【正文】 如果孔明當(dāng)時了解劉備臨死前的忠言，能給予馬謖正確的領(lǐng)導(dǎo)模式，則馬謖不死，孔明成功，而蜀國亦不致失街亭，營非三勝?！　☆I(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)能力強，并不代表領(lǐng)導(dǎo)者的能力強　　孔明神算因為人中豪杰，但帶領(lǐng)部屬達到三勝（組織，領(lǐng)導(dǎo)者，跟隨者），則是另外一種能力。但隨后又安排高翔、魏延、趙云、郭芝、姜維都是按２人或１人安排，各有任務(wù)，但彼此各組人馬之行動卻未必都能互相得知，這在團隊合作上就打了折扣。可以說馬謖應(yīng)是“沒能力”卻有虛假信心的部屬，是情境領(lǐng)導(dǎo)法中的Ｒ１，或頂多是Ｒ２?，F(xiàn)在以情境領(lǐng)導(dǎo)的觀念看，則會發(fā)現(xiàn)孔明由于直接帶領(lǐng)眾多的將軍，也許是“控制幅度”過大，加上在戰(zhàn)事中決策的失誤，不但失了街亭，還斬了馬謖，可說是孔明一世英明中的敗筆之一。3 您最希望得到的榮譽是。2 讓您掛心與身體健康有關(guān)的是。原因是。1 您覺得您父母共同的人生目標(biāo)是。 針對您的成就哪些人曾錯看您？ 您是怎么走入現(xiàn)在謀生的這一行1 公司的企業(yè)文化或基本信念是。（五句） 正式的教育記錄（科系 時間 結(jié)果） 是誰促使您去學(xué)習(xí)的？ 非正式的教育記錄（科系 時間 結(jié)果） 學(xué)習(xí)的目的是。D型的人，你是容易產(chǎn)生心理障礙的一群，因為你事事追求完美，而且容易往牛角尖里鉆，一件平淡的事，可是就你的角度來看往往能衍生出復(fù)雜的邏輯，心理的障礙不會是單純的一個事件所發(fā)生往往錯綜復(fù)雜糾葛不清，每一個單一事件都會演變成無解的方程式，唯證據(jù)論常常讓心理咨詢師卻步，更何況在沒有事實下， 你非常不容易信任任何人，就算是專業(yè)也是如此。A型的人，你具有領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，常常以“救世主”的型態(tài)出現(xiàn)。 選擇B 的人你將麥克風(fēng)遞給異性，你處事得體，重視工作同時也重視玩樂，目標(biāo)明確時你處事得宜，如果目標(biāo)模糊時，你常會讓工作和玩樂糾纏不清。 選擇C的人，堅強的韌性、認真的處事態(tài)度、圓融的人際關(guān)系，對于不能達成的事能夠發(fā)揮挑戰(zhàn)的活力，不久你的表現(xiàn)將會受到上級的賞識。你選了哪一個答案？ 由上面的問題我們可以看出當(dāng)你情緒焦躁或勃然大怒時，你會如何有技巧的將這不滿的情緒發(fā)泄，辦公室良好的人際關(guān)系，常根據(jù)你處事的方法來決定，也就是說圓融的人。補充闡述：中國有句話說，求忠臣與孝子之門，主管的家庭關(guān)系可以推知其對公司忠誠的程度。補充闡述：終身學(xué)習(xí)絕不是口號，現(xiàn)在是知識爆炸時代，若不抱定終身學(xué)習(xí)的態(tài)度，他日可能被部屬迎頭趕上或被同事遠遠拋落。當(dāng)你有明確的目標(biāo)，積極的心態(tài)，那將是你成功的開始。動物園里的大象，只要一條小小的鏈子就能把它綁住，心想那條小小的鏈子只要它一用力絕對可以掙開，開始大象從來就沒有這掙開過。逞一時之快往往會后患無窮，縱然發(fā)生一些與個人理想矛盾的現(xiàn)象，盡量用包容的態(tài)度對待。在最成功時候，往往種下失敗的因，不要有挾天子以令諸侯的做法，如果借用外力達成自己的目標(biāo)，當(dāng)外力消失時，也是失敗的時候，如此容易得罪人而遭遇困難。不要讓你的部屬因為缺乏關(guān)懷而與他人組成小團體，因而的困擾。 信任下屬可以放心地讓下屬去做一些事情，這樣可以培養(yǎng)他們的責(zé)任心，并能產(chǎn)生成就感。從公司管理角度而言，我們也可以通過加強公司人才的培養(yǎng)方法來留住人才。一個組織的老化，最怕主管不求上進，心態(tài)老化，又阻礙組織發(fā)展。