【正文】 實案例中，筆者有些想法即，招聘是河流的源頭，稍有不慎而招錯了人，整條河流就會被污染。　　明白了人才背景調(diào)查的重要后，我們就要來考慮下一個問題即，如何才能做好人才的背景調(diào)查呢？要做到“明法，知禮，克私”六字方針。而只有與有技巧的面試結(jié)合起來時，背景調(diào)查才最有效。　　杰伊麥?zhǔn)部疲↗ay Meschke）清楚地回憶道：“我們曾有一位缺乏職業(yè)道德的CEO候選人，他實際上將自己的妻子作為證明人?！艾F(xiàn)在這個問題正在蔓延，”麥?zhǔn)部普f，“這幾年來情況還越來越糟?！　∠乱徊?，得到以往工作經(jīng)歷詳細(xì)的開始和結(jié)束時間?！彼f。”　　如果有證據(jù)表明應(yīng)聘者并不誠實，在做任何事之前都要再想想?！　∵@個故事，飽含背景調(diào)查的弊端（對應(yīng)聘者提供信息的過分相信），但毋庸置疑，良好的背景調(diào)查確實可以從一方面了解求職者的離職原因、教育背景、工作經(jīng)歷、薪酬水平等信息。而我……”剛跳完槽的小李十分后悔沒有在簡歷上說謊。數(shù)據(jù)顯示：超過55%的HR表示在面試過程中遭遇到夸大教育、技能和資歷的應(yīng)聘者，而更有44%的HR認(rèn)為無法分辯應(yīng)聘者是否誠實回答提問。由于這種方式多是讓應(yīng)聘者在家、網(wǎng)吧等非辦公區(qū)域進(jìn)行測評，雖然有利于企業(yè)提高招聘效率，但同時也增加了監(jiān)管的難度。與此同時，其OPQ32（個性測評）產(chǎn)品，也通過迫選、驗證的方式，讓被測者的個性特征可以完全展現(xiàn)。其實如果將背景調(diào)查，放到測評之后進(jìn)行，針對求職者與簡歷或初次面試存在矛盾的地方，進(jìn)行針對性的背景調(diào)查，不僅可以降低成本，還能夠提升調(diào)查效果。作為一項成熟的招聘技術(shù)，在國內(nèi)不少單位對此卻沒有引起足夠的重視，或者根本沒有對求職者做背景調(diào)查。一般來說背景調(diào)查的內(nèi)容主要集中在學(xué)歷、過往工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、職業(yè)道德等方面。問卷調(diào)查的方式優(yōu)點是信息全面，準(zhǔn)確度高，缺點是耗費的時間較長。通過這些信息可以從側(cè)面進(jìn)一步了解求職者的一些情況，為錄用決定做參考。因為人力資源部門更能夠站在中立的角度上客觀地評價員工。眾所周知，無論工作單位大小，都面臨著人員招聘的巨大壓力，招聘之難已經(jīng)成為人力資源人士的共識。”二是人力資源部門本身的阻力?！　〗又?，人事部經(jīng)理請三人談一下自己失敗的經(jīng)歷。等到時間結(jié)束，小林僅僅完成了一半內(nèi)容，小李則用搜索引擎找到文章后直接粘貼了過來，小王打了開頭和結(jié)尾，中間沒來得及完成的部分則用省略號代替?！　∫弧⑦x擇的標(biāo)準(zhǔn)是什么？　　首先來看這個問題，其實在這個問題里面，專業(yè)的說法應(yīng)該是“職位勝任能力”或者“職位匹配度”，也是在招聘的時候需要體現(xiàn)在我們的招聘啟事或者簡章里面，讓應(yīng)試者知道的東西?！　楹螞]有選擇其他兩位?！　≡趯⑽恼落浫腚娔X的第一環(huán)節(jié)的面試中，時間只有3分鐘，卻要求將《背影》整篇文章錄入電腦，對專業(yè)錄入人員來講可能不難，但從案例中看出，對小林、小李、小王卻不太容易。