【正文】 2000年4月20日，在王府飯店與馬歆合同期滿前一個(gè)月，王府飯店以書面形式通知馬歆雙方不再履行合同，其理由是路易威登商店已一次性補(bǔ)償馬歆8萬美元，此筆款項(xiàng)包括馬歆現(xiàn)在以及將來的各種損失，王府飯店不應(yīng)再承擔(dān)任何義務(wù)，包括雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。因路易威登商店在中國境內(nèi)無法人資格，其在王府飯店內(nèi)租賃場地進(jìn)行經(jīng)營，對外活動(dòng)均以王府飯店的名義進(jìn)行。對需采取脫密措施的員工可約定不超過6個(gè)月的提前通知期（草案十八條）；五、員工提前解除合同的違約金最多不超過解除前12個(gè)月的工資總額；六、自用工之日起訂立合同；七、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系員工要求簽訂合同的，不得解除勞動(dòng)關(guān)系，對期限協(xié)商不一的，不得少于12月；八、不得收取抵押金、保證金、定金，扣押證件；九、確認(rèn)已與原單位解除勞動(dòng)合同，避免連帶責(zé)任。用人單位與勞動(dòng)者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入。民法一百一十一條，當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或采取補(bǔ)救措施，并有權(quán)要求賠償損失。二、技術(shù)信息：工程設(shè)計(jì)、制造方法、配方以及經(jīng)營信息。對勞動(dòng)者違約金的適用范圍和限制。盡管如此，航空公司仍然不愿放人。各賠100萬元。按合同附件公司內(nèi)部規(guī)章規(guī)定，飛行員在約定服務(wù)年限內(nèi)要求解除合同的，東航可向其收取各類賠償、補(bǔ)償費(fèi)用。04年12月，仲裁委裁決員工賠償培訓(xùn)費(fèi)33和38萬元。東航收到辭職報(bào)告后，未予同意并極力挽留。勞動(dòng)者的“忽悠”怎么辦？2005年5月河南鄭州法院審理劉志剛一案，劉偽造簡歷，冒充北大博士應(yīng)聘到鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院從事教育研究，以詐騙罪被判3年6個(gè)月。自中止時(shí)效的原因消除之日起，撤銷請求權(quán)時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。第十九條　對存在重大誤解的勞動(dòng)合同或者顯失公平的勞動(dòng)合同，用人單位和勞動(dòng)者均有權(quán)請求勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院予以撤銷。若簽5年期合同，試用期則降低。第1117條）草案對試用期的限制。已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。用人單位和勞動(dòng)者對是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。（二）勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種：1．有固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同；2．無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同；3．以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以書面形式約定以某項(xiàng)工作的完成為合同終止條件的勞動(dòng)合同。草案第五十四條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物或者扣押身份證等證件的，由勞動(dòng)保障主管部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者500元以上2 000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。1995年勞動(dòng)法沒有涉及有關(guān)告知權(quán)的相關(guān)內(nèi)容。（3）在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會(huì)與勞動(dòng)者的參與。在工會(huì)方面，實(shí)行強(qiáng)制入會(huì)制、單一工會(huì)制，禁止或限制特定當(dāng)事人組織工會(huì)，在實(shí)務(wù)上政黨力量介入較深，工會(huì)的自主性非常有限。不過日本雖以經(jīng)營者統(tǒng)合為原則，但對協(xié)約自治則仍維持某種程度的存在。經(jīng)營者統(tǒng)合模式以日本最為典型。70年代之后，工會(huì)采取主動(dòng)措施，促使生產(chǎn)過程規(guī)范化，并參加政府的各種調(diào)查委員會(huì)，參與咨詢或決策活動(dòng)。勞資雙方有能力面對社會(huì)制度產(chǎn)生的弊端，采取預(yù)防措施，不需要國家立法干預(yù)。在瑞典，勞動(dòng)者參加工會(huì)的比率高達(dá)90%，為世界之冠，無論藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)者還是白領(lǐng)勞動(dòng)者都建立了強(qiáng)大的組織，而且彼此非常團(tuán)結(jié)，幾乎所有職工都分屬于三個(gè)主要?jiǎng)诠そM織。