【正文】 如你是礦區(qū)負責(zé)人，你認為怎樣做是最合理、有效的。而釘?shù)拦ふf是司機開得太快，造成了跳道，追來查去大家最終說出了心里話，他們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧?！?　　陳科長的發(fā)言馬上引起了人事科長、財務(wù)科長等科長的極為不滿，于是大家你一言我一句地說開了。這樣分下來，全礦初級干部13人，科技干部130人及各類管理人員307人，職工4678人，剛好分均。為此在獎金分配上不能搞平均，應(yīng)該按責(zé)任大小、貢獻多少拉開檔次。 　　在這15萬元獎金的分配過程中，該礦袁軍礦長代表礦行政召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個分配安全獎金會議。該礦現(xiàn)有職工5136人，其中，管理干部458人，%。要求：　　請結(jié)合案例闡明你對薪酬體系的理解。其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理，工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。短短的兩年多時間，公司的業(yè)務(wù)增長了110%。究其原因，原來該員工工齡較長，加上年輕時從事汽車修理工作，技能等級較高。公司在飛速地發(fā)展，會要求一支更為正式而龐大的管理機構(gòu)和員工隊伍。這樣，每個員工都可逐漸了解公司，并能將個人發(fā)展與公司發(fā)展緊密聯(lián)系。他規(guī)定每周五下午免費為員工提供啤酒，公司還經(jīng)常定期舉辦各種酒會、宴會、員工生日慶祝會，同時還舉辦由女工為裁判的男員工健美比賽等活動，并通過這些活動傾聽員工對公司的各種意見和建議。 要求：　　你是怎樣看待這項績效考評改革措施的？應(yīng)如何改進以消除負面影響？第九章 薪酬與福利[案例25] 坦丁姆計算機公司的激勵制度　　坦丁姆公司地處加州“硅谷”高科技地區(qū)，由詹姆士?特雷比格（James Treybig）于1970年創(chuàng)建。 　　新措施實施后，確實極大地調(diào)動了員工銷售的積極性，主動迎客熱情服務(wù)。其次再把總獎金的20%提出來，作為銷售服務(wù)獎，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。[案例24] 改進的考核方式　　某購物中心過去考核員工是把員工的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評，根據(jù)綜合考評的結(jié)果來發(fā)放獎金。北電網(wǎng)絡(luò)公司不會事先給個別員工特定考核，但是對待每個升職一定有特定的考慮，這個考慮包括該員工一路上來的表現(xiàn)，也會考慮他的潛能?！　∥濉⑾墑e的妙處 　　北電網(wǎng)絡(luò)公司是一家具有100多年歷史的電信公司，按照常理，她應(yīng)該非常官僚，非常人浮于事。雙方如果都有意，可以通過面試交流，如果大家都同意的話，這個員工通常就會到新崗位進行工作試用。例如有些員工比較注重家庭，經(jīng)理要了解他的家庭背景，如果他需要較多時間在家里，公司要盡量去配合，出差的情況就安排少一點。我們是一個關(guān)懷員工（caring）的公司，我們鼓勵相互支持，老板和員工之間非常支持。 　　四、移動的魅力 　　用薪金獎勵進步員工只是一種比較簡單的手段，留住優(yōu)秀人才，獎勵物資只是一個臨時方式，隨著時間的推進，員工的個人物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵作用就慢慢地降低，這就是所謂薪金和勞動生產(chǎn)率不是絕對成正比的關(guān)系。評估雖然跟員工的薪水掛鉤，但是評估只是一部分工作，工資是另外一個方面。　　二、評估的作用 　　評估有兩種功能，一方面是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績，也反映一個人的能力。以前北電是每年訂一次目標，現(xiàn)在發(fā)展的速度變快，市場的變化也加劇，所以北電網(wǎng)絡(luò)對員工的考核是隨時（ongoing）的，經(jīng)常會對已定的目標進行考核和調(diào)整，每個員工除了和自己的老板訂目標，還有可能與其他部門一起合作做項目，許多人都會參加到同一個項目里。