【正文】 ，減少干擾如果面試的經(jīng)理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級(jí)的椅子上，候選人的心理壓力會(huì)很大。在面試的過(guò)程中，如果要交換名片，應(yīng)該準(zhǔn)備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。一般來(lái)講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分： 面試圍度測(cè)試記錄表面試前的準(zhǔn)備工作這就是一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)化的面試。隨便問(wèn)三道題，得出來(lái)的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問(wèn)題的答案。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、善于溝通、細(xì)心、懂得專業(yè)知識(shí)、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書(shū)一樣。也就是你自己的專業(yè)知識(shí)：薪酬、員工關(guān)系、考核、培訓(xùn)等專業(yè)信息要懂。【自檢】如果把部門秘書(shū)換成了人力資源經(jīng)理，這個(gè)圍度應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面試組織工作就變得很容易，因?yàn)橹灰堰@五個(gè)問(wèn)題設(shè)計(jì)成不同的題來(lái)詢問(wèn)對(duì)方，就能得出可靠有效的信息。表9－1(4)能交流技術(shù)信息對(duì)部門經(jīng)理而言，他對(duì)銷售人員還有一些硬性的規(guī)定，就是說(shuō)這個(gè)職位必須跟客戶交流技術(shù)信息，一個(gè)重要的圍度是銷售人員要懂得產(chǎn)品的基本知識(shí)。(2) 良好的溝通技巧也就是說(shuō)跟別人和諧相處。設(shè)計(jì)面試的圍度招聘時(shí)，公司要設(shè)一個(gè)大的“門檻”，讓所有適合公司素質(zhì)要求的人進(jìn)得來(lái)，進(jìn)來(lái)以后，每個(gè)職位要設(shè)小“門檻”，也就是說(shuō)這個(gè)職位要求具備什么技能?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第9講 非語(yǔ)言信息的含義【自檢】有的人在電話里交談時(shí)給人非常好的印象，但一見(jiàn)面，對(duì)他的印象就會(huì)大打折扣。因?yàn)殡娫捓锫曇羰悄苎b假的，而姿勢(shì)、天性的表達(dá)這些東西很難裝假。另外，還會(huì)有一些非語(yǔ)言性的東西告訴我們他是否在說(shuō)謊。所以面試者越看中這個(gè)職位，他就越有準(zhǔn)備。其實(shí)這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實(shí)全扣在“我”身上。說(shuō)真話和說(shuō)假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 面試問(wèn)題的糾正【自檢】請(qǐng)你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問(wèn)題。對(duì)方如果能回答出ＳＴＡＲ，就是一個(gè)好問(wèn)題。如果人們只能用“是”或“不是”來(lái)回答，就不是一個(gè)好問(wèn)題。也就是說(shuō)，你自己?jiǎn)栆坏李}，如果對(duì)方能答出這四個(gè)角來(lái)，你的問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題。 STAR方法其中：Ｓ是Situation，情景。面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里，要變成我問(wèn)他什么他說(shuō)就什么，而且詢問(wèn)的只是過(guò)去的事情，不要讓他開(kāi)始就談自己。建議面試中最常見(jiàn)的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞薄Ｐ袨槭且粋€(gè)人曾說(shuō)過(guò)或曾做過(guò)的事實(shí)，而不是他一貫怎么樣，性格怎么樣，這都不叫行為?！钡诙湓挘骸斑@個(gè)人在過(guò)去兩個(gè)月的時(shí)間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個(gè)人是一個(gè)不太守時(shí)、不負(fù)責(zé)任的人。表8－1有些人常會(huì)找人填一份完美的簡(jiǎn)歷，有些情況需要人力資源部門進(jìn)行考核和核實(shí)，像外語(yǔ)水平、工作時(shí)間、職務(wù)等。這是涉及申請(qǐng)表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。所以選對(duì)人：①可以提高生產(chǎn)力；②可以減少培訓(xùn)成本；③可以降低人員流失率； ④可以使經(jīng)理的時(shí)間更好地利用。 面試的流程及注意事項(xiàng)以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。表7－1適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位。因?yàn)楹蜻x人將來(lái)要與其他相關(guān)的部門打交道,如市場(chǎng)、售前技術(shù)支持，所以要請(qǐng)市場(chǎng)部的人來(lái)看一下，再請(qǐng)售前支持部的人面試一下。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。合格的面試者推薦給上一級(jí)，最后由老板拍板。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來(lái)做。因?yàn)楦鞑块T最了解這個(gè)職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。