【正文】 管理者大可依照上述的三個(gè)發(fā)問條件，在日常的工作中加強(qiáng)運(yùn)用，來養(yǎng)成有效的發(fā)問習(xí)慣。 若問題中含有最大限度形容詞，那么應(yīng)征者的答案亦會(huì)較為具體和肯定，因?yàn)樗欢叵胍粋€(gè)處境及事例，其他一般的情況可以不理。三、問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。這們一來，管理者便好像正在工作地點(diǎn)看著應(yīng)征者工作一樣。那是什么場(chǎng)合，在什么時(shí)候，你們認(rèn)識(shí)的過程是怎樣的，雙方做了些什么？ 由于招聘面談的首要目的，是希望借著人與人之間的直接接觸，來看看應(yīng)征者對(duì)發(fā)問的反應(yīng)，從而決定他在未來的工作表現(xiàn)，是否能滿足企業(yè)的要求。唯獨(dú)應(yīng)征者在從前的工作行為，可以讓管理者預(yù)測(cè)他的表現(xiàn)。但事實(shí)上，曾經(jīng)擔(dān)當(dāng)過一個(gè)崗位，與曾經(jīng)有貢獻(xiàn)沒有必然關(guān)系。管理者在進(jìn)行面談時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)征者近期的行為，而非很久以前的行為。一些反復(fù)的行為，至終能左右一個(gè)人的處事待人態(tài)度。 行為一致性原則有兩方面，第一是應(yīng)征者在近日所做的行為，較他很久以前的行為，對(duì)預(yù)測(cè)其將來同樣的行為，有更大的參考價(jià)值。 預(yù)測(cè)效度是指在招聘面談中，應(yīng)征者作出的反應(yīng)，與一致性原則，才可算是有效的挑選人才方法。量度四肢長度有很可靠的方法，四肢長短與日后學(xué)業(yè)成績卻沒有什么關(guān)系。 假設(shè)我們?cè)儐枒?yīng)征者他平常喜歡吃什么水果，他回答說喜歡吃西瓜，接著我們便判斷他是一個(gè)爽快的人；若他說喜歡吃橙，我們也許判斷他是一個(gè)隨和的人。這個(gè)評(píng)價(jià)是否能反映日后的工作表現(xiàn)，我們稱之為“預(yù)測(cè)效度”。面談的預(yù)測(cè)效度 相反而言，管理者詢問應(yīng)征者一些與行為有關(guān)的問題，則會(huì)取得很高的可靠性。 在傳統(tǒng)的招聘面談中，有些因素是會(huì)損害可靠性的，它們是：一、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的裝扮及外表；二、要求應(yīng)征者作自我評(píng)價(jià)；三、臨時(shí)加插問題；四、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的價(jià)值觀；五、詢問一些應(yīng)征者在面談?dòng)?xùn)練課程中早已學(xué)過如何應(yīng)付的問題。 從另一個(gè)例子再看一遍，若我們想量度一個(gè)人的游泳速度，但放他在波濤洶涌的大海中去我們便說這個(gè)方法可靠性不同，因?yàn)轫標(biāo)嫠牟煌淖?，?huì)影響他的速度時(shí)快時(shí)慢，讓我們看不清楚他的真正實(shí)力。這樣一來，相同的刺激在不同人發(fā)問下，或不同的場(chǎng)合下，會(huì)得到顯著不同的答案。 但是這些反應(yīng)，是否單來自刺激？例如測(cè)謊機(jī)是測(cè)量疑犯在接受詢問時(shí)的生理反應(yīng)，其中包括血壓、心跳速率及呼吸再度。 我們可以視在面談過程中，管理者的問題、面容、手勢(shì)、姿勢(shì)、發(fā)問語氣及眼神等為刺激；不同的應(yīng)征者在面對(duì)相同的刺激時(shí)，會(huì)作出完全不同的反應(yīng)，這樣管理者便可以根據(jù)不同的應(yīng)征者反應(yīng)來評(píng)價(jià)他的適合性。若應(yīng)征者被聘用，他在工作了一段時(shí)間之后，自會(huì)產(chǎn)生實(shí)際工作表現(xiàn)。 在下面，我們會(huì)詳細(xì)解釋“行為描述式”招聘面談，為什么會(huì)在上述三方面，比傳統(tǒng)招聘面談為佳，從而證明這方法的可行性。 “行為描述式”招聘面談，在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝，它們是可靠、預(yù)測(cè)效度及符合行為一致性原則，因而被認(rèn)為最有效的方法。如此，管理者只須按著名單，招聘最高得分的應(yīng)征。 管理者在檢查評(píng)分時(shí)，須緊記：一、留意相同的行為表現(xiàn)；二、比較高分與低分者的行為表現(xiàn)；三、查看記錄找出根據(jù)。若有需要，管理者在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分。 管理者在完成所在地有的招聘面談后，便差不多也填妥了所有的應(yīng)征者評(píng)量表，完成了評(píng)分工作。 總括而言，管理者在評(píng)分時(shí)，須緊記下列各點(diǎn)：一、面談結(jié)束后即時(shí)填寫；二、獨(dú)立地填寫每一份評(píng)量表；三、將工作表現(xiàn)維度逐一評(píng)分；四、參照記錄，引用應(yīng)征者的言行作支持；五、保持客觀。