招聘工具與招聘策略-wenkub.com
2025-06-26 01:21 本頁面
【正文】 專業(yè)數(shù)據(jù)挖掘提供最客觀的面試參考報告，對應(yīng)聘者的素質(zhì)、潛能進(jìn)行全面評估，并提出詳盡的篩選決策及培養(yǎng)激勵建議。此外覆蓋600多個崗位的勝任力模型，SHL等豐富權(quán)威的試題內(nèi)容，您只需動動鼠標(biāo)就可完成組卷，多維度、全方位考核應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力和崗位技能。 “AOP職場個性測試” 作為專門為人才管理設(shè)計的診斷型工具，經(jīng)過企業(yè)實踐發(fā)現(xiàn)并總結(jié)了與人才管理有關(guān)的一系列核心要素：目標(biāo)導(dǎo)向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過對這些方面的針對性評估，清晰勾勒出個體在職場中的各種特點(diǎn)，充分運(yùn)用于企業(yè)經(jīng)營管理各個層面。 按照麥克利蘭的方法，“選才”在個性測試版塊整合了SHL的崗位匹配度測試以及北京師范大學(xué)心理測量與評價研究所研發(fā)的AOP職場個性測試，通過行為傾向挖掘個體潛能，并預(yù)測實際工作績效。內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)(Differentiating Competence)。目前各大企業(yè)入職前的人才測評涵蓋以上內(nèi)容。工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。 1 招聘工具 o 關(guān)于招聘工具 o 招聘工具的應(yīng)用 目前各大企業(yè)入職前的人才測評涵蓋以上內(nèi)容。工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。最新協(xié)作者： 迷沙左思。 移動說客 新知社 隨著時間的流逝，為了能夠給求職者留下深刻印象，你應(yīng)該制訂一套長期策略以便吸引求職者。在人才招聘會上這一點(diǎn)尤其重要。 對大多數(shù)公司而言，人才招聘會效力最低。從招聘效果和費(fèi)用的角度而言，員工推薦可以評為A級。公司自己的網(wǎng)站應(yīng)該是你們招聘策略的最重要部分。 企業(yè)內(nèi)部官僚風(fēng)氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執(zhí)行，員工做事越來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定。 人力資源部具備較好的專業(yè)性，開始使用評價中心技術(shù)對人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評價，業(yè)務(wù)水平則由用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評判。 吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實力和形象和領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。 人才需求不多，外部招聘數(shù)量少，只在公司開拓新業(yè)務(wù)和新市場時才會產(chǎn)生大量的外部人才需求。 企業(yè)在成熟期的招聘策略 成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時期，在這個階段規(guī)模大，業(yè)績優(yōu)秀，資金充盈，制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能得到有效實施，企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執(zhí)行，而如何使繁榮期延長并力爭使企業(yè)進(jìn)入到一個新的增長期成為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。 人才需求大，外部招聘數(shù)量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。 用人的靈活性較強(qiáng)，一人多崗和因人設(shè)崗的現(xiàn)象明顯，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。 由于企業(yè)資金不充裕，招聘費(fèi)用較低，多采
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