【正文】 因此，也就沒有考慮在企業(yè)內(nèi)部如何從激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性等方面來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。于是，對激勵(lì)理論進(jìn)行綜合的比較分析就顯得特別必要和重要。謝謝您的合作和支持。此外，我還要感謝我的家人。可以說，我取得的每一點(diǎn)成績，無不傾注了導(dǎo)師大量的心血。首先，我要感謝我的導(dǎo)師DYH老師。但隨著企業(yè)發(fā)展和改革的不斷深入，市場的深化和管理觀念不斷轉(zhuǎn)變，激勵(lì)機(jī)制的改善還需要不斷創(chuàng)新、不斷改進(jìn)?？偨Y(jié)起來，本文研究主要取得了如下成果：⑴ 對A公司現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題進(jìn)行了深入的分析。有利于員工發(fā)揮其專長，不必因?yàn)闆]有晉升路徑而去追求管理者的職位。② 制定雙重職業(yè)道路。⑵ 員工發(fā)展激勵(lì)的優(yōu)化如何能夠激勵(lì)員工，使員工的價(jià)值最大化，是A公司高層管理者必須面臨的問題之一。采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務(wù)的方式。A公司應(yīng)打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。因此，A公司人力資本的管理必須樹立“以人為本”和 “人高于一切”的價(jià)值觀。當(dāng)然，強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，并不是對物質(zhì)刺激這一手段的全盤否定。企業(yè)文化是企業(yè)成員的共同價(jià)值觀體系，是企業(yè)精神文化制度文化、行為文化和物質(zhì)文化的有機(jī)結(jié)合體，它使組織獨(dú)具特色，并與其它組織區(qū)別開來。其中福利制度是建立“基本福利、自助型彈性福利、獎(jiǎng)勵(lì)型彈性福利”三位一體的福利待遇體系，員工對各種福利措施各取所需，使福利更具針對性，提高福利的邊際效益。⑸ 增加教育培訓(xùn)福利的分量。福利能否對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，本質(zhì)上說并不在于福利項(xiàng)目的名稱，而在于福利的質(zhì)量。企業(yè)特殊崗位、技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的重要保障，為了留住這些特殊人才，企業(yè)應(yīng)有針對性地推出留才福利措施。有效的企業(yè)福利需要通過與員工的良好溝通來實(shí)現(xiàn)。設(shè)置套餐式的福利應(yīng)把握如下幾個(gè)方面的問題：⑴ 經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利相結(jié)合。對于企業(yè)職工而言，由于企業(yè)所上的這道“固定菜譜”反而會(huì)使職工大倒胃口，并不能使職工滿意，自然也留不住職工的心，失去了企業(yè)福利的目的和初衷。但新產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)的確定主要是由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或技術(shù)專家根據(jù)新產(chǎn)品的價(jià)值及開發(fā)難度確定獎(jiǎng)勵(lì)額度。因此建議研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：工資=固定工資（基本工資+崗位技能津貼+其他津貼補(bǔ)助）+浮動(dòng)工資（績效獎(jiǎng)勵(lì)）+項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)按照科研人員所參與科研項(xiàng)目的重要程度和其在科研項(xiàng)目中的身份確定以及項(xiàng)目的利潤進(jìn)行提成，如表55所示。A公司的研發(fā)人員主要是負(fù)責(zé)新產(chǎn)品開發(fā)的科技人員，承擔(dān)新產(chǎn)品開發(fā)并針對客戶需求研制特需的模具的任務(wù)。為了防止出現(xiàn)操作員工為了提高計(jì)件工資而忽視質(zhì)量的現(xiàn)象出現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)采用聯(lián)質(zhì)計(jì)件工資制度，即計(jì)件工資收入以產(chǎn)品質(zhì)量好壞為主要的計(jì)算依據(jù)。生產(chǎn)操作人員工資的確定應(yīng)符合同工同酬、多勞多得的內(nèi)在要求，由于大多數(shù)從事操作崗位的員工，一般文化素質(zhì)相對較低，如果設(shè)計(jì)的工資方案過于復(fù)雜，不便于生產(chǎn)人員自己計(jì)算應(yīng)得的工資，也不利于調(diào)動(dòng)該崗位員工的積極性。不承擔(dān)公司利潤指標(biāo)的崗位的年薪結(jié)構(gòu)采用“基本年薪+浮動(dòng)年薪”，浮動(dòng)年薪根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益和本人績效水平上下浮動(dòng)。在A公司，目前部門經(jīng)理實(shí)行的是按級(jí)別定薪的年薪制，這種制度雖然有一定的可操作性，但是弱化了績效與薪酬的關(guān)聯(lián)。