【正文】 要仔細(xì)審查他們的CV證明和說明附件，看一看其他所有的背景材料也會對你的判斷有所幫助。”如何雇用最適合的人　?。╕ate）曾在他寫于1988年的《雇用最佳者》（Hiring the Best）一書中，用簡潔的語言描述了什么是“合適”的雇用對象：“一個有能力也愿意干這份活的人，一個具有團(tuán)隊(duì)精神和組織紀(jì)律的人，一個符合公司形象且其個人能力與你的公司在發(fā)展規(guī)模上相符的技術(shù)員?！　。?）守正方能出奇。但這一邏輯，是基于對該事物深刻的理解?！　∫陨侠碛珊懿诲e，但我仍然有我的疑問：他們能勝任工作嗎？她的回答是：基本素質(zhì)是必須的，這保證能夠?qū)W會；性格也是要注意的，踏實(shí)對于這個工作很重要的；再者就是企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)以及培訓(xùn)體系了，只要滿足以上兩點(diǎn)，大多數(shù)都能很快掌握?！　。?）這樣更能建立感情紐帶。　?。?）愛學(xué)習(xí)，這很重要。她告訴我，她在招聘的時候，總是有意識地傾向于招聘一些能力稍遜、但基本滿足崗位任職資格的員工——當(dāng)然，要申明的是她所在企業(yè)是位于西部地區(qū)某省的一家機(jī)械制造企業(yè)，而她所指的崗位主要是企業(yè)中的技能操作崗位。畢竟，合適的才是最好的?；蛟S，向我提個問，明確下我的需要，然后再做一些細(xì)致的銷售，會更好些。其實(shí)最想看的是，最想讓你展示的是你的思路。作為一個產(chǎn)品和服務(wù)的提供者（面試者）如果對于客戶不做研究，不知道他們的需求點(diǎn)在哪里，我怎么知道你能提供能夠解決的方案和產(chǎn)品呢？而在了解的過程中，有很多的渠道和途徑，其中收集流行的看法是一種，但是一般而言沒有什么意義，最好是能夠真正的走近客戶，傾聽他們的聲音。如果把整個面試的過程看成是一個銷售過程，那么候選人的自我介紹，就不僅僅是簡單的介紹自己的信息了，而是將自我推銷的開始。也是程式化的回答。嘗試一下來說服我，強(qiáng)調(diào)的是，我可以去天津的其他任何地方。銷售嘛，在他看來是就是一個了解客戶需求，以合理的價格賣給客戶產(chǎn)品和服務(wù)。應(yīng)該說是一個很本分的回答。既然被PASS掉，應(yīng)該是有比較充分的理由。 簡歷篩選、初面過后，了解到技術(shù)部那邊有不少校友入圍終面了，很興奮。 回到母校去招聘，心情還是比較不錯的，也很希望在自己學(xué)校多招幾個師弟師妹過去壯壯人氣。合適的人是具有成功特質(zhì)的人在當(dāng)今商界，物色到合適人才是唯一重要的問題。因?yàn)闊o論是什么樣的公司都擁有同樣的目標(biāo)——為公司盈利。個人認(rèn)為，小林是完全不適合做公關(guān)部經(jīng)理這一職位的，在小李和小王兩人中，小李應(yīng)該是一位不乏想象力、創(chuàng)新力和侃侃而談的員工，但在他看待失敗的態(tài)度上讓我們不難看出他的不誠實(shí)和對失敗的拒絕，這樣的人容易高傲，自視一切，也是企業(yè)用人中比較忌諱的類型。　　在現(xiàn)代化的企業(yè)管理之中，我們常談到的是人崗匹配原則，什么樣的崗位用什么樣的人，這是選人、育人中的關(guān)鍵。這一關(guān)來說小王勝出了。如果應(yīng)聘其他職務(wù)，小林、小王的面試表現(xiàn)可能還算可以，但就公關(guān)部經(jīng)理助理這一職位來講，我認(rèn)為小李是最合適的。我認(rèn)為公關(guān)部有時遇到的問題可能是突發(fā)性的，而只有小李一個人完成任務(wù)，從應(yīng)變能力和執(zhí)行力來講，小李比較優(yōu)秀，并且還善于動腦子，借助一切可以借助的力量，以完成上級的指令為第一導(dǎo)向。　　