熟悉員工的工作就能了解員工的潛能、做好員工績效評核?！毖a充闡述：主管的權(quán)利基礎(chǔ)是種組合，權(quán)利的來源可分為專家、參考、資訊、獎懲、威迫及關(guān)聯(lián)等六種，其中最值得學(xué)習(xí)及建立的首在專家權(quán)力，因為這權(quán)力的來源是構(gòu)建在個人的學(xué)習(xí)，而且專家的能力會伴隨個人一生，較不受環(huán)境影響，這項權(quán)力最可以讓部屬心服口服的。補充闡述：理想與事實間確有差距，我們經(jīng)常必須與事實妥協(xié)，使我們的理想能有相當(dāng)程度的實現(xiàn)機會。公司的問題可分為幾類： 發(fā)展性問題與策略規(guī)劃； 緊迫性問題與危機處理； 解決性問題； 技術(shù)性問題。這樣的主管在組織再造中，是不需要的，因此當(dāng)我們要求主管們思考他們的附加價值在哪里？“創(chuàng)業(yè)精神”的新觀念就全浮現(xiàn)，我們要求每個主管把自己的部門當(dāng)作個人的事業(yè)來經(jīng)營。 5項輔導(dǎo)任務(wù)的應(yīng)用時機和關(guān)鍵技巧表 任務(wù) 應(yīng)用時機 關(guān)鍵技巧 教育 * 當(dāng)工作目標(biāo)、下屬角色或業(yè)務(wù)狀況有所變化時 * 當(dāng)面對新員工時 * 當(dāng)你調(diào)到新的部門時 * 清晰地闡述對員工的期望 * 指明具體目標(biāo) 指導(dǎo) * 第一次（如下屬首次拜訪客戶、參加談判、執(zhí)行促銷活動、參加高層經(jīng)理會議等 ）之前或之后 * 當(dāng)下屬不清楚怎么做，尋求幫助時 * 認真傾聽下屬 * 表示真誠的肯定 * 具體指出改善、修正意見 輔助 * 當(dāng)下屬要去完成某項異常艱巨的特殊任務(wù)時 * 當(dāng)下屬面臨工作障礙或困境時 * 當(dāng)要激發(fā)有突出專長的下屬接受特殊任務(wù)時 * 言辭鼓勵，賞識其專長，贊許其成就 * 用行動支持下屬，和他們在一起 忠告 * 當(dāng)下屬出錯時（指教育、指導(dǎo)過后） * 當(dāng)下屬遇到挫折、感到失望時 * 表示愿意傾聽 * 給予清晰、針對性的反饋 責(zé)備 * 持續(xù)業(yè)績不佳時 * 多次教育、指導(dǎo)仍達不到期望時 * 當(dāng)下屬不能與隊友配合時 * 控制過激情緒 * 真誠地幫助下屬認清他的不良表現(xiàn) * 闡明不良行為或低劣業(yè)績的危害與后果 * 陳述公司的經(jīng)營原則 第六單元 優(yōu)秀主管的自我修煉 管理能力補充闡述：美式管理的程序可分為計劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)及控制五大步驟，其中又以計劃最為重要。 第三，設(shè)立簡潔而可操作的具體規(guī)范，并與下屬溝通，取得共識。 四、輔導(dǎo)要訣 輔導(dǎo)的關(guān)鍵是幫助 這并不意味著降低要求或少施壓，而是要盡量減輕下屬的挫折感。 第四，提供機會。 第二，卓越之士。其中一項調(diào)查是要求成功主管談?wù)勊麄兊摹懊鲙煛?。這很大程度上是經(jīng)理個 人能力與特質(zhì)的體現(xiàn)——不完全取決于公司的品牌與薪資待遇。”輔導(dǎo)不僅是指導(dǎo)，而應(yīng)該有教育 、指導(dǎo)、輔助、忠告和責(zé)備等5項任務(wù)。她的感受是——“人是不能管的，只有選好人，帶好他們、信任他們，讓他們?nèi)Πl(fā)揮。由于項目太多，陳也很少組織團隊相互交流，分享她多年積累的銷售經(jīng)驗。為此，她深感苦惱。 對相同的人實施不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下屬的職業(yè)發(fā)展階段在實際當(dāng)中是較復(fù)雜的，因為術(shù)業(yè)有專攻，十指有長短，他們的狀態(tài)可能經(jīng)常處于個各階段的變化中。同時，當(dāng)員工取得進步時，通過表揚于眾的方式鼓舞下屬的士氣。