【正文】 試房間的門上貼出“請勿打擾”字樣。 安排座位 面試的座位安排有幾種不同的方式。 “要”與“不要” 要將窗簾拉上，避免強光。這在很大程度上取決于你招聘崗位的種類。 情境面試 主要目的在于考查應聘者處理主要工作職責的能力。 面試框架 你采用的面試策略決定了面試所覆蓋的內容。盡量不要讓哪一個面試者主導面試。 小提示 40： 為了讓應聘者放松，面試開始階段宜問簡單的問題。如“我曾去過悉尼植物園，你去過哪一個？” 封閉型問題的答案是對問題簡單的肯定或否定，無需應聘者進行深入的回答。留心他們采取防御姿態(tài)的形體語言。例如，“所以你就決定休六個月的假？”??“你很快就去旅游了嗎？”??“為什么要等這么久？”??“旅游歸來之后，你花了多長時間找到了另一份工作？”??“你在亞洲度過了兩個星期，然后五個月都在找工作，對嗎？” 全神貫注地傾聽是面試者應具備的最起碼的素質。誰講得多？誰講得快？你及時解答同事的疑問，還是繼續(xù)自己前面的話題？通過對錄音帶的分析，你會發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和需要改進的地方。 小提示 47： 與應聘者核實，確保對聽到的所有信息都已理解。只有注意到自己有什么不良形體語言，你才能有意識地在面試過程中去盡量避免。 小提示 48： 回答問題時也要提出問題。如使用錄音機，要準備好足夠的電池和磁帶。如可能，為應聘者準備一些書面材料或公司年度報告。在面試的間隔，緩慢地做些深呼吸會令你精神倍增。握手的方式在每個文化中都不盡相同，但作為見面問候的一種方式已被人們普遍接受，所以與應聘者握手是最穩(wěn)妥的問候方 式。面試時，面試者應主動幫助應聘者放松，示意他們的座位所在，請他們坐下。 小提示 55： 穿著要以不分散應聘者的注意力為準。話題可以是天氣、你辦公室的地理位置、最近的新聞事件，或任何你和應聘者有共同語言的話題。 ? 應聘者簡歷中對職業(yè)發(fā)展應該有清晰的表述。并非所有的空白時間都意味著應聘者找不到工作，可能是因為應聘者長期生病，也可能是因為請產假，還有的是旅 游或照顧生病的父母。面試者的職責就是利用所有信息對應聘者的專業(yè)技能和實際運用能力做出全面的評價。 評價應聘者的性格 應聘者的性格決定了他們對同事和工作環(huán)境的態(tài)度，也影響到他們與同事的關系和公司的工作氛圍。許多工作崗位都缺少優(yōu)秀人選的申請，在這種情況下，你需要。 溝通能力 應聘者表達是否清楚？是否充滿自信？ 通過面試可以看出應聘者的口頭表達能力，然后詢問他們的寫作能力如何。 評價應聘者的能力 有些工作只要應聘者具備相關的教育背景或接受過相關的培訓就可勝勝 地。 小提示 58： 避免問與工作無關的個人問題。 要點 ? 目不斜視的人被認為是值得信賴的。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應該盡可能讓應聘者對你和你的公司留下一個好印象。要做到這一點，你不但要利用應聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應聘者的印象。 讓應聘者放松 每個人都有緊張失態(tài)、不知所措的時候。 小提示 52： 如果應聘者早到，告訴他們面試開始的時間。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側，做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復做幾次，你會感覺到很精神，可以準備下一個面試了。 對單位情況應非常了解 。對面試做記錄的另一方法就是將面試內容用錄音機錄下來。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情。 審視自己的不良形體語言 聽與聽到有天壤之別。如果你有這兩種不良習慣，宜盡量克服。用下面的測試方法檢驗一下你是否是個好聽眾。 發(fā)問宜環(huán)環(huán)相扣 面試者應根據(jù)應聘者對上一個問題的回答再進行發(fā)問。問應聘者此類問題時，要盡量用友好的口吻。如“你一開始是如何對熱帶闊葉樹感興趣的？”就是一個開放型問題。為獲得詳細信息，需要仔細設計問題。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。 小提示 38： 如團隊協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應聘者設計一些小組練習。 準備面試策略 面試風格 如何準備 獲得信息式面試 主要目的在于獲得相關信息，應聘者的性格如何并不重要。 面試之前必須將面試風格確定下來。 在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試，對內部應聘者一般采取這種方式。 被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅 旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力 中間打進來的電話會使面試中斷 小提示 34： 向應聘者說明你希望他坐在哪里。 落實面試地點 面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結果。 小提示 31： 避免面試被人打斷。 ? 通常經理的面試經驗豐富，他會建議使用一些有效的面試技巧，同時也會提供有價值的參考意見。如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協(xié)作，請該部門派出一名代表參加面試?？杖睄徫坏母叩蜎Q定了所需面試的次數(shù)：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。 面試名單中還應包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。 要點 ? 有些應聘者在申請表上夸大自己的工資額度。 借助對比表 確定面試人選的方法之一就是為每個應聘者做一個對比表。將應聘者提供的信息與你設定的標準進行比較，即可找出面試人選。另外你的同 事可以為這種應聘者提供其他工作機會。