A公司員工激勵(lì)機(jī)制薪酬激勵(lì)福利激勵(lì)精神激勵(lì)管理人員的薪酬模式設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬模式設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬模式設(shè)計(jì)運(yùn)用套餐式福利計(jì)劃員工發(fā)展激勵(lì)企業(yè)文化激勵(lì)圖51 激勵(lì)機(jī)制框架結(jié)構(gòu)圖 Incentive基礎(chǔ)層是激勵(lì)機(jī)制各項(xiàng)措施發(fā)揮作用的前提和保障，以健全制度為主，包括崗位管理制度和績效考評(píng)制度。在實(shí)踐上主要借鑒國內(nèi)外大型企業(yè)的成功案例，吸收如海爾，三星、遠(yuǎn)東等知名企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上的成功經(jīng)驗(yàn)。從職業(yè)生涯管理的角度來看，造成這種現(xiàn)象的原因是單軌晉升通道造成的，因人設(shè)職也就在所難免。 職業(yè)生涯管理根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，員工對培訓(xùn)與晉升機(jī)制的滿意度不高，在對全體員工的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行的單項(xiàng)分析過程中發(fā)現(xiàn)：“我認(rèn)為晉升的機(jī)會(huì)較多”，低于中性值。⑷ 缺乏溝通A公司福利制度執(zhí)行過程中缺乏與員工公開透明的溝通渠道。⑵ 實(shí)施效果欠佳除住在公司內(nèi)部單身宿舍的員工外，A公司選擇其他方式解決住房問題的員工，均無法單純依靠公司的福利政策妥善解決這一問題，此項(xiàng)福利措施不能深入人心，這是因?yàn)椋鹤夥康哪贻p職工每月發(fā)放的補(bǔ)貼，根本不足以承擔(dān)租房的費(fèi)用；按照規(guī)定各級(jí)別人員應(yīng)得的購房補(bǔ)助，由于缺少制度化的實(shí)施方法，補(bǔ)貼發(fā)放不及時(shí)，有的員工幾年內(nèi)都沒有得到應(yīng)有的福利。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金（即“三險(xiǎn)一金”），病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有安全保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等；后者則是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利。因此，A公司員工在某個(gè)崗位上工作的努力程度、績效的高低差異均和工資變化不相關(guān)，致使部分今員工喪失了工作的積極性，員工滿意度低。晉升能給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要，但A公司員工內(nèi)部晉升難，有很大的不可預(yù)知性。薪酬應(yīng)該充分考慮崗位價(jià)值、個(gè)人能力、工作業(yè)績等因素，目前的薪酬體系沒有充分考慮這些因素，大鍋飯嚴(yán)重，干好干壞一個(gè)樣，能力好壞一個(gè)樣。A公司的這種工資結(jié)構(gòu)的問題主要體現(xiàn)在：① 薪酬沒有真正體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向，績效工資和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤不緊密導(dǎo)致薪酬無法體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)。員工對“我對公司提供的薪酬比較滿意”一項(xiàng)不太認(rèn)可。 單項(xiàng)分析將問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行單項(xiàng)分析，首先篩選出得分最低的3項(xiàng)，再篩選出得分最高的3項(xiàng)：表45得分最低的3項(xiàng)序號(hào)內(nèi)容NMean1我對公司提供的薪酬比較滿意1082公司為我提供的福利相當(dāng)不錯(cuò)1083工作環(huán)境輕松、舒適108表46得分最高的3項(xiàng)序號(hào)內(nèi)容NMean1我喜歡和同事一起工作1082與人交流時(shí)，言辭平穩(wěn)、平和1083我能夠不斷學(xué)習(xí)新的技能和技術(shù)108公司全體員工問卷單個(gè)選項(xiàng)得分最低的3項(xiàng)如表45所示，得分最高的3項(xiàng)如表46所示。Dimensions圖44激勵(lì)機(jī)制各維度的排序圖 Ordination Diagram5實(shí)惠感824177。3成就感618177。1信任感412177。MechanismsEach本量表計(jì)算得出的α=，表明A公司員工激勵(lì)狀態(tài)調(diào)查問卷具有良好的信度。Composition 變量類別代碼類別含義樣本量百分比累計(jì)百分比性別1男842女24年齡125歲以下5322535歲3633540歲15440歲以上4學(xué)歷1中專422大專213本科344碩士及以上8入職時(shí)間1一年以內(nèi)27212年37334年2544年以上19職位1管理人員242一般職員343操作人員50 問卷信度的檢驗(yàn)本文采用Cronbach α系數(shù)計(jì)算問卷信度：其計(jì)算公式 其中k表示量表中問題各條目的總數(shù)，Si 178。