對于處于階段二的員工采用教練型的方式更為適合。 創(chuàng)造屬于自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格成功的領(lǐng)導(dǎo)者能夠恰到好處的依據(jù)員工的發(fā)展層次來選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 支持型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：低指揮、高支持支持型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的努力采取扶助和支持的態(tài)度，與下屬共同作出決定。 將指揮性行為和支持性行為進行不同的組合，正好可以得到四種基本的領(lǐng)導(dǎo)方式。如果員工到了第四階段，領(lǐng)導(dǎo)者則要采取“授權(quán)式”來將工作交付給員工，領(lǐng)導(dǎo)者只需作監(jiān)控和考察的工作。相對于員工的四個不同階段，領(lǐng)導(dǎo)得也應(yīng)采取四種不同的領(lǐng)導(dǎo)模式。 赫塞博士將員工的成長過程分為四個階段：第一階段為“沒信心，沒能力（R1）”的階段，第二階段為“有信心，沒能力（R2）”，第三階段為“沒信心，有能力（R3）”，第四階段為“有信心，有能力（R4)。 領(lǐng)導(dǎo)和管理之間存在著極為明顯的具體的差異，是可以進行研究和劃分開來的。 對領(lǐng)導(dǎo)概念的重新認識以美國哈佛大學(xué)教授，世界知名管理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)權(quán)威約翰有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方面的知識重點集中在人的因素、激勵、領(lǐng)導(dǎo)和信息溝通等四個方面。韋里克（Heinz Weihrich）、斯蒂芬 第四單元 有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格補充闡述：身為一個中級主管，你既是管理者，也是領(lǐng)袖，你也許早已展露了某些領(lǐng)導(dǎo)才能，說不定，這就是當(dāng)初被晉升或延聘擔(dān)任中級主管的因素之一。眾所周知，管理歸根結(jié)底就是人的管理。這是引導(dǎo)失誤和錯誤理解引發(fā)的歧義。一個裝著清水，另一個裝著白酒。如果不會在管理工作中進行有效溝通，那么如何去領(lǐng)會上屬的意旨？如何去指導(dǎo)部屬開展工作？ 作為主管，要學(xué)會溝通，不斷提高自身的溝通工作技能，才能更好地向上屬匯報工作，使上屬更容易知道自己的工作、決策思路。只有這樣，你才會贏得部屬的擁戴，才會促使部屬主動去為部門、為企業(yè)努力地工作?？倳τ斜碱^的工作、事業(yè)感興趣。 判斷對于一個主管來說非常重要，企業(yè)經(jīng)營錯綜復(fù)雜，常常通過主管了解來龍去脈因果關(guān)系，從而找到問題是真正癥結(jié)所在，并提出解決方案。 管理技能 主要包括專業(yè)的知識、對專業(yè)問題的分析能力、專業(yè)工具集專業(yè)技術(shù)的熟練程度。C、定期評估業(yè)績，而非年終才算總賬。部署是主管的鏡子，有怎樣的部署就有怎樣的主管，主管必須設(shè)法讓部署建立共識，賦予責(zé)任心與使命感，員工才有勇于做事的抱負和主人翁感，幫主管出主意：A、身教重于言教，待人注重誠心；B、設(shè)法使部屬成為自己的信徒 ；C、身先士卒，要求部屬之前要先要求自己； D、推行在公眾面前表揚，在私下處理過錯； E、獎懲應(yīng)活用，但應(yīng)遵守多表揚少斥責(zé)的原則。三、用人用人要求知人善任。 B、主管應(yīng)對每個部屬充分了解，設(shè)法使他發(fā)揮所長，以達到分工專業(yè)化的效果。D、依據(jù)整體目標(biāo)再制訂部門的方針。 規(guī)劃