【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 知會(huì)接待員，應(yīng)徵者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。三、預(yù)留房間，讓應(yīng)徵者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。四、若需要應(yīng)徵者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。五、徵求應(yīng)徵者的同意，給予飲品。六、不要讓應(yīng)徵者等候超過(guò)十五分鐘。七、將已接受面談的應(yīng)徵者，與未接受者分開(kāi)。八、若管理者希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)徵者，及徵求同意。一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開(kāi)始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。五、講題：招聘面談的利與弊 現(xiàn)代的管理者，在招聘人才時(shí)，亦喜歡選用面談方法，來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者。香港人事管理學(xué)會(huì)（HKIPM）在一個(gè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)香港的商業(yè)機(jī)構(gòu)，仍然十分依賴使用招聘面談，作為挑選人才的主要方法。調(diào)查結(jié)果綜合列于下表：挑選方法使用百分比（%）1 .面談932 .測(cè)驗(yàn)463 .查詢咨詢?nèi)思皯?yīng)徵者從前資歷454 .身體檢查325 .其他1傳統(tǒng)的招聘面談，確是有一些行政上的優(yōu)點(diǎn)。一、它節(jié)省了管理者的事前準(zhǔn)備的時(shí)間。不少管理者在看過(guò)應(yīng)徵者的履歷表后，便立即進(jìn)行面談，然后作出決定。這樣做既省時(shí)、又省力、因而很受忙碌的管理者歡迎。二、管理者覺(jué)得它易于掌握。大部分管理者認(rèn)為，他們?cè)趰徫簧系呢S富經(jīng)驗(yàn)，令他們很容易便分辨出應(yīng)徵者是否適合，而無(wú)須另行學(xué)習(xí)及運(yùn)用什么特別技巧，因而節(jié)省了培訓(xùn)使用特點(diǎn)方法所需的時(shí)間及成本。三、很多人視它為唯一可靠的方法。由于很多管理者在從前被別人招聘時(shí)，他們是經(jīng)過(guò)差不多一樣的招聘面談的，而沒(méi)有接過(guò)其他評(píng)量方法，因此他們心中一直認(rèn)為，面談是理所當(dāng)然和唯一有效的招聘方法。四、它所需的時(shí)間較具彈性。招聘面談的時(shí)間長(zhǎng)短，較其他方法更具彈性，忙碌的管理者便可以按自己的時(shí)間表，來(lái)延長(zhǎng)或縮短面談。這樣一來(lái)，他們便會(huì)覺(jué)得，招聘面談是一種十分方便的方法。除了上述的方便之外，傳統(tǒng)的招聘面談，其實(shí)有多弊處。它的主要問(wèn)題在于三方面：一、它的可靠性不高；二、它的預(yù)測(cè)效度不高；三、它不符合行為一致性原則。 以上問(wèn)題的原因，大多數(shù)來(lái)自面談過(guò)程之中，管理者沒(méi)有充分地掌握好招聘面談的技巧因而墮入了面談的陷阱，或被那些有豐富面談經(jīng)驗(yàn)，或受過(guò)培訓(xùn)的應(yīng)徵者所迷惑，最終作出了錯(cuò)誤的招聘決定，選用了并非適合的人，徒然浪費(fèi)時(shí)間和精神。 心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個(gè)實(shí)驗(yàn)，來(lái)研究招聘面談的過(guò)程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過(guò)程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過(guò)這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺(jué)情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。 大部分管理者，在過(guò)去都是或多或少墮入過(guò)面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實(shí)在面談進(jìn)行期間，管理者與應(yīng)徵者是面對(duì)面的接觸，彼此在不停的互相影響著；應(yīng)徵者一舉一動(dòng)，及一言一笑，都有會(huì)反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺(jué)和價(jià)值觀，反過(guò)來(lái)說(shuō)，在面談過(guò)程中，應(yīng)徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個(gè)“互動(dòng)”的過(guò)程中，那些應(yīng)徵高手，便可利用一些行為來(lái)引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng) 在招聘面談過(guò)程中，管理者在聆聽(tīng)?wèi)?yīng)徵者陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象，認(rèn)為應(yīng)徵者不擅于與內(nèi)向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。 