【文章內容簡介】 招聘渠道的選擇 招聘測試方法和工具的設計 招聘時間、地點的選擇 招聘計劃階段 ? 招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關的求職者的數量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數，另一方面要確定招聘類型。 確定招聘的投入 ——產出率 確定招聘類型 ? 招聘計劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務是不同的。 確定招聘的投入 ——產出率 ? 這是將招聘看成是一個投入 ——產出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應聘者的數量，而產出則在招聘結束后的最終雇傭人數。 ? 估算投入 ——產出率比較有效的一個工具是招聘產出金字塔。 招聘產出金字塔 50 100 150 200 1200 最終招聘的員工 發(fā)出錄用通知 被面試的申請者 被邀請的申請者 被吸引的申請者 對企業(yè)的高級管理層： 招聘計劃工作包括審核和批準就業(yè)計劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標準、設立雇員的起始薪資水平。 對企業(yè)的部門經理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數量和類型的信息，部門經理還需要參加對白領人員的面談、篩選工作。 人力資源管理部門： 在招聘計劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。 招聘策略階段 ? 招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。 ? 招聘策略，包括招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等等。 建立招聘蓄水池的階段 是吸引和尋找候選人的過程。這個階段包括兩個方面的內容： ? 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應該以招聘計劃中對人力資源需求的預測為基礎。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。這才能做到招聘的及時性和有效性。 ? 資源利用 招聘開發(fā)工作應該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。 ? 招聘來源和渠道的認識 內部來源和渠道：內部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有 90%的管理崗位是由內部招聘來填補的。內部招聘有幾個重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。 外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進來、廣告、就業(yè)機構和校園招聘。 招聘渠道分析與選擇 ? 內部招聘： 自薦 他人推薦 組織推薦 ? 外部招聘： 報紙刊物 人才網站 獵頭公司 人才勞務市場 學校 內部招聘 外部招聘 優(yōu)點 對人員了解全面，人員風險小，選擇準確性高，工作適應性強，招聘成本低，職務激勵作用大 來源廣泛，吸收新人，帶來新的思想、方法和經驗，增強組織活力，樹立組織形象 缺點 來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖 ”，人際關系相對復雜 招聘成本高，篩選難度大，人員風險高，工作適應慢，影響內部人員積極性 招聘渠道挑選步驟 ? 分析單位的招聘要求 ? 分析招聘人員特點 ? 確定合適的招聘來源 ? 選擇適用的招聘方法 ? 選擇對應的媒體發(fā)布信息 ? 收集應聘者資料 獵頭公司工作程序 ? 接受客戶委托 ? 分析客戶需要 ? 搜尋目標候選人 ? 對目標候選人進行接觸和測評 ? 向客戶提交候選人的評價報告 ? 安排客戶與候選人的面談 ? 待雙方簽約后收取傭金 ? 跟蹤服務與替換人選 傭金一般為客戶選定人才的年薪的 30%左右。 招聘渠道比較 招聘方法 主要特點 適用對象 不太適用 媒體廣告 覆蓋面寬 權威性強 時效性強 費用合理 中下級人員 一般職業(yè) 中介機構 地域性強 費用不高 中下級人員 熱門、高級人員 人才網站 開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定問題 中高級人才、初級專業(yè)人員 低級人員 獵頭公司 專業(yè)服務水平高，費用高 熱門、尖端人才 中下級人員 上門招聘 合適人選相對集中， 初級專業(yè)人員 有經驗的人員 熟人推薦 了解情況，有保證作用，有人際關系干擾 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 招聘信息的文稿和媒體發(fā)布 ? 文稿內容： 清楚、簡潔、重點突出、引人關注、有吸引力 ? 媒體選擇： 根據媒體特點： 地方報紙 專業(yè)雜志 廣播電視 互聯(lián)網絡 根據受眾特點： 專業(yè)人士 一般員工 失業(yè)人員 外來人員 根據廣告定位： 獨立版面 分類廣告 信息綜合 候選人篩選階段 ? 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。 ? 崗位說明書是篩選的基礎。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術和能力來判斷候選人的資格。 ? 在整個招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關。 招聘工作的檢查評估階段 這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘是否在數量、質量以及效率方面達到了標準。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。 ? 衡量招聘的質量：短期內，主要根據求職人員的數量和實際雇傭人數的比例來確定招聘的質量；長期計劃，就要根據接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質量 。 ? 衡量效率的重要指標是費用?？梢杂枚喾N方式對費用進行分析。如較常用的指標是計算每一個人的平均費用。 一、篩選過程 ? 篩選工作： 在整個招聘過程中已經越來越居于核心地位了。在完成了申請表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。 ? 篩選決策涉及兩個方面： 一是要選擇預期表現會最佳的申請者；二是要用最低的成本來完成這種決策。 ? 篩選的手段： 包括面談、測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學研究。 篩選和錄用 一） 篩選的策略類型。 根據不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補償篩選策略、綜合篩選策略等等。 二） 篩選的標準。 雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標準，最常見的標準有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經歷等。 三） 篩選的信度和效度。 四） 篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測試為主） 二、錄用過程 篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者， 錄用 就是最終決定雇傭的應聘者，及分配給他們崗位的過程。 因此， 錄用過程 是招聘過程的一個總結，是給招聘工作劃上的一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要部分。 錄用之后，還要對招聘來的新雇員進行適應性培訓。 錄用通知書 先生 /女士： 在上周五與您的會面是很愉快的。我們現在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。 接受該崗位的工作意味著您應該完成下列的工作職責 ，并對 負責。您的基本工資將是每月 元。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會為您提供較好的發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。 我們很希望您能在 月 日之前答復我們。如果您還有什么疑問，請盡快與 XXX聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是 XXXXXX。期望盡快得到您的答復。 人力資源部經理 xxx 辭謝通知書 尊敬的 先生 /女士： 十分感謝您對我們企業(yè)的 崗位的興趣。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在應出該崗位時的良好表現，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經將您的有關資料存案，并會保留半年，如果有了新的空缺，我們會優(yōu)先考慮您。 感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。 對您熱誠應聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！ 人力資源部經理 招聘過程終結時的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經驗和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個人和公司的核心價值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 招聘工作的評價和展望 ? 招聘評價的標準 有效性 可靠性 客觀性 廣博性 ? 招聘工作成效的評價 事先是否做好前期準備 招聘工作是否快速高效 安排面試是否及時充分 相關部門配合是否密切 招聘工作面臨挑戰(zhàn) ? 合適人選難尋 ? 招聘表現與工作實績反差較大 ? 對應聘人員的履歷考察困難，費用高 ? 錄用人員與用人單位職位的兼容性差 ? 外來人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現象嚴重 ? 招聘成本過高 招聘中出現的新趨勢 在當今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現在： 在人力資源管理由戰(zhàn)術層次轉向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。 計算機等新興工具和技術在招聘中越來越普遍運用。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關的階段。因為招聘的人如何，將直接決定培訓和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關系等。 招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。 人力資源部門經理的職責，已經一改過去提供從頭到尾的服務，轉變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應的招聘計劃。 招聘工作發(fā)展的方向 ? 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 ? 超前儲備人才 建立內部人才庫 ? 招聘工作日益受到重視 ? 招聘方法越來越科學化 ? 多招聘者的要求越來越高 ? 計算機、網絡技術應用日益普遍 有效的招聘技巧 第二部分 HR 總經理 填寫 人 力申請 表 簽字 確認 簽字 備案 并 實施 招聘 部門 主管 確定 招聘 渠道 收集 篩選 應 聘 資料 應聘人 面試 并 填寫 評估 表 合適 不合適 填寫 應聘 登記 表 入司 發(fā) 聘 用 信 辦理 相關 手續(xù) 招聘流程 招聘的三個重要環(huán)節(jié) 分析該職位的主要工作及職責； 確定符合本職位所需的技能、知識、態(tài)度、經驗、貢獻和其他能力； 設計一些恰當的問題，應聘者在回答完這些問題后，面試考官能斷定該應聘者是否具備這些能力或素質。 招聘責任： HR vs 一線經理 ? HR – 規(guī)劃招聘過程 – 實施招聘過程 – 評價招聘過程 ? 一線經理 – 辨認招聘需要 – 向 HR傳達招聘需要 – 參與向候選人傳達信息 ?招聘體制不完善 ， 缺少規(guī)范體系 ?應聘者對招聘過程印象欠佳 ?選拔手段單一 ?以偏概全 ?重復面試相同問題 ?忽視應聘者的工作動力 ?面試官憑個人偏見及定型看法 ?筆記欠缺或不夠完整 ?過早下結論 招聘中的常見問題 選才失誤的原因 對應聘者背景分析有誤： 聘用決定過程中選擇的方法不得當； 工作期望混亂，職責不清； 忽視了成功應聘者必須有一個循序漸進的學習過程； 工作描述和技能要求不相關； 不能保證應聘者個人價值的實現，也不能保證