共發(fā)放問卷120份，收回問卷110份。④ 成就感：111231是員工對自我工作的認(rèn)識(shí)程度，成就感強(qiáng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的每項(xiàng)成就都與員工個(gè)人成績相關(guān)，員工也能認(rèn)識(shí)到自己所從事的工作的價(jià)值，并以自己的工作成就自豪，激勵(lì)自己不斷前進(jìn)。采用李克特(Likert)5分量表，選擇項(xiàng)從“非常同意”到“非常不同意”分別記l分。問卷的基本情況如下：① 結(jié)構(gòu)。 問卷調(diào)查⑴ 材料研究采用調(diào)查問卷《A公司員工激勵(lì)狀態(tài)調(diào)查問卷》(見附錄)。目前公司員工收入在當(dāng)?shù)貋碇v處于中上等水平，可以說低層次的物質(zhì)需求已基本有所改觀，但是薪金增長幅度不大，同層次員工收入還處于大鍋飯平均主義狀態(tài)，不同層次員工間在收入分配方面也存在一些矛盾。公司目前的薪酬模式采用了崗位價(jià)值與員工價(jià)值相結(jié)合的職能工資制度，根據(jù)崗位價(jià)值及員工個(gè)人能力給薪；在獎(jiǎng)金制度中，公司將員工績效獎(jiǎng)金與公司利潤目標(biāo)掛鉤，使員工意識(shí)到自己的工作業(yè)績將影響到整個(gè)公司的利潤，公司的利潤又影響到自己的收入。每個(gè)崗位技術(shù)等級(jí)對應(yīng)一個(gè)基本工資和崗位技能津貼。⑵ 員工薪酬中層以上管理人員：年薪制員工群體：公司工資同樣分三條線，管理、技術(shù)和工人。Yili Organizational Structure A公司激勵(lì)現(xiàn)狀在員工職位體系設(shè)計(jì)上以及薪酬體系的設(shè)計(jì)上，A公司主要采取以下激勵(lì)措施：⑴ 崗位體系公司的崗位體系分為管理崗位體系、專業(yè)技術(shù)崗位體系、工人崗位體系三個(gè)體系：① 管理崗位體系：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、高級(jí)主管、主管、主管助理、業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)員、文員② 專業(yè)技術(shù)崗位體系：研究員(教授級(jí)高級(jí)工程師)、高級(jí)工程師、工程師、助理工程師、技術(shù)員。 A公司組織架構(gòu)目前，A公司己形成規(guī)范化法人治理結(jié)構(gòu)，主要設(shè)置有董事會(huì)、總經(jīng)理辦公室、生產(chǎn)部、采購部、財(cái)務(wù)部、行政部、人力資源部以及等職能部門。 A公司人力資源現(xiàn)狀截止2011年底，A公司在職職工總數(shù)為200余人，從崗位分布上看，其中生產(chǎn)人員130人，占總?cè)藬?shù)的65%；銷售人員36人，占總?cè)藬?shù)的18%；技術(shù)人員12人，占總?cè)藬?shù)的6%；財(cái)務(wù)人員6人，占總?cè)藬?shù)的3%；管理人員16人占總?cè)藬?shù)的8%；從知識(shí)結(jié)構(gòu)方面上看，其中中專及以下學(xué)歷的員工76人，占總?cè)藬?shù)的38%，大專學(xué)歷78人，占總?cè)说?9%，本科學(xué)歷42人，占總?cè)藬?shù)的21%，碩士及以上學(xué)歷4人，占職工總數(shù)的2%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，其中2035歲有85人，3645歲有72人，4655歲有32人，55歲以上的有20人。2006年度經(jīng)營成果：公司年度產(chǎn)量47835噸，年度銷售量47391噸。此外，有效的精神激勵(lì)往往具有穩(wěn)定性與長期性的特點(diǎn)，這對于培養(yǎng)員工的忠誠度，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化等具有重大作用。人類在物質(zhì)需要得到一定的滿足后，精神需要就會(huì)變?yōu)槿祟惖闹饕枰！逼髽I(yè)員工的精神激勵(lì)方式包括授榮譽(yù)稱號(hào)、工作認(rèn)可、委托授權(quán)等。因此，“加薪”等物質(zhì)激勵(lì)能否作為唯一的激勵(lì)措施，能否產(chǎn)生最好的激勵(lì)效果很值得懷疑，尤其是從長遠(yuǎn)的角度來思考企業(yè)的發(fā)展，物質(zhì)激勵(lì)顯然不是唯一的激勵(lì)措施，更不是根本的激勵(lì)措施。雖然物質(zhì)激勵(lì)仍是主要的激勵(lì)方式，但物質(zhì)激勵(lì)的功能也有其局限性：狹隘性、短暫性、有限性等。但總體來說我國企業(yè)的福利機(jī)制要比外資企業(yè)和私營企業(yè)的激勵(lì)方式更多，更有保障，也更有激勵(lì)優(yōu)勢。從薪酬分配形式看也有其一定的局限性，大多數(shù)我國企業(yè)的薪酬沒有隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展做相應(yīng)的調(diào)整，即使有做調(diào)整也是盲目地套用理論或是直接借用其他公司的方法。