【正文】 讓服從和執(zhí)行成為員工一種職業(yè)精神。服從是員工的一種美德，執(zhí)行是員工的一種能力。這么想過，我們真不應(yīng)為失而痛，而應(yīng)不時為失后的得而樂。 如出納、秘書兼行政助理是一人做，她的每天日程不定，從公司注冊到開銀行戶頭，同文具商、家具商、展商或者廣告商討價還價，與物業(yè)管理處、稅務(wù)局、工商局打交道，到處尋找打折機票，給客戶訂酒店，給老板買晚報，幫老板娘到超市買東西等等，這些最基本的工作。 如果你工作在大型公司，你一定要知道企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)哲學、企業(yè)理念是什么？你一定要了解企業(yè)的各種規(guī)章制度、條例、規(guī)范的實質(zhì)內(nèi)涵。 大型公司VS中型公司VS小型公司——大型公司學企業(yè)文化，中型公司學做人，小型公司學做事。 有一個故事可以說明一切。只有不斷的努力、踏踏實實的付出，才能凝聚起你爆發(fā)的力量！積累足夠之時，成功水到渠成！養(yǎng)成一個好習慣后，成功就會降臨到你的頭上。第六、責任——任務(wù)面前承擔起來，關(guān)鍵時刻能站出來 第一、服從——有規(guī)則的組織才能打勝仗，守規(guī)則的員工才有成功的機會 之九：永遠自信員工行為軍事化管理 成功者必備的9種心態(tài) 以變應(yīng)變，才有出路自信心是人生的堅強支柱把精力投入到自己的強項上要專心地做好一件事　　 獨處可以激發(fā)思考的力量壓力是最好的推動力　　 擺正心態(tài)，敢于面對現(xiàn)實讓你擁有過硬的自制能力把情感裝入理性之盒　?。?）認錯從上級開始，表功從下級啟動（4）著手一個計劃，先將權(quán)責界定清楚，而且分配得當。（5）耍弄小聰明，要不得?。?）計算一下產(chǎn)品或服務(wù)的誠信代價，那就是品牌成本。五：誠信（1）做不到的事情不要說，說了就努力做到。（3）在金錢上要大方，學習三施（財施、法施、無畏施）（4）不要有權(quán)力的傲慢和知識的偏見。（6）事情不順的時候，歇口氣，重新尋找突破口，就結(jié)束也要干凈利落。三：膽識（1）不要常用缺乏自信的詞句（2）不要常常反悔，輕易推翻已經(jīng)決定的事。（4）做什么事情都要養(yǎng)成有條不紊和井然有序的習慣。（3）在征詢別人的意見之前，自己先思考，但不要先講。你千萬不成為一名忙碌的救火隊員。其他個稅你就別動腦筋了。違背道義的事情堅決不能做。 四、給自己留一張底牌CCTV2的經(jīng)濟聯(lián)播和財經(jīng)報道是研究中國經(jīng)濟的走勢圖，他包羅經(jīng)濟萬象，匯集經(jīng)濟百川。你在中國做生意，不論你是中國的商人，還是外國的商人你必須看CCTV1的新聞聯(lián)播，因為中國的政治是中國經(jīng)濟的前哨。老板做事小議三者互相作用，共同形成為企業(yè)文化的全部內(nèi)容。80年代后，我國加快了改革開放的步伐，企業(yè)文化開始被我國的理論界與企業(yè)界所關(guān)注?！捌髽I(yè)文化”是第二次工業(yè)革命時產(chǎn)生的，它起源于美國，興盛于日本。企業(yè)之“道”就是企業(yè)文化，最高的管理就是把管理寓于文化中，增強員工自我約束能力和工作主動性、創(chuàng)造性，增強自己的自覺意識和榮譽感，員工忠誠度隨之上升。 企業(yè)文化是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念，是企業(yè)信奉和倡導并在實踐中實行的價值理念。其實，很少人會一起走到最后，因為創(chuàng)業(yè)之初的艱難故事，以及老板的暗箱操作，都不希望知根知底的你伴隨其左右。但是，你不要期望老板會像親兄弟一樣分給你一杯羹。以廠為家就是讓你干起活來要像給自己家一樣，起早貪晚拼命干、不怕臟、不怕苦、不怕累。要嚴格規(guī)范勞務(wù)派遣行為，充分發(fā)揮勞務(wù)派遣作為一種相對靈活的用工形式對于補充傳統(tǒng)就業(yè)方式所具有的積極作用，維護勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益。 要組織開展依法訂立勞動合同情況專項執(zhí)法檢查，同時做好受理投訴舉報、開展日常巡視檢查等工作，積極預防和及時查處違法行為。勞動行政部門要建立和完善日常監(jiān)察制度，加強對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行檢查，增強勞動監(jiān)察力度，探索建立有效的防范和查處機制，加大對違法行為的查處力度。n其中，2007年力爭各類企業(yè)勞動合同簽訂率達到90%以上。一是明確目標任務(wù)n第三，大力加強《勞動合同法》的監(jiān)察執(zhí)法?！秳趧雍贤ā芳葓猿至恕秳趧臃ā反_立的現(xiàn)行勞動合同制度的基本框架，包括用人單位與勞動者雙向選擇的用人機制，勞動關(guān)系雙方有權(quán)依法約定各自的權(quán)利和義務(wù)，依法規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，同時又對現(xiàn)行勞動合同制度作出了較大修改，使之進一步完善。