我們在選人時，應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)的要求選人，而不能以其它崗位的職責(zé)要求來選公關(guān)部經(jīng)理助理。第一，小林是一個能做好基礎(chǔ)事情的人，能夠很踏實(shí)的做事情，但是要讓他想辦法處理一些麻煩事的時候，就會出現(xiàn)一定的問題，他是執(zhí)行力很強(qiáng)的人，但是不屬于具體分析問題然后能找到合適答案的人；同時小林后面的敘述可以說對工作本身是沒有任何幫助的?！　∪⑦x擇誰？為什么？　　根據(jù)上述第一個方面的崗位任職條件及核心能力，我選擇“小李”作為此次的錄用者。要做這個東西，我們一是要做崗位分析工作，二是根據(jù)崗位分析工作的結(jié)果《職位說明書》，再來看此崗位的核心勝任能力是什么？　　其次看看案例中“公關(guān)經(jīng)理助理”應(yīng)該具備什么樣的基本能力？現(xiàn)在的公關(guān)工作很難做，那么這個崗位最起碼應(yīng)該具備良好的語言組織能力、良好的溝通協(xié)調(diào)能力及良好的文字組織能力，這是最基本的。最后，人事部經(jīng)理對三人說，老板在外出差，他回來后會第一時間通知大家錄用誰。　　接著，人事部經(jīng)理請三人談一下自己失敗的經(jīng)歷。經(jīng)過一個月的層層選拔，最后剩下了小林、小李和小王三個人。小林回想起自己讀小學(xué)時有一次考試得0分被媽媽罰餓了一餐的過程。逃離怪圈第三步：找出適合的人選誰是適合企業(yè)的人選？A公司是一家知名的外資企業(yè)，現(xiàn)要招聘一位公關(guān)部經(jīng)理助理，待遇豐厚，很有發(fā)展前途。面對用人部門對招聘人員時間上的要求，人力資源部門在巨大的招聘壓力下，有意降低用人標(biāo)準(zhǔn)，對背景調(diào)查中發(fā)現(xiàn)問題的求職者放松要求，從而作出錄用決定。對此人力資源部門在做好解釋工作的同時，要堅(jiān)決頂住壓力，將背景調(diào)查不合格的求職者拒之門外。這就要求做背景調(diào)查時要克服內(nèi)部出現(xiàn)的阻力。從大量的實(shí)際案例來看，向求職者提供的背景調(diào)查人做調(diào)查時，基本發(fā)現(xiàn)不了可能存在的問題，稍不留神還會陷入求職者早已設(shè)計(jì)好的陷阱中去。這樣可以避免上下級共同做假欺騙單位的事情發(fā)生。一旦發(fā)現(xiàn)問題，用人單位可以在試用期內(nèi)停止試用，最大限度減少將來可能的損失。無論采取何種背景方式，事先都要征得求職者的同意，并做好背景調(diào)查結(jié)果的保密工作。但可作為前兩種方式的補(bǔ)充，一般不作為背景調(diào)查的正式方式。有的單位擔(dān)心引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對求職者進(jìn)行評價，導(dǎo)致問卷得不到回復(fù)。電話尋訪的優(yōu)點(diǎn)是快捷、便利，可以在很短的時間內(nèi)掌握求職者的基本情況；缺點(diǎn)是受時間限制，獲得的信息量較小。因?yàn)閷W(xué)歷的真?zhèn)文壳翱梢酝ㄟ^網(wǎng)上查證，所以本文討論的背景調(diào)查內(nèi)容主要是求職者過往工作經(jīng)歷、業(yè)績和職業(yè)道德幾方面。正因?yàn)榇?，一些求職者隨意編造工作經(jīng)歷，到處招搖撞騙，讓不少單位深受其害。