人力資源總監(jiān)心得-wenkub.com
2024-10-13 13:51 本頁(yè)面
【正文】 制定規(guī)劃時(shí)，必須合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和工作分析結(jié)果—職位說明書及組織操作手冊(cè)進(jìn)行，切忌簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化；最后，還應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計(jì)客觀的薪酬體系和績(jī)效考核體系，才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質(zhì)、類別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。（5）掌握公司員工的供給來源和渠道。員工供給預(yù)測(cè)一般包括以下幾方面內(nèi)容：（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司員工的現(xiàn)狀。這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員間工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)未來各類員工的需要量。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用，先由公司提出員工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部門、工藝技術(shù)部門、職丁培訓(xùn)部門確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預(yù)測(cè)交由公司經(jīng)理審批。員工需求預(yù)測(cè)的基本方法有以下三種：經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法。關(guān)鍵在于員工需求預(yù)測(cè)公司員工的需求預(yù)測(cè)是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)公司所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案實(shí)施教育培訓(xùn)方案，可以采用表1的格式。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。確定員工供給計(jì)劃。預(yù)測(cè)人員需求。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動(dòng)等內(nèi)容。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。規(guī)劃前先明確需求人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓(xùn)、干部隊(duì)伍建設(shè)、薪酬和績(jī)效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計(jì)劃卻沒有頭緒，面對(duì)各方面的需求沒有“抓手”?？刂撇块T預(yù)算的使用情況。負(fù)責(zé)公司人力資源信息的上傳下達(dá)工作。負(fù)責(zé)組織公司員工的考核，處理員工針對(duì)考核結(jié)果的申訴。負(fù)責(zé)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。負(fù)責(zé)工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。參與公司重大人事決策。CHO(Chief human resources Officer)意指人力資源總監(jiān)，是現(xiàn)代公司中最重要、最有價(jià)值的頂尖管理職位之一,CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員。職責(zé)六職責(zé)表述：內(nèi)部組織管理。職責(zé)五職責(zé)表述：其他工作。組織制定公司培訓(xùn)計(jì)劃，組織人員參加培訓(xùn)，評(píng)估培訓(xùn)效果。負(fù)責(zé)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。職責(zé)三職責(zé)表述：負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道和有效的激勵(lì)機(jī)制。定期組織收集員工想法和建議。職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)只要圍繞著我們的客戶群體，我們可以通過微視頻、微信、微博、短信等方法，讓員工在我們?cè)O(shè)計(jì)好的模式下，以碎片化學(xué)習(xí)的方式學(xué)習(xí)我們推出的課程。最終一場(chǎng)培訓(xùn)下來耗時(shí)很長(zhǎng)，投資很大，但是培訓(xùn)的效果卻差強(qiáng)人意。而體現(xiàn)培訓(xùn)部門有沒有價(jià)值最終的表現(xiàn)就是員工的行為有沒有發(fā)生變化，對(duì)企業(yè)有沒有帶來績(jī)效，這個(gè)是終極目標(biāo)。如何體現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值？如何能夠讓培訓(xùn)產(chǎn)生價(jià)值？我認(rèn)為，作為一個(gè)培訓(xùn)者首先要有老板思維。培訓(xùn)，作為人力資源很傳統(tǒng)的一個(gè)模塊，是企業(yè)里面看上去非常重要，但是真正價(jià)值幾何卻又無法真正評(píng)估的一個(gè)部門。從上午的UC公司創(chuàng)始人何小鵬、1號(hào)店董事長(zhǎng)于剛先生、中興通訊終端事業(yè)部CEO曾學(xué)忠、晨創(chuàng)啟興投資管理有限公司聯(lián)合創(chuàng)始人的聯(lián)合演講，到下午中國(guó)電信學(xué)院蔣躍瑛、京東大學(xué)馬成功、及華威大學(xué)王舸、華潤(rùn)大學(xué)陳勇、用友大學(xué)田俊國(guó)的專題演講和研討，信息量很大，收獲也很多。HR職位要求：，30歲以上，工商管理、企業(yè)管理、人力資源管理等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有車；：具備現(xiàn)代企業(yè)管理相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主持過大型公司人力資源管理工作的規(guī)劃、建立、實(shí)施和管理工作，具備資源戰(zhàn)略開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。這年頭，結(jié)婚不難，難的是不離婚。
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