上述現(xiàn)象與俗語(yǔ)所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令管理者“偏聽(tīng)”作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng) 心理學(xué)研究指出，人對(duì)資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開(kāi)始時(shí)，管理者會(huì)受先入為主效應(yīng)（Primacy Effecf)影響，對(duì)面談內(nèi)容會(huì)記憶較牢。然后，他的記憶會(huì)逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)（Recency Effect)開(kāi)始生效，他對(duì)最后聽(tīng)到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)首及結(jié)束丙部分，對(duì)中段較為陌生。因此，若應(yīng)徵者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會(huì)被管理者評(píng)為表現(xiàn)平平。陷阱三：管理者“心中有劍” 調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少管理者心中，都有一個(gè)理想的應(yīng)徵者形象，或稱為典型。他們或會(huì)主觀地認(rèn)為，應(yīng)徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當(dāng)他們遇見(jiàn)一名高大的應(yīng)徵者時(shí)，管理者便會(huì)在有意無(wú)意之間，從應(yīng)徵者身上發(fā)掘威猛的證據(jù)，將一些原來(lái)沒(méi)有太大關(guān)連的事件，也接受了下來(lái)。 這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”（Halo Effect)，武俠小說(shuō)則稱之為“心中有劍”，意思是說(shuō)，大俠無(wú)須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經(jīng)常心中有劍，若他認(rèn)為沒(méi)有美貌便沒(méi)有智慧，那么一名姿色平庸的應(yīng)徵者，便很難突破這個(gè)典型，來(lái)證明自己的智慧水平。 有些管理者心中的典型是十分具體的，他會(huì)在招聘面談過(guò)程中，將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上，而不是能客觀的地評(píng)量一名應(yīng)徵者的工作能力。陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象 有些管理者喜歡在面談時(shí)，與應(yīng)征者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除非應(yīng)征者將來(lái)的工作與這些內(nèi)容有關(guān)，與此否則管理者是在浪費(fèi)時(shí)間。 尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的管理者，他會(huì)因閑談太多而令面談失支方向，讓應(yīng)征者有機(jī)會(huì)天南地北胡止一番，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會(huì)談結(jié)束時(shí)，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢(shì)，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實(shí)，若管理才希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況，他便應(yīng)該好好的利用面談前的時(shí)間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫的個(gè)人資料表，而非在面談過(guò)程中去了解。陷阱五：好眉好貌效應(yīng) 各應(yīng)徵者都有不同的個(gè)人特徵，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說(shuō)沒(méi)有，卻不自覺(jué)地以貌取人，這種做法有個(gè)大問(wèn)題，若招聘面談?dòng)蓭酌芾碚吖餐瑓⑴c ，他們對(duì)個(gè)人特徵的喜惡，便會(huì)出現(xiàn)分歧，要取得客觀準(zhǔn)則來(lái)評(píng)量個(gè)人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征（如美貌、面型）與工作表現(xiàn)其實(shí)無(wú)多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺(jué)來(lái)挑選，自然不會(huì)有助找到合適的員工。 有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍，讓管理者在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評(píng)量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上。陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象 在面談過(guò)程中，有些管理者為了加深記憶，會(huì)記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時(shí)，通常會(huì)犯兩個(gè)毛病。第一，管理者在發(fā)問(wèn)之后，便集中精神聆聽(tīng)，并且寫下應(yīng)征者的回答，他們的視線會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來(lái)答復(fù)各樣問(wèn)題。