正因?yàn)榇耍恍┣舐氄唠S意編造工作經(jīng)歷，到處招搖撞騙，讓不少單位深受其害做好招聘工作勿忘背景調(diào)查文/六月雨與此同時，對“說謊者”的嚴(yán)查，也將帶動整個才市向誠信、健康的方面發(fā)展。　　業(yè)內(nèi)專家認(rèn)為，一個良好的背景調(diào)查，除了應(yīng)結(jié)合測評結(jié)果外，企業(yè)還應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：　　不要只相信應(yīng)聘者給的證明人聯(lián)系方式；　　根據(jù)知名招聘專家杰夫？斯瑪特的建議，背景調(diào)查至少要找到7個以上的證明人，這些人包括應(yīng)聘者的上下級，以及與其相關(guān)的人員；　　注意調(diào)查時的詢問技巧，以獲得更多細(xì)節(jié)。這個看似荒謬的故事，其實(shí)正在以不同方式在現(xiàn)實(shí)中發(fā)生著。目前SHL的上述產(chǎn)品，已通過“選才”平臺帶給中國企業(yè)更為專業(yè)、權(quán)威的測評內(nèi)容與報(bào)告。同時，這個驗(yàn)證測試時間非常短，并不會降低企業(yè)招聘效率?！　?jù)SHL資深人力資源專家Helen fung博士介紹，人才測評已經(jīng)被越來越多的企業(yè)認(rèn)可，但目前相關(guān)產(chǎn)品很多，因此企業(yè)對測評工具的選擇就非常關(guān)鍵。隨后其在招聘項(xiàng)目經(jīng)理崗位時加入“選才”平臺對候選者進(jìn)行考試，選中平臺中的JAVA能力測評與AOP個性測評進(jìn)行不同維度的測評。單純依靠“簡歷+面試”的招聘準(zhǔn)確度還不到50%.　　隨著測評技術(shù)的不斷演進(jìn)，以及包含SHL（全球第一的人才測評方案提供商）、ETS（全球知名英語測評機(jī)構(gòu)）等專業(yè)測評內(nèi)容的“選才”專業(yè)人才選拔平臺等產(chǎn)品的涌出，目前幾乎所有500強(qiáng)企業(yè)以及越來越多的中國本土企業(yè)都在傳統(tǒng)招聘中加入專業(yè)“測評考試”，用“外腦”應(yīng)對求職者能力、個性等的全方位考查壓力，從而更全面地發(fā)掘應(yīng)聘者的真實(shí)能力，避免“說謊”造成的錯誤雇傭。　　這種信息不對稱，使得企業(yè)招聘的難度與風(fēng)險(xiǎn)大幅增加，也加大了企業(yè)人力資源管理等相關(guān)成本?！跋乱淮翁郏铱隙ú粫龠@么傻了。前陣聽到領(lǐng)導(dǎo)對我說：”你看XX都有六級證書，你也要好好學(xué)英語啊。如何應(yīng)對招聘過程中的“說謊者”　　沸沸揚(yáng)揚(yáng)的“唐駿”事件，又讓“誠信”成為眾多HR在招聘時的關(guān)注要點(diǎn)。金凱瑞的新片《我愛你莫里斯》中，男主人公Steven Russell利用企業(yè)對背景調(diào)查的信任，一人分飾多角完成企業(yè)多方電話調(diào)查。例如，如果所得到的信息讓你拒絕一名求職者，你可能被合法地要求透露做了背景調(diào)查?！丙?zhǔn)部普f?！　∵@樣，有了證明意見和背景調(diào)查的支持，你就更可能得到準(zhǔn)確和有價值的信息。　　還要詢問他以前的上級。麥?zhǔn)部普f：“人們會省略一些事，一旦你更充分地檢查他們的背景，你會發(fā)現(xiàn)事實(shí)是否相符。“許多人不會做的一件相當(dāng)容易的事，就是詢問簡歷上沒有列出的工作經(jīng)歷。”　　不管是由外部的專業(yè)人員來做還是通過搜索引擎進(jìn)行資料搜集，背景調(diào)查都包含一個關(guān)鍵部分：揭露不真實(shí)的部分?！