所以我們要做的就是把面試的“門檻”設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：①群體②團(tuán)隊(duì)合作③交往模式④與人溝通⑤對(duì)壓力的承受力⑥適應(yīng)變化能力等等海平面下面的冰山就是公司內(nèi)部的隱蔽的交往模式，包括每個(gè)人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個(gè)人的，個(gè)性、發(fā)生沖突的處理模式，都是不能量化的東西，這些軟性的東西就像海平面下的冰山，在組織的內(nèi)部。請(qǐng)你分析一下，造成這種情況的原因是什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長(zhǎng)獨(dú)立思考。通過(guò)有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。第一輪面試的條件，即“門檻”的設(shè)立是關(guān)鍵，而且一定要設(shè)成軟性因素的。面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。選才并不等于面試。【本講總結(jié)】本講介紹了什么是職位描述，有什么樣的作用，構(gòu)成的要素都有什么，還有在職位描述過(guò)程當(dāng)中應(yīng)該注意的事項(xiàng)，并特別指出，在如今這個(gè)變化迅速的時(shí)代，職位說(shuō)明書(shū)依然很重要。請(qǐng)你分析一下，從職位分析和職位描述中我們得到什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________有些公司把職位說(shuō)明書(shū)裝訂成冊(cè)，當(dāng)成公司的規(guī)范文件來(lái)執(zhí)行，這非常好。各部門寫完之后，人事部門還要幫助其他部門來(lái)審核工作說(shuō)明書(shū)寫得是不是完善，有沒(méi)有遺漏?？梢詫憥讉€(gè)例子讓一線經(jīng)理參考。公司應(yīng)該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來(lái)做?！緟⒖即鸢浮勘M管工作的內(nèi)容和職位設(shè)置有變化，如果沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū)，只會(huì)加重員工的憂慮感或者盲從感。還有一些反饋性的指標(biāo)，比如說(shuō)投訴、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意程度，還有員工的流失率、員工的滿意度等等。職位說(shuō)明書(shū)中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)人事助理是計(jì)算工資額，發(fā)放工資單，然后編制稅務(wù)報(bào)表，并向政府部門提供統(tǒng)計(jì)資料。要把具有相同特征的工作合并為一項(xiàng)工作240。如果公司規(guī)模很大，幾千人甚至幾萬(wàn)人，職位說(shuō)明書(shū)就要求精確、復(fù)雜、全面一些，除了對(duì)能力、職責(zé)、任職條件、工作目的有要求外，還要列上工作環(huán)境要求，甚至具體的工作方法、工作程序，當(dāng)然，職位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有定規(guī)，要適合企業(yè)的實(shí)際狀況。這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來(lái)決定。每一個(gè)職位要求的溝通能力是不一樣的。表6－1【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（二）表51工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個(gè)職位說(shuō)明書(shū)的核心部分。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報(bào)關(guān)系，在人數(shù)計(jì)算上，常常折半計(jì)算。有一級(jí)部門、二級(jí)部門、分支部門、分部門。比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。誰(shuí)來(lái)制訂職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個(gè)部門的主管來(lái)制訂。u便于上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核。工作說(shuō)明書(shū)描述的對(duì)象是工作本身，而與從事這項(xiàng)工作的人無(wú)關(guān)。工作規(guī)范是job specification的音譯，還不完全一樣。職位評(píng)估是介于職位分析和薪酬設(shè)計(jì)之間的環(huán)節(jié)，以職位分析的結(jié)果來(lái)作為評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，這里我們只對(duì)職位的評(píng)估進(jìn)行了簡(jiǎn)單的介紹。職位的重要性沒(méi)有絕對(duì)的，只是相對(duì)的價(jià)值。 職位評(píng)估方法比較做職位評(píng)估的時(shí)機(jī)一般來(lái)講，當(dāng)企業(yè)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)變時(shí)需要做職位評(píng)估，還有需要調(diào)整薪酬的策略,想建立一個(gè)完善的薪酬體系時(shí)，一定要做職位評(píng)估，因?yàn)槁毼还べY是薪酬當(dāng)中的一個(gè)很重要的部分。但是這個(gè)方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)一般都在十幾萬(wàn)人民幣左右。就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。