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。是否有空白時間段？例如，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結論，可以準備一 些問題面試時問應聘者。通常應聘煮 了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時往往采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。設定最低要求，半不合適的應聘者排除。 小提示 18： 設專人解答通過電話應聘的人。 利用當?shù)刭Y源 當?shù)卣块T和大學是兩個可以利用的人才庫。 ? 已經了解公司當前的狀況和工作方式。 建立招聘聯(lián)絡網 將招聘過程中聯(lián)系過的個人、招聘代理機構、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以便日后招聘之用。有利的一面是應聘者是你信任的推薦的，這表明他們確實具備了一些相關技能和經驗，同時可能已通過中間人了解了你單位的情況。不過大多數(shù)國家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和有關性別、種族或年齡方面的歧視性文字。 吸引最優(yōu)秀的人才 突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優(yōu)秀的人選只是一霎那間的事。廣告費用通常都 很昂貴，但吸引的應聘者較多。但不要忘記他們最初被招進來是做不同工作的，他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內部招聘并不能降低總費用。因為你最終會發(fā)現(xiàn)所有應聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。 檢查崗位描述 工作崗位描述須包括以下內容： ? 工作頭銜； ? 上下級關系； ? 總體上的工作職責，譬如“用迷人的櫥窗設計維護商店的聲譽”； ? 主要工作職責的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務”之類； ? 包括工資和工作條件的具體條款。 小提示 8： 編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。 分擔工作 兩個雇員齊心協(xié)力共同完成主管指定的任務。將一定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工作的方式。凱文的想法打動了公司總經理，他得到了這份工作。 重新界定工作職責 一個圖書管理員的工作受到了信息技術的沖擊，該雇員過去工作一直表現(xiàn)很好，但一個新的人選應用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。 首先應明確單位的目標是否有過變化？為了適應這種變化該工作是否作過調整？詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。 千萬不要忘記單位的組織結構總是有回旋余地的。與候選人面對面的交流是檢驗他們的能力經歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。 2 第 1 章 準備面試 面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。對這些內容進行反復實踐，相信你的面試技巧定會逐步得到提高。 界定目的 作為管理 者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。 空缺崗位與現(xiàn)有崗位的關系 面試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關聯(lián)，它在整個單位結構中的位置，在現(xiàn)有團隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等?；ㄐr間看看是不是需要做一些調整，使該崗位更能發(fā)揮效用。 ? 有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。在這一崗位工作的人不僅應為公司員工查找圖書資料和從因特網上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以看到。 創(chuàng)造分擔工作的環(huán)境 一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔工作的一種方式，不過這種情況下雇員之間需要定期交接工作。 ? 有些工作職責變得多余或已被其他員工分擔。該工作需要的技能、經歷和對個人的具體要求都應羅列其中。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。對應聘者的要求須切合實際，像“懂統(tǒng)計學者優(yōu)先”的字樣大可不必出現(xiàn)。 面試內部應聘者要容易得多，因為他們已經熟悉公司情況及其工作氛圍。對于要求特殊技能的招聘廣告應登在行業(yè)出版物上，一般的可以登在全國發(fā)行的報刊上；許多報紙在不同時間專門登出不同職業(yè)類型的廣告。 小提示 13： 要確保廣告內容被校對過。 刊登廣告需要注意的法律問題 各國對招聘廣告的限制不盡相同。 借助推薦渠道 借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。當對經歷要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時，可與上述兩種單位聯(lián)系。 選擇招聘辦法 方法 需要考慮的因素 內部招聘 首先雇主會考慮內部是否有合適人選。 ? 難以拒絕不合適的人選。 小提示 17： 篩選簡歷時設定最低要求。 如何處理大量的應聘 信息 如在招聘廣告刊登之后收天大量的應聘信，首先應篩選出最不合適的應聘者，然后再從余下的應聘者中選出最后面試人選。結構合理的簡歷