又有一個(gè)爭取大客戶的重要任務(wù)，銷售部經(jīng)理打算授權(quán)給小王，讓他全權(quán)負(fù)責(zé)。還有一些工作是絕對不能授權(quán)的，如一些非常規(guī)的、領(lǐng)導(dǎo)性的、高風(fēng)險(xiǎn)的、關(guān)鍵性的工作。比如說一年只發(fā)生一次的事件，如果要花一個(gè)小時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，而主管自己做只要5分鐘，那就不必授權(quán)。198。圖71 工作分類示意圖198。如一些日常工作、例行工作，以及下屬擅長的工作都可以授權(quán)。第二：采購少批量的特需產(chǎn)品批量少，支出的資金就比較小，風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任也會(huì)比較小，所以這項(xiàng)工作可以授權(quán)。何種工作可以授權(quán)（一）影響授權(quán)的因素前面介紹了很多，那么到底什么樣的工作應(yīng)該授權(quán)，什么樣的工作不能授權(quán)？一般來說，我們需要考察以下因素：主要考慮風(fēng)險(xiǎn)有多大、責(zé)任有多重、權(quán)力有多大。王先生的做法對嗎？王先生應(yīng)該如何解決這一難題？王先生的做法是不對的。技術(shù)專家心態(tài)；198。有些主管是權(quán)力主義者，比較專制、獨(dú)裁，什么都要自己控制；198。自己不容代替；198。但關(guān)鍵問題是，假如每天都有這樣的工作，那主管永遠(yuǎn)都要自己做，而下屬則永遠(yuǎn)也不會(huì)做。198。第六講 有效授權(quán)技巧（下）授權(quán)不力的主要因素工作中常見的不愿授權(quán)的原因有以下幾個(gè)方面：198。考察的主要內(nèi)容是該部門在主管離開之后能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)。198。198。第四個(gè)層次：下屬不經(jīng)常向主管報(bào)告這一層次的授權(quán)更充分。198。198。“他人”就是主管的下屬，通過下屬的努力和工作，去完成我們的工作目標(biāo)。于是，李健熙調(diào)整策略將整個(gè)集團(tuán)劃分成電子、機(jī)械、化學(xué)和金融保險(xiǎn)四個(gè)事業(yè)部，再把相應(yīng)的權(quán)力分配給它們，再由每個(gè)事業(yè)部的負(fù)責(zé)人組成集團(tuán)經(jīng)營委員會(huì)，和總裁辦一起負(fù)責(zé)最高決策。198。授權(quán)不是分工工作分工在原來的崗位里已經(jīng)形成了，每個(gè)員工都有各自的工作職責(zé)。授權(quán)不是代理職務(wù)授權(quán)不是全權(quán)委托。授權(quán)不是棄權(quán)授權(quán)是將完成任務(wù)所需要的權(quán)力、資源分配下去，再做適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督、幫助和支持。學(xué)習(xí)授權(quán)的技巧，首先要正確理解授權(quán)。198。授權(quán)的好處授權(quán)的好處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：198。諸葛亮是歷史上赫赫有名的人物，用現(xiàn)在的觀點(diǎn)來看，他也是優(yōu)秀的管理者，可以“運(yùn)籌帷幄，決勝千里”。每8分鐘被瑣碎的事情騷擾一下，思路永遠(yuǎn)是混亂的。領(lǐng)導(dǎo)自己的工作不斷被打斷，變得越來越忙，工作越積越多。這就是一個(gè)誤區(qū)，一個(gè)凡事都要親力親為，包攬一切的誤區(qū)。主管應(yīng)該處理更重要更有價(jià)值的事務(wù)。198。但到了21世紀(jì)，管理者的這些職能已經(jīng)遠(yuǎn)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。事實(shí)上，執(zhí)行力偏差首先來源于工作目標(biāo)的設(shè)定，其次是工作計(jì)劃的制定，最后是落實(shí)計(jì)劃的過程中是否有偏差。任務(wù)程序改善、簡化或創(chuàng)新程序。技能不足技能不夠熟練，需加強(qiáng)訓(xùn)練。下面了解一下在工作計(jì)劃的執(zhí)行過程中，有哪些因素容易影響工作進(jìn)度，對這些因素要給予充分重視，提高警惕。度量員工的表現(xiàn)；198。對比較困難的問題要保持適當(dāng)?shù)膹椥?，不能求全?zé)備、隨意批評、埋怨，要記住我們的目的是解決問題。其目的是贏得他們的理解和支持，并幫助他們成長；198。198?？赡芤?yàn)榉N種原因沒有把追蹤工作進(jìn)行到底；198。