丙?zhǔn)部瞥姓J(rèn)?！苯芤潦且患宜阉鞴綞FL Associates的總裁。這個簡單的問題將求職者置于一種境地，要么承認(rèn)、要么否認(rèn)遺漏了工作經(jīng)歷，而這往往與他們想要描繪出的形象不相符合。一次成功的面試能揭穿哪怕是最熟練的騙子?！　　局Y】　　主要是考慮在獲得候選人書面授權(quán)后就要開始著手進(jìn)行正式調(diào)查了，你問什么問題，先后順序均要進(jìn)行設(shè)計(jì)好，比如你不可這么說：“我是XXX公司，我想詢問一下關(guān)于XXX的問題？”“我想讓你問答幾個問題，可以吧？”因?yàn)閷Ψ經(jīng)]有這個義務(wù)一定要為你服務(wù)，我只能給你的建議是“客氣+客氣……再+客氣?！　　久鞣ā俊　∫馕吨尘罢{(diào)查是受法律保護(hù)的，人才背景自然也不例外。作為招聘專員一定要明白，背景調(diào)查絕不是簡簡單單地打個電話，或發(fā)個郵件等，一定要進(jìn)行精心設(shè)計(jì)的同時，還要誠心為公司未來發(fā)展的長期目標(biāo)而調(diào)查，切勿為一己之私而草草了事(如完成招聘任務(wù)等)?！　∪绾畏乐拐绣e人呢？讓我們先來了解一下招聘流程吧：Competion of application Initial interview in HR department Employment test(aptitude, achievement) Background investigation(背景調(diào)查) Preliminary selection Supervisor/team interview Medical exam/drug test Hiring decision.　　從以上整個招聘流程來觀，背景調(diào)查是一個重要界面(Coalface)，背景調(diào)查主要是了解一下人才過往的工作情況以及工作成績，這樣會有助于對人才有清晰的把握，為下一步的錄用決定作重要參考?！　”尘罢{(diào)查的結(jié)果是：王光武先生的確在跨國公司做過，但簡歷中有近40%的水份，獵頭公司也是幫其包裝了一番。程總接受了，因?yàn)槿思沂谴蠊境鰜砹?，一定很?zhǔn)確，雖然有些遲疑，但還是點(diǎn)頭同意了。幾個月的下來，有三個人選進(jìn)入了決賽，程總內(nèi)心暗喜，覺得還是獵頭公司工作效率高，甚至萌發(fā)了自己也要辦一個獵頭公司的想法。在煙霧背后，上海某電器公司總經(jīng)理程不然長嘆了一聲，夾雜著許多無奈；往日，程總的國字形臉上總是顯露著剛毅，雙眼也總是咄咄逼人，很少有這種躺在煙霧中，長吁短嘆。在煙霧背后，上海某電器公司總經(jīng)理程不然長嘆了一聲，夾雜著許多無奈；往日，程總的國字形臉上總是顯露著剛毅，雙眼也總是咄咄逼人，很少有這種躺在煙霧中，長吁短嘆。比如，你們是一家制造企業(yè)，目前的工程技術(shù)能力很低，希望招聘一名比較高級的工程技術(shù)人員幫助提升工程能力和規(guī)范化水平，這就要求求職者曾經(jīng)任職的公司的工程技術(shù)能力比較強(qiáng)、管理比較規(guī)范，如果曾經(jīng)任職的公司本身都不強(qiáng)、甚至很爛，這種環(huán)境中的任職者不要說能力了、可能連基本的意識都沒有，這樣的簡歷一般來講是不符合要求的。這部分內(nèi)容比較多，比如文字表達(dá)的邏輯性、重點(diǎn)是否突出、給人的感覺是否友好、簡歷中是否存在明顯的低級錯誤等。三是跳槽的頻率；四是其職業(yè)的連續(xù)性。這時暫且不必看具體的工作內(nèi)容，先從頭到尾了解其從業(yè)經(jīng)歷，如果大體相符再繼續(xù)看詳細(xì)的工作內(nèi)容，否則也就濾掉了。