他們?cè)诒痴b答案時(shí)，身體語(yǔ)言會(huì)教人知道，他們不是衷心地訴說(shuō)，真實(shí)經(jīng)驗(yàn)。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽(tīng)不看，而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的說(shuō)話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。 此外，若管理者只記錄應(yīng)征者的說(shuō)話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時(shí)，他便會(huì)難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí)，他只好憑印象來(lái)作決定。陷阱七：同聲同氣易商量 有些心理學(xué)研究指出，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類同，與招聘面談的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為，應(yīng)征者與他有相同的特人處事態(tài)度，或來(lái)自相同的種族，他會(huì)傾向作出較高的評(píng)價(jià)，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者，便會(huì)利用這個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時(shí)，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì)。陷阱八：以性別印象來(lái)作決定 管理者挑選應(yīng)征者時(shí)，除了會(huì)以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對(duì)工作崗位的印象來(lái)作決定。若管理者覺(jué)得他公司的中的秘書多數(shù)為男性，他可能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書職位。這種個(gè)人主觀的理解，并不一定來(lái)自價(jià)值觀，主要是管理者通過(guò)觀察而得來(lái)的結(jié)論，形成了一種性別歧視。 心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，管理者與應(yīng)征者有相同性別，對(duì)挑選的結(jié)果沒(méi)有多大影響，他對(duì)工作崗位的性別印象，才是一個(gè)令管理者不能在面談時(shí)客觀地評(píng)量應(yīng)征者的因素。因此，不少人認(rèn)為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要因?yàn)楣芾碚咴谔暨x人才時(shí)，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應(yīng)征者，他們（或她們）自然難有表現(xiàn)機(jī)會(huì)。陷阱九：隨意評(píng)分難分高下 由于并非經(jīng)常進(jìn)行招聘面談，因此少有作面談前準(zhǔn)備，他們較為隨意地發(fā)問(wèn)，沒(méi)有什么計(jì)劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分會(huì)偏高，評(píng)分的分布也較窄，準(zhǔn)確性也因此成疑問(wèn)。此外，若管理者使用已擬好的指引來(lái)進(jìn)行面談，他對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分便會(huì)散一點(diǎn)，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者。他們給的分?jǐn)?shù)，往往比沒(méi)有面談?dòng)?jì)劃的管理者的評(píng)分更嚴(yán)。評(píng)分的狹窄分布造成一個(gè)問(wèn)題，就是難以將應(yīng)征者篩選，管理者因而要反復(fù)思量及面談，浪費(fèi)了工作時(shí)間，也未必可挑選出合適人選。陷阱十：心血來(lái)潮創(chuàng)新話題 管理者在接見(jiàn)一連串應(yīng)征者之后，可能會(huì)感到沉悶或疲倦。有些人心血來(lái)潮，想出一些新穎及輕松的話題，來(lái)與應(yīng)征者交談。這樣一來(lái)，管理者之間便不可能參考別人的面談?dòng)涗?，因?yàn)樗恢懒硪晃还芾碚呔烤箘?chuàng)新什么問(wèn)題，來(lái)評(píng)量應(yīng)征者。 管理者都按照面談大綱來(lái)進(jìn)行面談，那么他們對(duì)不同應(yīng)征者的評(píng)分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時(shí)間。 管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對(duì)性的評(píng)核自己的缺點(diǎn)，然后運(yùn)用“行為描述式”面談過(guò)程來(lái)加以糾正。那么，整個(gè)招聘面談的可靠性及預(yù)測(cè)效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進(jìn)行有效的新陳代謝作用。六、審定面試結(jié)果 評(píng)分及雇用決定 工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究顯示，若管理者要在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)作出招聘決定，他們會(huì)傾向早作出決定，大部分管理才會(huì)在面談的最初的四分鐘內(nèi)，決定是否招聘該名應(yīng)征者。顯而易見(jiàn)，在四分鐘這么短的時(shí)間內(nèi)，不少應(yīng)征者還沒(méi)有好好地“熱身”，有還在努力地適應(yīng)管理者的