因此，總經(jīng)理認為還應(yīng)堅持這樣的考評制度。 要求：　　？ 　??？ 　[案例22] 網(wǎng)絡(luò)公司的難題　　有著3年創(chuàng)業(yè)歷史、86名員工的某網(wǎng)絡(luò)公司近年來發(fā)展迅速，雖網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟普遍不景氣，但該公司通過產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新與市場營銷策略，公司不但支撐下來，而且還大有利潤。 4. 善于發(fā)動群眾；善于識人用人（滿分10分）。 附：《考評細則》 1. 有強烈事業(yè)心；不計個人得失；不以權(quán)謀私；工作任勞任怨（以上4點滿分為20分）。當天下午他們還聯(lián)合起來到集團辦公室和人事部告狀。 　　第二個月的5日，李經(jīng)理收到了主管們送上的自評表，出乎意料，主管們幾乎都給自己打上滿分；員工評議表和其他科的打分表又帶很濃的個人成見。 　　一個月的考評工作順利進行著，主管們比過去忙多了，后勤工作多少有些起色了。 　　經(jīng)過幾次部辦公會議的爭論，李經(jīng)理也聽取了老王、老肖的意見，意識到主管能否理解考評的意見將成為整個考評工作成敗的關(guān)鍵?？荚u工作是重要，但在全集團尚未全面實行管理人員考評之前我們自搞一套，主管們壓力一定很大，一旦影響了情緒，工作會更糟的。他的工作熱情降低了。小張將這些工作當作鍛煉自己的好機會，每一次都認真對待。不久前，大家驚愕中，老董辭掉了這令同事羨慕的工作，到一家民營企業(yè)擔(dān)任業(yè)務(wù)工作；老黃雖然最近兩年上司才注意到的表現(xiàn)，職位也僅是系統(tǒng)設(shè)計師，然而他自己本身對工作的興趣仍然不減，不時看到他埋首在專業(yè)性的雜志及書籍中，隨時充實自己，在工作崗位上，不但將自己職務(wù)上的工作做好，更常嘗試系統(tǒng)分析的工作，而不覺得工作負荷重；老徐職位也是系統(tǒng)設(shè)計師，但也仍然僅做份內(nèi)的事，也做得有條不紊，但他也不主動做超出本身職務(wù)的工作，偶爾會對部門抱怨未替他安排受職務(wù)提升的訓(xùn)練，使他只停在目前的工作層次。幾年來，可說是一帆風(fēng)順，在人事不太順暢的國營事業(yè)，小董他還是爬的比其他同事快，真讓許多同事羨慕；小黃原在其他部門，因興趣的關(guān)系才請調(diào)到資訊部門，也是著名大學(xué)畢業(yè)，能力也不錯。第七章 職業(yè)計劃與職業(yè)管理[案例19] 你將怎樣做？　　十年前，小黃、小徐及小董三人退伍不久后，即先后進入一家知名國營事業(yè)的資訊部門?！　∮捎谶@種學(xué)習(xí)方法非常逼真，每個演員的表演都十分令人信服。通過這種練習(xí)可以對工程師、財務(wù)經(jīng)理、市場營銷人員、主要的經(jīng)營管理人員、總部執(zhí)行人員等的形象進行詳盡的分析。這種上課接近于一種測驗，可以對每個學(xué)員的優(yōu)點和缺點兩方面進行評判。　　同時，對產(chǎn)品的特點、性能以及可能帶來的效益要進行清楚的說明和演習(xí)。一般情況下，學(xué)員們在艱苦的培訓(xùn)過程中，在長時間的激烈競爭中迅速成長。一個用戶判斷一個銷售人員的能力時，只能從他如何表達自己的知識來鑒別其能力的高低，商業(yè)界就是一個自我表現(xiàn)的世界，銷售人員必須做好準備去適應(yīng)這個世界。學(xué)員們到分公司可以看到他們在課堂上學(xué)到的知識的實際部分。銷售培訓(xùn)的第一期課程包括IBM公司經(jīng)營方針的很多內(nèi)容，如銷售政策、市場營銷實踐以及計算機概念和IBM公司的產(chǎn)品介紹，第二期課程主要是學(xué)習(xí)如何銷售。這個大綱包括從公司中學(xué)員的素養(yǎng)、價值觀念、信念原則到整個生產(chǎn)過程的基本知識等方面的內(nèi)容。所以從公司的角度看，招工和培訓(xùn)工作是成功的。如果準備不足就倉促上陣，會使一個很有潛力的銷售人員夭折。