【正文】 ，減少干擾如果面試的經(jīng)理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級的椅子上，候選人的心理壓力會很大。在面試的過程中，如果要交換名片，應(yīng)該準(zhǔn)備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分： 面試圍度測試記錄表面試前的準(zhǔn)備工作這就是一個完整的結(jié)構(gòu)化的面試。隨便問三道題，得出來的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、善于溝通、細(xì)心、懂得專業(yè)知識、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書一樣。也就是你自己的專業(yè)知識：薪酬、員工關(guān)系、考核、培訓(xùn)等專業(yè)信息要懂?！咀詸z】如果把部門秘書換成了人力資源經(jīng)理，這個圍度應(yīng)該怎么設(shè)計？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面試組織工作就變得很容易，因為只要把這五個問題設(shè)計成不同的題來詢問對方，就能得出可靠有效的信息。表9－1(4)能交流技術(shù)信息對部門經(jīng)理而言，他對銷售人員還有一些硬性的規(guī)定，就是說這個職位必須跟客戶交流技術(shù)信息，一個重要的圍度是銷售人員要懂得產(chǎn)品的基本知識。(2) 良好的溝通技巧也就是說跟別人和諧相處。設(shè)計面試的圍度招聘時，公司要設(shè)一個大的“門檻”，讓所有適合公司素質(zhì)要求的人進得來，進來以后，每個職位要設(shè)小“門檻”，也就是說這個職位要求具備什么技能?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第9講 非語言信息的含義【自檢】有的人在電話里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。因為電話里聲音是能裝假的，而姿勢、天性的表達這些東西很難裝假。另外，還會有一些非語言性的東西告訴我們他是否在說謊。所以面試者越看中這個職位，他就越有準(zhǔn)備。其實這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實全扣在“我”身上。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 面試問題的糾正【自檢】請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。對方如果能回答出ＳＴＡＲ，就是一個好問題。如果人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個好問題。也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。 STAR方法其中：Ｓ是Situation，情景。面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事情，不要讓他開始就談自己。建議面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞薄Ｐ袨槭且粋€人曾說過或曾做過的事實，而不是他一貫怎么樣，性格怎么樣，這都不叫行為。”第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個人是一個不太守時、不負(fù)責(zé)任的人。表8－1有些人常會找人填一份完美的簡歷，有些情況需要人力資源部門進行考核和核實，像外語水平、工作時間、職務(wù)等。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。所以選對人：①可以提高生產(chǎn)力；②可以減少培訓(xùn)成本；③可以降低人員流失率； ④可以使經(jīng)理的時間更好地利用。 面試的流程及注意事項以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。表7－1適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位。因為候選人將來要與其他相關(guān)的部門打交道,如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時候。合格的面試者推薦給上一級，最后由老板拍板。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。所以我們要做的就是把面試的“門檻”設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：①群體②團隊合作③交往模式④與人溝通⑤對壓力的承受力⑥適應(yīng)變化能力等等海平面下面的冰山就是公司內(nèi)部的隱蔽的交往模式，包括每個人的態(tài)度、團隊和團隊的交往、每個人的，個性、發(fā)生沖突的處理模式，都是不能量化的東西，這些軟性的東西就像海平面下的冰山，在組織的內(nèi)部。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨立思考。通過有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費用，并且達到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。第一輪面試的條件，即“門檻”的設(shè)立是關(guān)鍵，而且一定要設(shè)成軟性因素的。面對這個問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標(biāo)。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。選才并不等于面試?！颈局v總結(jié)】本講介紹了什么是職位描述，有什么樣的作用，構(gòu)成的要素都有什么，還有在職位描述過程當(dāng)中應(yīng)該注意的事項，并特別指出，在如今這個變化迅速的時代，職位說明書依然很重要。請你分析一下，從職位分析和職位描述中我們得到什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________有些公司把職位說明書裝訂成冊，當(dāng)成公司的規(guī)范文件來執(zhí)行，這非常好。各部門寫完之后，人事部門還要幫助其他部門來審核工作說明書寫得是不是完善，有沒有遺漏?？梢詫憥讉€例子讓一線經(jīng)理參考。公司應(yīng)該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來做?！緟⒖即鸢浮勘M管工作的內(nèi)容和職位設(shè)置有變化，如果沒有職位說明書，只會加重員工的憂慮感或者盲從感。還有一些反饋性的指標(biāo)，比如說投訴、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意程度，還有員工的流失率、員工的滿意度等等。職位說明書中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)人事助理是計算工資額，發(fā)放工資單，然后編制稅務(wù)報表，并向政府部門提供統(tǒng)計資料。