從案例中第一道測試題明顯是一項用正常的方法無法完成的任務(wù)，因此題目考核的是員工的應(yīng)變能力和領(lǐng)悟能力，小林沒有領(lǐng)悟到題目的要旨，小李雖然領(lǐng)悟到要旨但采取的是投機(jī)取巧的方法，沒有按要求去完成，小王既領(lǐng)悟到出題的意圖，也找到了比較合理的方法來解決了問題。　　再看看他們對待失敗的態(tài)度，小林還是一如既往的誠實孩子員工類型，小李則避開不談，小王能接受失敗，看到失敗從而從失敗中獲得成功的類型。所以，小王是最適合的人。校友的自我介紹比較中規(guī)中矩，先介紹了下自己的學(xué)習(xí)方面的基本情況，然后講講社會實踐，說說自己的愛好與特長，介紹下自己的性格與優(yōu)弱勢。 第二個問題，有了解過銷售嗎？你眼中的銷售是個什么樣子？你覺得做一個好的銷售人員需要掌握哪些方面的知識和能力？于是校友回答了，之前未曾接觸過銷售，也沒有和一些師兄師姐了解過銷售崗位的工作內(nèi)容。 在銷售的過程中，產(chǎn)品和服務(wù)的展示與介紹是很關(guān)鍵與重要的。我的目的并不是要求語調(diào)語速、言辭內(nèi)容多么的好，又不是選導(dǎo)游。招聘：略低一點剛剛好　　在和一位資深的人力資源經(jīng)理交流的工程中，得到一個很不錯的觀點。而這些新進(jìn)的人，凡是那些已經(jīng)很不錯的，一般都不愛學(xué)習(xí)；相反，這些還差一點點的，反而非常有上進(jìn)心。一個成熟的人，其要素之一是要對周圍的事物有自己的解釋能力，這體現(xiàn)為構(gòu)成一個完善邏輯的一系列觀點。當(dāng)然其感情應(yīng)該成熟，并具有較好的是非判斷能力。在剛開始作面試官的時候，需要我檢查的資格證明經(jīng)常有一些是我聽都沒聽說過的。觀點奇特，偏方治大病，其根本卻是對人力資源管理和企業(yè)實際的深刻思考，出奇來自于守正，別總是想出奇，守正才是正理。從她介紹的效果來看，她自認(rèn)為效果是很不錯的。因為她采用這種招聘原則的對象崗位主要是技能崗位，而技能崗位主要需要的是經(jīng)驗積累，這樣愛學(xué)習(xí)是非常重要的。動機(jī)的強(qiáng)烈并不一定能導(dǎo)致最好的績效。但是，這一點，你沒有做到，你完全可以找到一些從事過銷售工作的師兄和師姐傾聽下他們的觀點，而不是簡單的給我一個需要人際技巧這樣大眾化的說辭?！焙唵蔚慕徽剮拙渲?，發(fā)現(xiàn)他的意愿比較強(qiáng)烈，于是提議，來個20分鐘左右的電話面試。在這里目標(biāo)指引下就要求公司領(lǐng)導(dǎo)要有長遠(yuǎn)的眼光選擇真正為公司做事的人?！　〈税咐?，一個公關(guān)部經(jīng)理助理的職位，看得出需要很強(qiáng)的溝通能力、交際能力和開拓創(chuàng)新能力。　　天涼則認(rèn)為最合適的人是小王，因為其有較強(qiáng)的領(lǐng)悟能力。公關(guān)部經(jīng)理助理雖然只是助理，但根據(jù)人才梯隊建設(shè)的要求，一旦將來公關(guān)部經(jīng)理升值或有所變動，經(jīng)理助理很可能是公關(guān)部經(jīng)理的最好接替人選。雖然他有規(guī)避現(xiàn)實和投機(jī)取巧的嫌疑，但是具體分析下，他是一個能夠想辦法解決問題的人，同時不是非常容易就陷入失敗而走不出來的人，更是一個能夠通過自己來影響別人的人。　　如果你是這家公司的老板，你認(rèn)為誰是最合適的人選？　　案例點評（楊舟毅）：　　從此案例來看，選擇誰是我們的目標(biāo)，是我們的追求的對象，也是我們做此事的目的?！　