第三、曾經(jīng)服務(wù)過的公司的所屬行業(yè)。但有些指標(biāo)也許是用人部門硬性要求的，比如學(xué)歷，個人的經(jīng)驗(yàn)證明即使學(xué)歷不完全符合，比如要求的是本科，但求職者是大專，但工作時間比較長，還是有必要繼續(xù)看下去的。至于關(guān)注的內(nèi)容，實(shí)際上就是前文所說的合格簡歷的標(biāo)準(zhǔn)，在篩選時，關(guān)鍵是這些內(nèi)容會體現(xiàn)在簡歷的哪些部分，在此不再贅述。挑選簡歷還需求的一些技巧為了提升簡歷篩選的效率，還需掌握一定的技巧，主要是關(guān)注哪些內(nèi)容和順序。培訓(xùn)背景。而且在通常情況下，這種求職者的性格決定了他們對工作是極其投入的。比如求職者目前的薪資是5萬，其職位是HR經(jīng)理，大家都知道一個有一定規(guī)模、重視HR管理的企業(yè)的HR經(jīng)理的合理年薪是多少，也就不難判斷這位求職者的工作能力和工作業(yè)績了。一方面，如果人數(shù)比較少，說明沒有帶領(lǐng)大團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷，如果人數(shù)比較多，說明有帶領(lǐng)大團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)。職位的層級及下屬人數(shù)。對于這類求職者如果不能在后面的深入面試過程中比較客觀地識別他們的離職原因，最好不要安排面試，避免浪費(fèi)大家的時間。如果一個求職者每家公司工作的時間都不長，那么他的穩(wěn)定性是值得懷疑的。有些求職者會在簡歷中對曾經(jīng)服務(wù)過的公司做簡短的介紹，這類簡歷無疑是最受HR歡迎的，因?yàn)橛袝r很難從公司名稱中了解那些公司的業(yè)務(wù)類型，也就很難判斷求職者的從業(yè)經(jīng)歷與所要招聘的職位的匹配度，有了這些簡短介紹，能夠幫助HR識別匹配度。這方面不僅能夠體現(xiàn)求職者的文字表達(dá)能力，也能反映求職者某種程度上的客戶服務(wù)意識。盡管從短期來講，顯性素質(zhì)對績效的影響比較大，但從中長期和發(fā)展?jié)摿碇v，隱性素質(zhì)更為重要，因此在篩選簡歷時，除關(guān)注顯性素質(zhì)外，必須同時關(guān)注簡歷反映出來的隱性素質(zhì)。也許，有些HR會說，這些太專業(yè)的東西，HR怎么會知道，這也就是筆者始終提倡HR必須了解業(yè)務(wù)的根本原因之一，如果不了解本公司的業(yè)務(wù)本質(zhì)，是很難做好HR的，在篩選簡歷這個環(huán)節(jié)就已經(jīng)體現(xiàn)出來了。這主要從求職者從事的行業(yè)、擔(dān)任過的職位、取得過的業(yè)績、教育背景和培訓(xùn)背景等方面得以體現(xiàn)。既然如此，首先要定義哪些簡歷才是合格的，其次是如何提高效率。對于高級人才，背景調(diào)查雖花費(fèi)一些成本，但還是一種最有效的辦法。這類人往往對偏遠(yuǎn)一點(diǎn)的中小企業(yè)下手，因?yàn)檎衅噶鞒滩灰?guī)范，企業(yè)里面招聘人員受閱歷經(jīng)驗(yàn)限制會大上其當(dāng)。一般學(xué)歷會偽造假證，經(jīng)歷會無中生有?！　〉谌龑哟翁摷伲喝P定制，瞞天過海。這類人的情況不僅是能力問題，而且涉及到人品方面。比如有些任職十幾年的高層，可以把剛參加工作的幾年完全修改成業(yè)內(nèi)人士經(jīng)歷，任職時間有的呆了幾個月，可以寫成二年，有的做的是混事的角色，堂而皇之的寫上高層的名頭?！　〉诙哟翁?