職位評(píng)估的方法 職位分析方法比較表【自檢】訪談法是較常用的方法，請(qǐng)你總結(jié)一下，在使用訪談法時(shí)經(jīng)常會(huì)提問(wèn)哪些問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，觀察法和工作日寫實(shí)法不單獨(dú)使用，而是配合問(wèn)卷法和訪談法一起使用。建議在使用訪談法的時(shí)候必須要牢記以下幾項(xiàng)：u要注意與被訪談的直接主管密切合作；u和這個(gè)崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪談時(shí)要把訪談的目的介紹清楚，所用的語(yǔ)言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。（3）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問(wèn)題，因?yàn)樗梢悦鎸?duì)面地進(jìn)行交流。（3）語(yǔ)言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯(cuò)誤信息。（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫實(shí)法，這些方法都是相互支持的。這些問(wèn)題可以設(shè)計(jì)成開(kāi)放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式?！拘牡皿w會(huì)】__________________________________________________________________________________________________________________職位分析的方法 職位分析的具體內(nèi)容列表【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。要分析問(wèn)題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。一是工作的獨(dú)立性程度。是否要執(zhí)行倒班制度，實(shí)行彈性的工作時(shí)間還是固定的工作時(shí)間，還是綜合的計(jì)時(shí)制等等。比如從事工作需要機(jī)床、計(jì)算機(jī)、掃描儀等等。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個(gè)工作是不是有毒、有害，有沒(méi)有污染等等。還有其他方面，如這個(gè)職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。（3）專業(yè)資格要求。就是這個(gè)職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。（6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。（2）計(jì)劃?rùn)?quán)：做哪些計(jì)劃及做計(jì)劃的周期。_職位分析也是晉升考核的依據(jù)職位分析的內(nèi)容_職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個(gè)組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。什么是職位分析招聘中常見(jiàn)誤區(qū)分析表【本講總結(jié)】本講著重介紹了招聘中常見(jiàn)的錯(cuò)誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來(lái)越錯(cuò)。建議如果這個(gè)職位素質(zhì)要求是100%，你只要招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓他跳著腳，夠一夠，夠得著這個(gè)職位就可以了，這樣他才會(huì)努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%滿意的人，那你心里應(yīng)該有一個(gè)警鐘：他不是圖你的職位，一定是別有所圖?！俺恕苯?jīng)過(guò)千辛萬(wàn)苦的努力，你招到了一個(gè)“超人”，因?yàn)樗麑?duì)你這個(gè)職位是120%的合適。但是這些是不是他干的，你沒(méi)法知道。在招聘中不要過(guò)于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等因素的考查。但是可以通過(guò)看介紹信來(lái)了解這個(gè)人的工作歷史和他在公司的職位。許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢(shì)。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來(lái)許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒(méi)發(fā)生，他不會(huì)等過(guò)了試用期就走人。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。(1)我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是：______________________________________(2)公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是：___________________________________公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：__________________________________(3)公司的歷史是：_____________________________________________(4)公司目前的辦公環(huán)境是：______________________________________(5)我們所需要的職務(wù)包括：______________________________________以上職務(wù)的