∽詈笠惠喌奶蕴_始，每個人面前都有一臺電腦，旁邊擺了一篇朱自清的名作《背影》，要求將這篇文章錄入電腦，看誰在3分鐘內(nèi)完成。招聘過程自是非常嚴(yán)格。因為從概率事件上來說，通過各項招聘程序的合格求職者錄用后會有一小部分不稱職，在招聘環(huán)節(jié)中發(fā)現(xiàn)不合格的求職者錄用后大部分不稱職。說到陷阱，豐富背景調(diào)查的源頭，多途徑多人次進(jìn)行調(diào)查，最后進(jìn)行信息歸納匯總，可以有效避免背景調(diào)查陷阱和失真現(xiàn)象。因為背景調(diào)查內(nèi)容難免會涉及到求職者的個人隱私，出于對求職者的尊重和招聘人員職業(yè)道德要求，無論調(diào)查結(jié)果如何，招聘方都要把調(diào)查結(jié)果控制在盡可能小的范圍，并注意保密。四是網(wǎng)絡(luò)工具，通過谷歌、百度等搜索求職者的相關(guān)信息。二是問卷調(diào)查，把設(shè)計好的調(diào)查問卷傳到求職者的原工作單位人力資源部門，并在一定時間內(nèi)給予回復(fù)。當(dāng)我們認(rèn)真思考這一現(xiàn)象時，更應(yīng)該感到背景調(diào)查的重要性。做好招聘工作千萬不要忘記背景調(diào)查招聘工作好壞關(guān)乎一個單位的生死存亡，而招聘過程中對求職者背景調(diào)查很大程度上決定招聘工作的成敗?！　∵@個故事，飽含背景調(diào)查的弊端（對應(yīng)聘者提供信息的過分相信），但毋庸置疑，良好的背景調(diào)查確實可以從一方面了解求職者的離職原因、教育背景、工作經(jīng)歷、薪酬水平等信息。舉例來看，如果對應(yīng)聘者進(jìn)行Verify中數(shù)字推理、語言推理、但驗證測評采用動態(tài)題庫抽取的方式，讓整個過程僅需要10分鐘即完成對上述三項能力的準(zhǔn)確測評。該企業(yè)在得到客觀測評結(jié)果的同時，詳細(xì)的測評報告也對應(yīng)聘者的技術(shù)水平等基本能力與個性特征進(jìn)行了真實描述，也為人事部門接下來的高效面試提供了有力依據(jù)。數(shù)據(jù)顯示，錯誤雇傭所造成的企業(yè)損失，是該員工年薪的310倍?！媸怯魫?，既然并不是所有的’謊言‘公司都會揭穿，那么我也開始試著在簡歷上進(jìn)行適度夸大了。讓只有警察經(jīng)歷的他，輕松獲得企業(yè)CFO的職位?！　×硪粋€技巧包括安排與不同的面試考官進(jìn)行多次會面，分別單獨見面和成隊見面，然后交換意見。問求職者他的直接上級的名字和頭銜。”麥?zhǔn)部普f。　　有運氣當(dāng)然很好，但不能總指望運氣。找出應(yīng)聘者中的大話王　　不管是由外部的專業(yè)人員來做還是通過搜索引擎進(jìn)行資料搜集，背景調(diào)查都包含一個關(guān)鍵部分：揭露不真實的部分?！薄　　究怂健俊　∪硕加兴叫模鳛檎{(diào)查官要正確調(diào)整心態(tài)，要注意的是你在進(jìn)行調(diào)查過程中，你不再是你，你是公司代表，你個人的什么原則都已不重要，重要的是公司原則，公司利益高于一切！雖然人都脫不了俗，但一定要克制自己，站在公司立場?！　　秳趧雍贤ā返念C布設(shè)施，也為人才背景調(diào)查行為作了合法的保障，勞動合同法中規(guī)定，人才的離職十五日內(nèi)，企業(yè)要向離職人員出示離職證明。程不然不由得有一種被欺騙的感覺，臉是丟盡了。經(jīng)過再三的衡量，向王光武先生發(fā)了OFFER，錄用的原因有兩個：一是王光武先生讀了不少書，二是王先生在跨國公司工作了二十多年。