word版可編輯-如何設(shè)計(jì)你的招聘體系精心整理docxdocx-wenkub.com
2025-07-12 11:54 本頁面
【正文】 招聘方法成效評估，主要是從招聘的各種渠道進(jìn)行人員達(dá)成情況及費(fèi)用支出的分析。衡量的標(biāo)準(zhǔn)就是招聘的投資回報(bào)率，指標(biāo)有效果方面的、也有成本方面的。避免部門在第一個(gè)考核年度結(jié)束時(shí)，一下子集中爆發(fā)對候選人的不滿。這個(gè)階段其實(shí)是收集員工有價(jià)值建議和意見的最佳時(shí)期，因?yàn)榇藭r(shí)員工對于工作業(yè)務(wù)流程已然熟悉，同時(shí)由于還未被公司的氛圍和體制固化所以還有著較大的沖勁；再加之此時(shí)其對公司與前任企業(yè)之間的對比及差異感較為明顯，能夠較為客觀的判斷現(xiàn)有公司業(yè)務(wù)流程的優(yōu)勢與不足。我們要做好入職培訓(xùn)、安排入職導(dǎo)師或者部門聯(lián)絡(luò)人、安排好作息、辦公物資等。所以，“人來了，短期就走”，是HR招聘工作最大的失敗。在組織實(shí)施環(huán)節(jié)中最容易出現(xiàn)的問題是，流程反饋時(shí)間過長。人才甄選系統(tǒng)我認(rèn)為甄選系統(tǒng)，就是要回答“候選人如何才可以被最終被錄用”。所以，招聘HR也要轉(zhuǎn)型，除了需要專業(yè)，時(shí)代呼喚你們get活動(dòng)組織技能。如果你的招聘渠道還僅僅是平臺(tái)、獵頭、學(xué)校，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題：要滿足企業(yè)的用人需求，越來越難：平臺(tái)的簡歷質(zhì)量越來越差，回應(yīng)越來越慢；獵頭的費(fèi)用居高不下，魚龍混雜。有些企業(yè)管理比較薄弱，需要HR多和部門喝喝茶，協(xié)助部門把JD從思路層面整理出來。對招聘需求的分析招聘需求就是明確未來一段時(shí)間對人才數(shù)量、質(zhì)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求。人才甄選系統(tǒng)。一個(gè)企業(yè)招聘工作成效如何，其實(shí)就是對這八項(xiàng)工作的重視程度及開展的專業(yè)程度，它們包括：對招聘需求的分析。從細(xì)節(jié)和效果入手，如何把下一步工作做細(xì)做精。對于招聘成本的評估有許多固定指標(biāo)，要注意的是，不要忘了合理地測算隱性成本。同時(shí)要注意與個(gè)人的情感溝通，避免員工灰心離職。人才進(jìn)入公司后，初期留任也是招聘體系的關(guān)鍵組成。設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，一是要靈活，二是要分工，三是要高效。夜跑、公益活動(dòng)、專業(yè)沙龍，這些都是很好打入目標(biāo)企業(yè)人才圈子的載體。外部渠道，到底是使用內(nèi)推、招聘平臺(tái)還是獵頭服務(wù)。你需要關(guān)注的是企業(yè)在架構(gòu)和分工上的歷史淵源、特色與慣性，以及高層、直接上級(jí)的行為習(xí)慣、行事風(fēng)格、性格特色。確定人才的真實(shí)需求指的是，對于用人部門需求提交背后的動(dòng)機(jī)分析。二是企業(yè)的薪酬策略。事前：了解企業(yè)人才文化、了解崗位薪酬策略、確定人才真
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