物質(zhì)激勵(lì)的作用可以分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，正激勵(lì)的主要表現(xiàn)形式有，發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等鼓勵(lì)性報(bào)酬；負(fù)激勵(lì)如罰款、扣工資等。企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)注重以獎(jiǎng)金或加薪的形式作為激勵(lì)手段，鼓勵(lì)員工提高工作積極性。按激勵(lì)方式可分為現(xiàn)金方式、非現(xiàn)金方式；按作用時(shí)間可分為長期激勵(lì)、短期激勵(lì)。所以，系統(tǒng)學(xué)的觀點(diǎn)就認(rèn)為機(jī)制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運(yùn)動(dòng)原理以及內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。在本文中，又賦予了激勵(lì)更深層的含義，即激勵(lì)應(yīng)既包括激發(fā)、鼓勵(lì)、以利益來誘導(dǎo)之意，也應(yīng)包括約束和歸化之意。通過相關(guān)理論準(zhǔn)備，對激勵(lì)理論進(jìn)行分析、歸納、總結(jié)，得到本文的理論支持；理論與實(shí)際相結(jié)合，分析出A公司員工的激勵(lì)需求及影響因素，針對該企業(yè)員工構(gòu)建合理有效的激勵(lì)模式并進(jìn)行優(yōu)化研究。第五章 重構(gòu)A公司激勵(lì)機(jī)制并具體實(shí)施，針對分析中發(fā)現(xiàn)的問題，主要介紹重構(gòu)A公司激勵(lì)機(jī)制的指導(dǎo)思路、支撐模式及具體實(shí)施運(yùn)用。第一章 緒論，主要介紹論文研究背景及意義、對國內(nèi)外相關(guān)激勵(lì)理論進(jìn)行研究綜述、構(gòu)建論文主要研究框架、闡述論文研究思路與方法。除此之外，許多學(xué)者還根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營類型的不同，理論聯(lián)系實(shí)際，作出了針對的激勵(lì)問題研究。一是外在報(bào)酬，另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬。勞勒（E．E．Lawler）和萊曼斯金納于20世紀(jì)70年代提出來激勵(lì)強(qiáng)化理論。這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的3個(gè)條件。他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需耍。即保健因素和激勵(lì)因素。奧爾德弗在馬斯洛的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，在1969年發(fā)表的《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測試》一文中，提出了“生存關(guān)系成長（ERG）理論”。 國內(nèi)外相關(guān)激勵(lì)理論研究綜述 國外激勵(lì)理論研究綜述⑴ 內(nèi)容型激勵(lì)理論美國心理學(xué)家馬斯洛(A．H．Maslow)在1954年出版的《動(dòng)機(jī)與人格》一書中對該理論作了進(jìn)一步的闡釋。通過建立切合企業(yè)實(shí)際的員工激勵(lì)機(jī)制，采取有效的激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，使得各類人員對企業(yè)的前途和發(fā)展有了比較清晰的認(rèn)識(shí)，對企業(yè)的自信心逐步加強(qiáng)，才會(huì)形成企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。智力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。human resources 。綜述心理學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)中的相關(guān)激勵(lì)理論和方法，在結(jié)合前人的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，利用本人在A公司實(shí)習(xí)經(jīng)歷，以A公司員工為本論文研究對象，從A公司的實(shí)際情況出發(fā)，運(yùn)用調(diào)查問卷結(jié)合計(jì)算機(jī)軟件，分析出目前A公司的員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題與不足，對A公司激勵(lì)機(jī)制的指導(dǎo)思想和支撐模式進(jìn)行重構(gòu)。要充分發(fā)揮并利用我國企業(yè)的人力資源，使員工為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，就必須建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。學(xué)生簽名：年 月 日AAA大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）指導(dǎo)教師誠信承諾保證書本人鄭重承諾：我已按學(xué)校相關(guān)規(guī)定對 同學(xué)的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文