除了通過私人關(guān)系或網(wǎng)絡(luò)了解公司進(jìn)而了解求職者外，在正式通知面試前做簡短的電話溝通同樣是非常有效的途徑，本人的另一篇文章《不要忽視電話面試》對此有比較詳細(xì)的闡述，在此不在重復(fù)。第五、教育和培訓(xùn)背景。有些求職者會在簡歷中對曾經(jīng)任職的公司做個簡單介紹，這樣的簡歷是最理想的。接下里，重點講順序。培訓(xùn)背景不僅可以反映求職者的學(xué)習(xí)欲望，更重要的是反映求職者對自身職業(yè)規(guī)劃的清晰度。再比如，一個簡歷中自稱是總監(jiān)的求職者，如果他的年薪要求是幾萬元，要么他所在的公司很小，隨意給員工發(fā)頂高帽子戴，要么他所說的職位是不真實的。職位的層級雖然不能完全反應(yīng)其工作能力，但至少可以反應(yīng)其在過往經(jīng)歷中在某一個職能領(lǐng)域所扮演的角色。即使其頻繁跳槽有很多客觀原因，也能說明其適應(yīng)性不強(qiáng)或者對自己的職業(yè)定位不清晰。相反，還有一些簡歷非常簡單，只有任職的時間和公司名稱，這類求職者要么是缺乏服務(wù)意識、要么是文字表達(dá)能力比較差、要么是求職動機(jī)不強(qiáng)，無論屬于哪種情況，都不是你所招聘的對象。當(dāng)然，如果你是剛進(jìn)入公司的，沒有技術(shù)背景，可以請研發(fā)部門給出一些技術(shù)方面的關(guān)鍵詞，這種方式短期是可以應(yīng)付的，但長期來講，如果你想在這類專業(yè)性很強(qiáng)的企業(yè)里從事HR工作，就必須深入了解公司的業(yè)務(wù)本質(zhì)。所謂合格的簡歷，就是從簡歷的內(nèi)容初步分析，求職者的經(jīng)驗、能力、綜合素質(zhì)等符合崗位的任職要求。這一類人會占求職者的510%左右，而且一般年齡會稍微偏大，社會經(jīng)驗豐富?！　∵@類人的簡歷完全配合自己外在情況，也就是說簡歷完全配合其經(jīng)過自身表現(xiàn)的包裝給你的面試印象。這類人一般在業(yè)內(nèi)多年，很多流程、名詞熟悉，一般面試者如只是表面問問，容易被其迷惑。這類情況一般基于求職者根據(jù)求職崗位的任職要求，以真實情況為主體，修飾雕琢一番，就可以出爐上市了。一般來說，基本信息不太作假?？梢哉f90%以上簡歷都有不同程度的虛假，包括有些包裝和偷換概念從唐駿學(xué)歷門看簡歷潛規(guī)則　　天很熱且悶，瀏覽網(wǎng)上消息，最近對唐駿學(xué)歷門關(guān)注象天氣一樣，很熱，但是有感覺悶悶的。用人部門對自己部門的工作知識、技巧最為了解，在面試中可以考察應(yīng)聘者這方面的知識和能力。根據(jù)該職位的關(guān)鍵勝任特征招聘到的人員，將會更容易地適應(yīng)該職位的工作職責(zé)。上述案例的發(fā)生是舊的人事管理模式在企業(yè)中的延續(xù)，轉(zhuǎn)變思想、改變用人機(jī)制，是人力資源部門的當(dāng)務(wù)之急，要培訓(xùn)用人部門經(jīng)理樹立人力資源管理的理念，人力資源部要做好指導(dǎo)監(jiān)督工作，變職能部門為戰(zhàn)略部門。新招聘人員應(yīng)該在這個能力模型的基礎(chǔ)上由企業(yè)選用適合需要的人才?！薄　　熬烤挂裁礃拥娜耍?從你們那里聽不到一點意見，面試也不參加。實現(xiàn)多贏。是指對工作有一種衷心的強(qiáng)烈的真實的興奮感。