在計(jì)劃追蹤的過程中，我們鼓勵(lì)上級領(lǐng)導(dǎo)越級檢查工作，到基層去了解實(shí)際情況，獲得第一手資料。如出現(xiàn)偏差，則要找出引起偏差的根本原因，采取相應(yīng)的糾正措施。計(jì)劃追蹤的一些基本方法有：198。有利于對下屬進(jìn)行技能訓(xùn)練和指導(dǎo)；198。經(jīng)理人必須清楚自己對下屬應(yīng)該采取什么樣的管理方式。第二排是計(jì)劃的主要內(nèi)容：① 工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)、具體行動(dòng)步驟和每個(gè)步驟所對應(yīng)的責(zé)任人。另外，制定的計(jì)劃還要包括突發(fā)事件的處理程序，以便把突發(fā)事件變成例行工作。階段性反饋，突發(fā)事件的處理程序；198。前進(jìn)的方向：做什么，向哪里前進(jìn)；198。國內(nèi)企業(yè)做的計(jì)劃更像是作文，寫好之后就成了樣板，到下次再寫計(jì)劃時(shí)只要把日期、相關(guān)的數(shù)據(jù)稍作更改就算大功告成。當(dāng)我們把目標(biāo)變成策略性計(jì)劃，再分解成中期計(jì)劃、運(yùn)作計(jì)劃和日程計(jì)劃時(shí)，目標(biāo)就變成一張?jiān)敿?xì)的時(shí)間表了。198。（二）計(jì)劃的種類198。日式管理比其他國家的管理更注重評價(jià)和反饋，很適合引入我國。198。198。______________________________________達(dá)到這一目標(biāo)的措施手段是什么？______________________________________您有沒有追蹤、跟進(jìn)的措施？______________________________________見參考答案41目標(biāo)卡和計(jì)劃計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)方案，是目標(biāo)落實(shí)的具體步驟。就好像航行在大海上的一條船，如果船的羅盤總是向左偏一度的話，那么，這船在大海上轉(zhuǎn)了一圈后，還是回到了起點(diǎn)。在具體的落實(shí)過程中，要不斷追蹤、跟進(jìn)目標(biāo)的進(jìn)展，不能束之高閣，撒手不管，否則就違背了制定目標(biāo)的初衷。第二步：下屬自我設(shè)定目標(biāo)，并提出工作標(biāo)準(zhǔn)；198。198。198。在制定下屬目標(biāo)時(shí)，經(jīng)理人要克服下屬的阻力：198。198。198。確定目標(biāo)完成的日期。檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司目標(biāo)相一致；198。目標(biāo)沖突的問題198。目標(biāo)與目的相混淆198。隨時(shí)追蹤評估很累，沒時(shí)間；198。討價(jià)還價(jià)，沒完沒了；198。只有當(dāng)經(jīng)理人頭腦中始終想到“每天都有靈活、和諧的經(jīng)營管理”的目標(biāo)產(chǎn)生，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才不是空中樓閣。表 41 年度目標(biāo)示例表目標(biāo)缺少的要素2005年在管理人員培訓(xùn)方面要加大力度M希望你們部門提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力S、T客戶滿意度必須提高到95%以上T2005年部門費(fèi)用成本不超過50萬元——你必須在半年內(nèi)減少20公斤——198?！景咐夸N售部張經(jīng)理給小王安排工作：“小王啊，你去把商場的事情處理一下。③ A（Actionoriented）行動(dòng)導(dǎo)向的：要求小目標(biāo)和大目標(biāo)一致，短期目標(biāo)和長期目標(biāo)一致，有具體操作的可行性。所以，經(jīng)理人在工作中應(yīng)該把反應(yīng)變成預(yù)應(yīng)，將突發(fā)事件變成例行工作。”這就是說，第一次發(fā)生的事件是突發(fā)事件，再一次發(fā)生就是例行工作了。解決問題型工作目標(biāo)：重點(diǎn)分析引發(fā)問題的原因，找到原因后再解決問題。如我們規(guī)定鈴響三聲必須接聽電話，接聽電話的第一句問候語是：“您好，這里是某某公司，我能為您效勞嗎？”這就是統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)，是細(xì)節(jié)化的目標(biāo)?！景咐夸N售人員和生產(chǎn)人員的工作目標(biāo)可以量化。長期、中期和短期目標(biāo)198。主要目標(biāo)和次要目標(biāo)這種分類方法有助于分清主次，抓住主要矛盾。目標(biāo)的層次可以分為：198。