當(dāng)然，其他管理者不通俗將別人的評(píng)量表直接應(yīng)用，但可作為初步節(jié)選之用，若發(fā)現(xiàn)有看來龍去脈合適的應(yīng)征者，他們大可進(jìn)一步了解他的背景資料，一旦發(fā)現(xiàn)合適便安排再次面談，來引證應(yīng)有盡有征的能力。 “行為描述式”招聘面談的關(guān)鍵時(shí)刻，是管理者仔細(xì)地為應(yīng)征者評(píng)分。若記錄沒有支持證據(jù)，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，管理者在評(píng)分時(shí)，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料，否則會(huì)嚴(yán)重影響招聘決定的質(zhì)素。 管理者在評(píng)量一名應(yīng)征者時(shí)，盡量不要翻閱其他應(yīng)征者的評(píng)量表。只根據(jù)剛才的面談?dòng)涗?，來為?yīng)征者填妥評(píng)量表。很多時(shí)候，管理者會(huì)在評(píng)語上寫下一些詞句，如熱誠有禮、意見中肯、待客態(tài)度不佳、意志堅(jiān)定等任人演釋的詞匯?！毕旅嬗幸恍┯涗浀睦樱阂?、“我三個(gè)月前最忙碌，同時(shí)推出四個(gè)推銷項(xiàng)目，只有三名助手幫我，連續(xù)兩個(gè)星期工作至晚上十時(shí)，才趕得及在限期前完工。在表二中，“可有類”的分?jǐn)?shù)被人為地調(diào)低，那么究竟要調(diào)低多少才合適呢？這個(gè)體戶問題完全視乎管理者對(duì)工作崗位的要求而定。管理者可將工作表現(xiàn)維度分作兩類，其一為“必須”，其二為“可有”。二、能迅速及有效地解答來電問題，而非因語言若其他原因延誤了解來電的轉(zhuǎn)達(dá)。此外，調(diào)查資料顯示，若管理者要在面談中作出選擇，他便會(huì)十分留意應(yīng)征者的申請(qǐng)信及履歷表，而非應(yīng)征者的現(xiàn)場(chǎng)行為反應(yīng)。 管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對(duì)性的評(píng)核自己的缺點(diǎn)，然后運(yùn)用“行為描述式”面談過程來加以糾正。 管理者都按照面談大綱來進(jìn)行面談，那么他們對(duì)不同應(yīng)征者的評(píng)分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時(shí)間。這樣一來，管理者之間便不可能參考別人的面談?dòng)涗洠驗(yàn)樗恢懒硪晃还芾碚呔烤箘?chuàng)新什么問題，來評(píng)量應(yīng)征者。此外，若管理者使用已擬好的指引來進(jìn)行面談，他對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分便會(huì)散一點(diǎn)，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者。若管理者覺得他公司的中的秘書多數(shù)為男性，他可能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書職位。陷阱八：以性別印象來作決定 有些心理學(xué)研究指出，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類同，與招聘面談的結(jié)果有關(guān)系。到那時(shí)，他只好憑印象來作決定。第一，管理者在發(fā)問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應(yīng)征者的回答，他們的視線會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。會(huì)談結(jié)束時(shí)，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢(shì)，而談話甚趣味性的人便給比下去。他們或會(huì)主觀地認(rèn)為，應(yīng)徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會(huì)被管理者評(píng)為表現(xiàn)平平。在面談剛開始時(shí)，管理者會(huì)受先入為主效應(yīng)（Primacy Effecf)影響，對(duì)面談內(nèi)容會(huì)記憶較牢。陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)其實(shí)在面談進(jìn)行期間，管理者與應(yīng)徵者是面對(duì)面的接觸，彼此在不停的互相影響著；應(yīng)徵者一舉一動(dòng)，及一言一笑，都有會(huì)反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺和價(jià)值觀，反過來說，在面談過程中，應(yīng)徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。