要把具有相同特征的工作合并為一項工作240。如果公司規(guī)模很大，幾千人甚至幾萬人，職位說明書就要求精確、復(fù)雜、全面一些，除了對能力、職責(zé)、任職條件、工作目的有要求外，還要列上工作環(huán)境要求，甚至具體的工作方法、工作程序，當(dāng)然，職位說明書沒有定規(guī)，要適合企業(yè)的實際狀況。這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況來決定。每一個職位要求的溝通能力是不一樣的。表6－1【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位說明書的內(nèi)容（二）表51工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個職位說明書的核心部分。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報關(guān)系，在人數(shù)計算上，常常折半計算。有一級部門、二級部門、分支部門、分部門。比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。誰來制訂職位說明書職位說明書應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個部門的主管來制訂。u便于上級對員工進行考核。工作說明書描述的對象是工作本身，而與從事這項工作的人無關(guān)。工作規(guī)范是job specification的音譯，還不完全一樣。職位評估是介于職位分析和薪酬設(shè)計之間的環(huán)節(jié)，以職位分析的結(jié)果來作為評價的事實依據(jù)，這里我們只對職位的評估進行了簡單的介紹。職位的重要性沒有絕對的，只是相對的價值。 職位評估方法比較做職位評估的時機一般來講，當(dāng)企業(yè)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)變時需要做職位評估，還有需要調(diào)整薪酬的策略,想建立一個完善的薪酬體系時，一定要做職位評估，因為職位工資是薪酬當(dāng)中的一個很重要的部分。但是這個方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費一般都在十幾萬人民幣左右。就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。職位評估的方法 職位分析方法比較表【自檢】訪談法是較常用的方法，請你總結(jié)一下，在使用訪談法時經(jīng)常會提問哪些問題。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。建議在使用訪談法的時候必須要牢記以下幾項：u要注意與被訪談的直接主管密切合作；u和這個崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪談時要把訪談的目的介紹清楚，所用的語言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。（3）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題，因為它可以面對面地進行交流。（3）語言表達不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息。（3）支持其他的收集工作信息的方法，像訪談法、觀察法、工作日寫實法，這些方法都是相互支持的。這些問題可以設(shè)計成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式?！拘牡皿w會】__________________________________________________________________________________________________________________職位分析的方法 職位分析的具體內(nèi)容列表【本講總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他模塊的依據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)等都是從這里獲取信息。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。一是工作的獨立性程度。是否要執(zhí)行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等。比如從事工作需要機床、計算機、掃描儀等等。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。還有其他方面，如這個職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。（3）專業(yè)資格要求。就是這個職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。（6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。（2）計劃權(quán)：做哪些計劃及做計劃的周期。_職位分析也是晉升考核的依據(jù)職位分析的內(nèi)容_職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。什么是職位分析招聘中常見誤區(qū)分析表【本講總結(jié)】本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。建議如果這個職位素質(zhì)要求是100%，你只要招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓他跳著腳，夠一夠，夠得著這個職位就可以了，這樣他才會努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%滿意的人，那你心里應(yīng)該有一個警鐘：他不是圖你的職位，一定是別有所圖。“超人”經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是120%的合適。但是這些是不是他干的，你沒法知道。在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和他在公司的職位。許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。(1)我們公司的主營業(yè)務(wù)是：______________________________________(2)公司今年的整體經(jīng)營狀況是：___________________________________公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：__________________________________(3)公司的歷史是：_____________________________________________(4)公司目前的辦公環(huán)境是：______________________________________(5)我們所需要的職務(wù)包括：______________________________________以上職務(wù)的