n二是要大力宣傳《勞動合同法》的精神，讓大家認識到，《勞動合同法》是對現(xiàn)行勞動合同制度的完善，其主要內(nèi)容是針對現(xiàn)行勞動合同制度存在的諸如對用人單位不依法訂立勞動合同的法律責任過輕、對勞務(wù)派遣用工形式缺乏法律規(guī)范等問題，補充和修改有關(guān)規(guī)定，防止一些用人單位規(guī)避法律侵害勞動者權(quán)益。勞動合同法是自《勞動法》頒布施行13年來，又一部重要的勞動法律，是我國勞動和社會保障法律體系建設(shè)中的又一個里程碑。例如：2006年5月4日訂立的1年期勞動合同，期限屆滿后，于2007年5月4日雙方再續(xù)訂1年期合同，2008年5月4日到期后，雙方續(xù)訂勞動合同的，不適用14條第二款。n由于新舊勞動合同制度的不同，涉及到對勞動合同當事人權(quán)利義務(wù)的不同要求，需要對新舊制度如何銜接做出規(guī)定。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當載明一般勞動合同事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位的義務(wù)（58條、60條）n中華人民共和國反不正當競爭法第二十條　經(jīng)營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營者造成損害的，應(yīng)當承擔損害賠償責任，被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤；并應(yīng)當承擔被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當競爭行為所支付的合理費用。時間限制：不超過在終止或者解除勞動合同后2年。n勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函（勞辦發(fā)[1995]264號）關(guān)于解除勞動合同涉及的培訓費用問題用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。n培訓內(nèi)容為專業(yè)技術(shù)培訓，而非一般性技能培訓或勞動安全衛(wèi)生教育；二是培訓費用為用人單位為勞動者提供的專項費用。也就是說，除了可以在培訓服務(wù)期和竟業(yè)限制約定中約定違約金外，其他情況下，不得約定由勞動者承擔的違約金。程序：①用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后；②向勞動行政部門報告裁減人員方案。確定應(yīng)當訂立無固定期勞動合同的情形。 結(jié)論第一、勞動關(guān)系是用人單位與勞動者存在雇傭與被雇傭關(guān)系的一種事實狀態(tài)，而勞動關(guān)系則證明這一關(guān)系存在和雙方明確權(quán)利義務(wù)的書面記錄。（82條）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》保留了《勞動法》要求用人單位應(yīng)與勞動者訂立書面勞動合同的規(guī)定。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止（3）取消了違反勞動合同的責任條款。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進該條款的落實，《勞動合同法》中增加了職業(yè)危害防護的必備條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費，是用人單位和勞動者的法定義務(wù)，無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應(yīng)依法參加社會保險和繳納社會保險費。（2）增加了工作地點條款。個體工商戶可以根據(jù)經(jīng)營情況請一、二個幫手；有技術(shù)的個體工商戶可以帶三、五個學徒。國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知（國辦發(fā)[2002] 35號）事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度。（58條）n也就是明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動合同，但考慮到事業(yè)單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。因此，這些勞動者往往既不能享受《國家公務(wù)員暫行條例》或者國家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也不能依據(jù)《勞動法》維護自身權(quán)益。 《勞動法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會的發(fā)展和客觀情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)，要求勞動