通過這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。招聘面談的時(shí)間長短，較其他方法更具彈性，忙碌的管理者便可以按自己的時(shí)間表，來延長或縮短面談。大部分管理者認(rèn)為，他們?cè)趰徫簧系呢S富經(jīng)驗(yàn)，令他們很容易便分辨出應(yīng)徵者是否適合，而無須另行學(xué)習(xí)及運(yùn)用什么特別技巧，因而節(jié)省了培訓(xùn)使用特點(diǎn)方法所需的時(shí)間及成本。一、它節(jié)省了管理者的事前準(zhǔn)備的時(shí)間。八、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)徵者，及徵求同意。四、若需要應(yīng)徵者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)量應(yīng)徵者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。管理者也許以為，他看看應(yīng)徵者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。四、若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會(huì)影響應(yīng)徵者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對(duì)應(yīng)徵者的印象加深，無形中被人操控了。在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)徵者放松。開放式的發(fā)問，容許應(yīng)徵者發(fā)揮，但也必須圍繞事實(shí)來描述，才符合行為描述式面談的要求。開放式封閉式尋求事實(shí)尋求感覺甲丙乙丁甲類問題開放式/尋求事實(shí)：“你今天早餐吃了些什么？”乙類問題封閉式/尋求事實(shí)：“你今天有沒有吃早餐？”丙類問題開放式/尋求感覺：“你覺得早餐應(yīng)吃些什么才算健康？”丁類問題封閉式/尋求感覺：“你認(rèn)為今天的早餐好吃嗎？” 舉一個(gè)例子，推銷員的其中一項(xiàng)重點(diǎn)工作要求，是與新客戶建立關(guān)系。刺探問題的作用，是要求應(yīng)徵者在重點(diǎn)要求內(nèi)，細(xì)致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來的后果及成敗。 在面談中合適的提問，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)?？偫ǘ裕芾碚咴诓輸M招聘面談之前，要將最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)分開，然后根據(jù)本身對(duì)不同工作崗位的要求，及公司能提供的資源，來選擇評(píng)量方法，決定評(píng)量程序，及組織評(píng)量工作。三、聆聽不同口音的準(zhǔn)確性。 Ability Tests）：第二步：選擇評(píng)量方法管理者要準(zhǔn)確地評(píng)量應(yīng)徵者的工作能力，需要按照一些準(zhǔn)則來選擇有效的方法，它們包括：一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。 在招聘面談的過程中，管理者毋須用問答形式來評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)，因?yàn)閼?yīng)徵者本人也未必知道自己的表現(xiàn)極限水平，無從準(zhǔn)確地回答管理者。為了清楚的分辨兩種表現(xiàn)的范圍，下表綜合了一些例子。（在拍團(tuán)體照片時(shí)，不是每人都有是那么笑容可掬嗎？）但在平日的一般情況下，表現(xiàn)卻不同。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具體的最佳工作表現(xiàn)例子：一、最快打字速度：每分鐘七十二個(gè)字二、最快點(diǎn)鈔速度：每分鐘一百萬元三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八四、最長連續(xù)工作時(shí)間：四十八小時(shí)五、TOEFL最高得分：五百六十分六、最快書寫速度：一小時(shí)三千二百字七、最高產(chǎn)品質(zhì)量：一萬件中有一件次貨 管理者只要根據(jù)上述幾個(gè)步驟，必定可以準(zhǔn)備一套良好的問題，來評(píng)量及證實(shí)應(yīng)徵者的工作能力。五、將問題分類，在面談的時(shí)逐題發(fā)問。草擬行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個(gè)步驟，簡略地綜合如下：一、決定需要預(yù)測(cè)的是應(yīng)徵者的最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。良好的問題尤如探熱針，它可以使應(yīng)徵者把一些往日發(fā)生的事