廣東汕頭超聲電子公司薪酬設(shè)計方案-wenkub.com
2025-05-03 00:38 本頁面
【正文】 本方案自公布之日起執(zhí)行。工資發(fā)放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。病事假工資扣除=請假天數(shù)(崗位工資/)下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅；缺勤扣除額；借款及利息；員工宿舍租金；社會保險、住房公積金個人負擔(dān)部分；其它應(yīng)扣除項目。由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班費的人員包括：生產(chǎn)工人、各部門一般人員。加班費一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由各公司發(fā)放其加班費。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。 工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。所從事崗位在本類人員范圍內(nèi)發(fā)生變動時，其職稱仍保留，并可享有相對應(yīng)的工資等級。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱系列中，工資等級相應(yīng)上升一級。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。附加工資整體調(diào)整：受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。根據(jù)新到崗員工的學(xué)歷確定初始工資等級。工資等級在本管理層（中層或高層）晉升通道內(nèi)浮動。年底獎金年底獎金 = （全年個人計件/計時工資/12） 部門年度考核系數(shù) 公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù) 固定工資制適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。針對不同的工作特點，計時/計件工資的發(fā)放辦法不同?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的月度/季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（詳見《考核管理辦法》）個人考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1．51．210．60．3部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1．51．210．60．3 計時/計件工資制計時/計件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數(shù)量決定?；鶎雍笄诠芾砣藛T包括食堂管理、安全保衛(wèi)管理人員等?？蒲腥藛T、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員指從事工藝技術(shù)研究、技術(shù)指導(dǎo)的人員。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工資績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)績效工資季度考核，于下季度按月平均發(fā)放。銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應(yīng)按本辦法計發(fā)。年度銷售指標完成率低于50%的人員不享受提成獎勵。銷售收入的影響因素由于新老客戶、公司其他人員協(xié)助程度、銷售費用、地區(qū)銷售難度等不同，銷售收入實現(xiàn)的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對公司的貢獻也不同。銷售提成基數(shù)：年銷售收入Ri的確認銷售提成基數(shù)主要可以通過兩種方式計算：一是合同額，二是實際發(fā)生的銷售收入。績效工資績效工資為季度績效工資：季度績效工資 = 崗位工資個人季度考核系數(shù)季度績效工資在完成季度考核后于下季度按月平均兌現(xiàn)。月收入 = 基礎(chǔ)年薪/12 + 附加工資獎勵年薪下年初發(fā)放?？偨?jīng)理KPI完成百分比為本單位總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況。崗位類別ABCDEF1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔基礎(chǔ)年薪(萬元)604842423630181512151211109865獎勵年薪獎勵年薪是各級公司超額完成考核指標后的獎金，根據(jù)不同人員的責(zé)任不同，確定不同的獎金分配方案。 年薪制適用范圍年薪制適用于股份公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書；印制板事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及事業(yè)部下屬子公司總經(jīng)理；子/分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師。勞保津貼針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標準不同，具體數(shù)額參照公司有關(guān)規(guī)定。服務(wù)年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的貢獻不同，對員工分段給予相應(yīng)的回報。利潤/收入提成獎適用于股份公司總經(jīng)理和各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理。計時/計件工資按照員工每月實際完成的工時或工件數(shù)量計算。季度績效工資于下季度按月平均發(fā)放。管理職系中部門經(jīng)理以上人員及工勤職系中后勤服務(wù)人員不考慮職稱因素。各等級崗位工資數(shù)目與各業(yè)務(wù)單元效益相關(guān)，具體金額各單位另行規(guī)定。崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系崗位評價。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。績效工資，與工作業(yè)績直接掛鉤。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。對于中基層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、后勤管理人員以及工作難以量化的生產(chǎn)操作工人采用結(jié)構(gòu)工資。 薪酬體系公司薪酬體系包括五種不同類型：與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；與日常管理、科研開發(fā)、服務(wù)支持、生產(chǎn)操作等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；與完成工作量直接相關(guān)的計時/計件工資制；與崗位相關(guān)的固定工資制。目的使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。對于高層管理人員采用年薪制。對于工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計時/計件工資制。離退休人員的薪酬另行規(guī)定。獎金，超出年度經(jīng)營目標而給予的獎勵。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。從責(zé)任、所需技能、勞動強度、工作環(huán)境四個方面對各崗位進行綜合評價，按照管理職系、技術(shù)職系、財務(wù)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系、工勤職系分類排序。按職稱調(diào)整。具體參見附件一：《崗位工資等級表》績效工資績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績效工資、季度績效工資和計時/計件工資三種形式。月度績效工資適用于工人，其特征是員工個人工作難以量化考核
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