令人啼笑皆非；比如有公司面試結(jié)束后，會要求求職者寫一篇關(guān)于崗位工作相關(guān)的文章，等求職者發(fā)給他后，就如石沉大海，杳無音信；比如一兩個問題，就會激怒了求職者，導(dǎo)致面試過程充滿火藥味，可想而知，結(jié)果是怎樣的；比如只問兩三個問題，也許只是禮貌性的，就匆匆結(jié)束?！　『芏喙镜恼衅溉藛T，雖然都是人力資源的從業(yè)者，但是留給我的印象，訓(xùn)練有素的相當(dāng)欠缺，不專業(yè)的居多，本文撇除授權(quán)是不是恰當(dāng)，地點是不是恰當(dāng)?shù)龋瑔螐氖欠衽袛嗪蜻x人是否初步符合崗位的資格來說，很多企業(yè)似乎始終沒有一個客觀的，符合企業(yè)實際的識別尺度。因此對這類員工，企業(yè)要勇于讓其反錯誤，在錯誤中學(xué)習(xí)，這樣可以幫助其獲得更快速的成長。其實，良好的品德是人才的首要標(biāo)準(zhǔn)，如果某個員工缺乏良好的品德，就像給企業(yè)安置了一個定時炸彈一般，缺乏道德準(zhǔn)則的行為隨時可能會給企業(yè)帶來傷害，通常這種傷害對企業(yè)造成的損失要大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價值。HR逃離企業(yè)頻繁招聘的怪圈“員工為什么而來，又是為什么要走？”面對當(dāng)前好似走馬燈的企業(yè)招聘來說，已經(jīng)司空見慣了，成為了現(xiàn)在這個特殊時期的一種社會“時尚”。但有一點是肯定的，那就是企業(yè)都希望招募到人才，可是該如何衡量一個人是否適合自己的企業(yè)呢？　　在招聘人才時，不少企業(yè)忽略了良好品德的重要性，同時在德與才之間陷入迷茫。　　除此之外，企業(yè)不要忽略對有潛力人才的挖掘和培養(yǎng)，在企業(yè)中不斷成長的員工，對企業(yè)的幫助要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于那些空降而來的員工。　　下文試從公司層面進(jìn)行一一檢討?！　〉?，我遇到的和別人轉(zhuǎn)述的，都給我一個負(fù)面的判斷，由于面試的過程太過隨意：比如面試題都是些大而化之的，很多崗位都是一套題目，針對性不強(qiáng)，也不管求職者是否是該行業(yè)的從業(yè)者，是否能作答，很多題目還是從網(wǎng)上下載的，而且作答的時間過長，可想而知，答案會是怎樣的情形，效果是怎樣的；比如有些面試官為了顯擺自己的知識淵博，經(jīng)常要求求職者回答一些與崗位無關(guān)的問題，如他喜歡某個作家，就要求求職者也一定要知道該作家，否則，就不高興。　　1P就是passion，就是激情。這五條標(biāo)準(zhǔn)不僅體現(xiàn)了公司對人力資源的重視，更會給求職者留下更重實踐的結(jié)果的良好印象，不僅體現(xiàn)面試官的專業(yè)水準(zhǔn)，也讓招聘的過程和結(jié)果更令人滿意，極富效果?！　≡诿嬖囍?，人力資源部提出是否讓市場部的管理人員參加面試，可市場部的人實在太忙了，即使是管理人員也難得在公司露面，用手機(jī)聯(lián)系上他們后的回答是：“我們哪里顧得上這些事啊，面試是人力資源部的事，叫我們干什么呀！”　　所招聘的人員到位一段時間后，市場部管理人員開始抱怨：“人力資源部招聘來的人不好用，不適合干市場，安排的指標(biāo)任務(wù)完不成。人力資源部要對公司關(guān)鍵崗位， 特別是如營銷部門的人員可在招聘中建立個人能力評價模型，如營銷部有20項業(yè)務(wù)，這20項業(yè)務(wù)的能力模型是什么狀態(tài)，如判斷力、分析力、專門知識、理解力、溝通力、技能力、合作力等的平均水平在什么