第四講 目標(biāo)計(jì)劃與跟進(jìn)目標(biāo)和目標(biāo)管理為了提升管理績效，實(shí)現(xiàn)設(shè)定的結(jié)果，我們必須進(jìn)行目標(biāo)管理。讓目標(biāo)形成視覺刺激，根植到潛意識，有了這樣的意識，就會(huì)有一步一步實(shí)現(xiàn)它的行動(dòng)。這就是臨界突破的精神實(shí)質(zhì)。198。形成積累毛澤東說得好，對敵人要集中優(yōu)勢兵力，各個(gè)擊破。見參考答案31人生成功四部曲下面，我們再來了解一下人生成功的四步曲?！咀詸z31】下列說法正確的是（ ）。人生的職業(yè)管理是一個(gè)綜合的職業(yè)分析。沒有潛質(zhì)和天賦，興趣和愛好也只能是興趣和愛好，不可能發(fā)展成特長，也不可能變成高回報(bào)的終身職業(yè)。熱情興趣興趣是每個(gè)人最好的老師，是事業(yè)成功的一半。于是小李去學(xué)工程管理，漸漸轉(zhuǎn)了行，到現(xiàn)在，也算小有成就。這個(gè)世界上不存在沒用的人，一個(gè)人之所以沒有成功，是因?yàn)闆]有把他放到合適的地方。而不同類型人的性格趨向及潛質(zhì)特征從童年、少年時(shí)就能夠反映出來。198。他們適合的職業(yè)主要有營銷工作、服務(wù)工作、社會(huì)活動(dòng)家、演說家等等。 198?；籼m德職業(yè)類型理論霍蘭德職業(yè)類型理論根據(jù)人們的性格、能力把人們分成六大類，如圖32所示：圖32 職業(yè)選擇協(xié)調(diào)圖【圖解】198。離職階段60歲以上的人是公司的元老，處于離職階段。立業(yè)階段在30歲到45歲這個(gè)階段，大多數(shù)人在某一個(gè)領(lǐng)域慢慢地積累了一些知識和經(jīng)驗(yàn)，成了一名熟練工。生活工作中不管遇到什么樣的環(huán)境我們都可以調(diào)整，通過調(diào)整，化不利為有利，將逆境轉(zhuǎn)換成順境，掌握好自己人生的風(fēng)帆，鎖定人生的目標(biāo)，努力前行。198。設(shè)定的目標(biāo)還必須適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，如果與社會(huì)和時(shí)代背道而馳，這樣的目標(biāo)注定不能實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)太大，遙不可及，很難實(shí)現(xiàn)，因此挫傷了繼續(xù)努力的積極性?？偠灾?，針對不同個(gè)性的員工，我們要分析他不同的心理需求，采取相應(yīng)的方法。不同區(qū)域代表不同的性格特征和不同的行為取向，在工作生活中要認(rèn)真掌握和個(gè)性不同的人相處的幾條規(guī)律：198。 外向且重視人際關(guān)系的叫活潑型，其代表動(dòng)物是孔雀、猴子；198。198。198。198。198。198。198。敢于在適當(dāng)時(shí)機(jī)陳述己見，以巧妙方式推銷自己，創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)。與其讓領(lǐng)導(dǎo)來檢查，不如主動(dòng)匯報(bào)工作。分階段的成功加起來就是最后的成功。198。主動(dòng)的工作態(tài)度198。他們對待工作認(rèn)真、盡其所能，比別人更優(yōu)秀。鄰居又來安慰他，他說：“呵呵，這不見得是什么壞事。鄰居安慰他，他卻很樂觀：“呵呵，丟馬不見得是什么壞事。198。三級光明思維198。，我就過去做人不能鉆牛角尖，不能硬碰硬，要有柔性，有彈性，在碰到問題、困難的時(shí)候可以換一個(gè)思維方式，靈活對待。要獲得成功必須首先改變內(nèi)心、改變觀念。因?yàn)橛性O(shè)想、有愿望，就會(huì)有與之相匹配的行動(dòng)，也就有可能夢想成真。同樣，今天的努力程度又決定了未來的狀態(tài)。也就是說，自然狀態(tài)下的大部分情形都是消極的、錯(cuò)誤的，要秉持積極的態(tài)度就必須不斷地進(jìn)行自我調(diào)整，愿意且能夠把挫折當(dāng)成學(xué)習(xí)、磨練、成長的機(jī)會(huì)?！景咐康≌f每一個(gè)人都有一個(gè)心靈花園，積極的態(tài)度就是這個(gè)心靈花園所長出的鮮花，而消極的態(tài)度則是生長出的野草。；； ?？尚⊥米忧巴榷?，后腿長，在平地上跑得快，下坡就容易摔跤，當(dāng)小兔子摔在半山腰的時(shí)候?yàn)觚斠呀?jīng)滾到了終點(diǎn)。原來小兔子只顧著往前跑，沒有看方向，結(jié)果跑得越快，離目標(biāo)越遠(yuǎn)。很多經(jīng)理人、中層干部，雖然一直孜孜不倦地工作，但他不知道什么是目標(biāo)，方向在哪里，這樣的工作是盲目的，很容易出現(xiàn)問題。成功公式探討一個(gè)人的成功主要取決于三個(gè)方面的要素：198。問題的一切都源自于自身，很多事情不是不