在計算機這個發(fā)展最迅速、經(jīng)營最活躍的行業(yè)里，其銷量居世界之首，多年來，在《幸?！冯s志評選出的美國前500家公司中一直名列榜首。于是要么推說工作忙，要么干脆請病假?！　∈吕?：　　小李在參加技能培訓(xùn)前向培訓(xùn)負責(zé)人反映：“新機器比我原來操作的那臺復(fù)雜多了，并且在操作時總是出錯。 　　3．企業(yè)存在的問題真的是通過培訓(xùn)能夠解決的嗎？ [案例17] 高科技企業(yè)的培訓(xùn)　　D公司是一家專門提供移動通訊網(wǎng)絡(luò)整體解決方案的高科技公司，多年來，其憑借領(lǐng)先的科技實力，取得了良好的效益，目前已是該行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。 　　組織者找到一個企業(yè)咨詢公司，對其情況進行咨詢，咨詢公司提出要跟公司的員工進行一下面談，以更多了解員工的真實想法，但是面談剛進行兩個就發(fā)現(xiàn)，第一，員工不愿意袒露自己的真實想法，第二，老板對這種形式也極為不滿，不得已，這次培訓(xùn)的嘗試不了了之。整個過程由專家和公司內(nèi)部的高級主管組成專家小組來監(jiān)督進行，一般歷時兩天左右，最后對每一個應(yīng)試者作出綜合評價，提出錄用意見。心理測試的評價結(jié)果，只是供最后確定人選提供參考依據(jù)。 　　接著進行標準化心理測試。初步面試通常由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關(guān)職責(zé)的期望等直觀信息，同時，也使應(yīng)聘人員對公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望有個大致了解。 要求：　　。諸葛亮認為這是需要挖掘人力資源，先在博望坡用兵使他折服，再屢次激勵他動腦筋解決難題，因為被人認為頭腦簡單的張飛一但用計，就會使對手防不勝防。不過他又過于驕傲，對諸葛亮這樣的少年書生更是不大看得起?！　湓谶@個政治集團中相當于公司董事長的身份地位，他既然肯三顧茅廬請諸葛亮出山做軍師，相當于聘請諸葛亮做公司的總經(jīng)理，自然對諸葛亮的經(jīng)營方針和措施全力支持。對人的管理不作統(tǒng)一的標準，這是諸葛亮的用人智慧。第五章 招聘中的測試　 [案例14] 你將如何用人？　　　　二戰(zhàn)期間的英軍統(tǒng)帥蒙哥馬利有其獨特的用人之道。一年下來，已經(jīng)有40多名本科生認為沒有個人的發(fā)展空間而紛紛離開公司，而其它的人也認為公司欺騙了他們，于是出現(xiàn)了遲到、曠工、怠工等不良現(xiàn)象。盡管當時KENNY提出由于對項目質(zhì)量的要求，招聘熟練的技術(shù)人員更好，而且現(xiàn)在這個項目也容納不下100名本科生?！薄　　霸趦?nèi)部培養(yǎng)時，企業(yè)要明白知識是消耗品，不同于買臺電視看一輩子，教育將是終身的，如果企業(yè)只想到了工資而不能為員工提供不斷受教育的機會，那么它未來對人才的吸引力也將是非常低的。后面這種人才往往需要在特定企業(yè)的不斷實踐中涌現(xiàn)出來，如果直接從外面找一個，他很可能無法適應(yīng)。而如何協(xié)調(diào)好兩者的關(guān)系就非常重要。因此，他最終被聘用了。同時，作為外資企業(yè)，英語交流能力也非常重要?！　?996年，李強出任公司總經(jīng)理之前，強生中國醫(yī)療器材有限公司基本上沒有正常的招聘工作，員工素質(zhì)參差不齊，很大一部分工作是通過關(guān)系進入的，這些員工在企業(yè)中很有“市場”，優(yōu)秀員工卻遭到“排斥”，幾乎每天都有人另覓出路。 要求：　　請你對此發(fā)表看法。 　　人力資源部和生產(chǎn)部門的負責(zé)人對兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡歷中沒有在前一個公司工作的主管的評價，但是生產(chǎn)部負責(zé)人認為并不能說明其一定有什么不好的背景。