【正文】 控制部門預(yù)算的使用情況。代表公司與政府及其它單位對口部門溝通、協(xié)調(diào)。負責處理各種與勞動合同相關(guān)的事宜。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。受理員工投訴，調(diào)查后落實相關(guān)部門解決。負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責設(shè)計方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進方案。薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。參與公司重大人事決策?？刂撇块T預(yù)算的使用情況。代表公司與政府及其它單位對口部門溝通、協(xié)調(diào)。負責處理各種與勞動合同相關(guān)的事宜。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。受理員工投訴，調(diào)查后落實相關(guān)部門解決。負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責設(shè)計方案，對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進方案。定期組織收集有關(guān)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。第五篇：人力資源總監(jiān)、經(jīng)理崗位職責人力資源總監(jiān)崗位職責本職：制定集團化經(jīng)營的公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，并監(jiān)督執(zhí)行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。、聘任、調(diào)動、考核、晉升、獎懲、職稱和技術(shù)等級評定等人事管理的方針、政策、規(guī)章和標準，并監(jiān)督執(zhí)行。、政策和制度。及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。，制訂并完善公司各項行政制度，提供各項行政后勤支持。，根據(jù)各項目的經(jīng)營狀況和市場情況，合理調(diào)整組織機構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和工資福利待遇。人力資源副總監(jiān)崗位職責6，組織制定短、中、長期人力資源工作規(guī)劃，制定一整套人力資源管理制度并組織實施。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，健全公司獎勵機制、薪酬績效福利體系，控制公司薪酬總額并有效激勵員工工作能動性和創(chuàng)造性。組織開展公司員工的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效管理、檔案流程管理、勞動關(guān)系管理等工作。優(yōu)方集團激勵體系，設(shè)計各業(yè)務(wù)及職能系統(tǒng)的激勵機制及實施方案。負責集團全面繼任計劃的推行，為集團快速發(fā)展儲備優(yōu)秀的后備力量。部署專業(yè)培訓(xùn)工作，提高員工的整體素質(zhì)和技能，促進德才兼?zhèn)涞娜瞬排囵B(yǎng)。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求部署招聘工作滿足各類各級人才需求。，完善公司人才儲備及梯隊建設(shè)。第三篇：人力資源副總監(jiān)崗位職責人力資源副總監(jiān)崗位職責1協(xié)助部門負責人制定人力資源規(guī)劃，組織擬定崗位編制，合理配置公司人力資源，留住骨干員工，為公司用人提出建議。為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。員工可以來源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。（2）分析目前公司員工流動的情況及其原因，預(yù)測將來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作。經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司員工需求加以預(yù)測。合計員工需求預(yù)測是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。制定培訓(xùn)計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。具體人力資源規(guī)劃編制有以下幾個步驟：制定職務(wù)編寫計劃。人員補充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考3個層次的問題：第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標是什么?為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？如何編制人力資源規(guī)劃這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進行詳細的統(tǒng)計、記錄和定期的更新。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面：崗位職責界定不清，人員冗余； 人員沒有合理配置，人才浪費； 沒有形成人才梯隊，后備人才不足； 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在我服務(wù)過的很多公司中，總能聽到人力資源