這兩位候選人是李楚和王智勇，人力資源部獲得的他們的資料如下表： 姓名　　 性別　　 學(xué)歷 　　　年齡　 　工作時間　　　　　　　　　 以前的工作表現(xiàn) 　　　　　　　　　　　　結(jié)果李 楚 　　男 企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位 32 有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗 在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn) 可錄用 王智勇　　男 企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位 32 7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗 以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料 可錄用　　從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當。人力資源部的初步意見是選用第一種方案。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個新的職位，主要工作是負責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。有人說，廳長協(xié)調(diào)能力差，不配當一把手；有人說二把手位置沒擺正，爭權(quán)奪利。二把手瞧不起一把手，他分管的工作不準一把手過問，更談不上匯報。 　　4．請談?wù)動纱税咐阆氲搅耸裁矗?[案例9] 如何配備人員　　某廳配備領(lǐng)導(dǎo)班子分兩步進行，第一輪配一把手，第二輪配副職?！?　　魏林力答道：“你的建議是什么呢，王主管?上面已命令我兩星期內(nèi)完成這任務(wù)。王一輝回答：“整個這件事就很復(fù)雜。我們幾年都沒有檢查這些職務(wù)說明了。 　　王一輝說，“這是在浪費時間，尤其是我還有其他更重要的事要做。要求：　　1. 案例中的某公司是真的人才短缺嗎？　　2. 出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是什么，應(yīng)該如何解決？　　3. 請從你的角度和立場給出建議。隨著公司規(guī)模的高速擴張，公司每一年都要引進大批人才?！　?，你認為有沒有更好的辦法？ [案例6] 人力資源部長的困惑　　某集團兩年前開始和韓國一知名IT企業(yè)就組建合資企業(yè)的事宜進行談判。在河北省保定市，采取這種辦法的風(fēng)帆、樂凱、外印等單位，技術(shù)工人流失現(xiàn)象就少的多?！　∫恍┢髽I(yè)開始推行簽定勞動合同制度，用契約的形式把職工同企業(yè)的勞動關(guān)系固定下來，違約者要承擔(dān)責(zé)任，賠償損失。廠方均未找到理想得人選。在職稱評定上也有欠公允，這也在一定程度上妨礙了青工考技師的積極性。他介紹說，技術(shù)工作分五個檔次——初級工、中級工、高級工、技師和高級技師，考核分理論考核、技術(shù)操作考核和工作業(yè)績考核三大塊，每個檔次都有嚴格的達標標準。一項對河北省保定市21家企業(yè)的是初級工的工資。所以青工只能通過考試才能長工資?！　∪Y企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)的高收入、高待遇是吸引技術(shù)工人改換門庭的主要原因。 　　馮如生還有5天就得交出計劃，其中包括各類干部和職工的人數(shù)、從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。 　　再者，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職工和銷售員要新增10%~15%,工程技術(shù)人員要增5%~6%,中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)和維修的藍領(lǐng)工人要增加5%。 　　馮如生從事人力資源管理工作已經(jīng)多年，經(jīng)過5天的整理和思考，面對桌上那一大堆文件、報表，他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素：