隨后學(xué)界對統(tǒng)合模式紛紛進(jìn)行研究，并區(qū)分為國家統(tǒng)合和社會(huì)統(tǒng)合，20世紀(jì)90年代又增加了經(jīng)營者統(tǒng)合。勞工代表參與企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營的觀念，產(chǎn)生于19世紀(jì)，其形式最早為工廠會(huì)議，后發(fā)展為經(jīng)營協(xié)議、經(jīng)營參議制等。早期的協(xié)約效力，只規(guī)定締約雙方負(fù)有義務(wù)令其成員遵守協(xié)議，但這種義務(wù)強(qiáng)制效力非常有限，因?yàn)閱为?dú)的雇主或受雇人，只要不參加聯(lián)盟，則聯(lián)盟間的集體協(xié)議對他即無約束力。三、協(xié)約自治模式協(xié)約自治模式具體分為二種形式：勞資抗衡和勞資制衡模式。因而在勞資之間存在著不可調(diào)和的階級(jí)矛盾，無產(chǎn)階級(jí)奪取政權(quán)之后，要將工廠、土地及一切生產(chǎn)資料收歸公有，同時(shí)要消滅資產(chǎn)階級(jí)，以斗爭模式解決勞動(dòng)問題。斯密1776年發(fā)表的《國富論》。迪爾凱姆的工業(yè)主義勞動(dòng)關(guān)系理論。前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得爾計(jì)劃（Meidner plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系（Mondragon System），曾受到該學(xué)派的特別關(guān)注。在技術(shù)變革和國際競爭不斷加劇的今天，工會(huì)顯得越來越力不從心。（四）激進(jìn)派認(rèn)為，只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限。2．管理方通過監(jiān)督和強(qiáng)迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為，從這個(gè)角度講，所謂的“進(jìn)步”政策和方法，只是一種與傳統(tǒng)的權(quán)威相比，更圓滑的策略而已。沖突不僅表現(xiàn)為雙方在工作場所的工資收入、工作保障等具體問題的分歧，而且還擴(kuò)展到“勞動(dòng)”和“資本”之間在宏觀經(jīng)濟(jì)中的沖突。激進(jìn)派所關(guān)注的問題同自由改革主義學(xué)派有許多是相同的，但它更關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。在集體談判方面，在20世紀(jì)90年代早期結(jié)束了傳統(tǒng)的集中化的集體談判模式。自由改革主義學(xué)派支持強(qiáng)有力的勞動(dòng)法和各種形式的工人代表制度，關(guān)注更廣泛的經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策，反對市場化，尤其是自由貿(mào)易協(xié)議，主張強(qiáng)勢工會(huì)，認(rèn)為工會(huì)應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會(huì)問題和事務(wù)。工會(huì)和管理方之間的尖銳對立，使工會(huì)無法為其成員爭取更多的利益。對結(jié)構(gòu)不公平的研究說明，工會(huì)的存在和集體談判的開展是非常必要的?！昂诵摹辈块T是指規(guī)模較大、資本密集且在市場上居于主導(dǎo)地位的廠商；而“周邊”部門則是規(guī)模較小、勞動(dòng)密集且處于競爭性更強(qiáng)的市場上的廠商。但它認(rèn)為現(xiàn)存的勞動(dòng)法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護(hù)，因?yàn)楣?、平等地對待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方憑借其自身能力所能實(shí)現(xiàn)的。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。集體談判的覆蓋率很高，10個(gè)工人中有8個(gè)被集體談判簽訂的協(xié)議所覆蓋，德國罷工活動(dòng)非常少，反映了德國的工會(huì)已經(jīng)整合到德國的體制中，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的一部分。德國模式的特色是強(qiáng)勢勞動(dòng)法、雇員參與制度、工作委員會(huì)制度、政府為工會(huì)提供信息、咨詢服務(wù)和共同決策權(quán)等制度。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢群體的工會(huì)化，強(qiáng)調(diào)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對因任何偏見替代罷工工人。這不僅可以維護(hù)雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對于鼓舞員工士氣，降低流動(dòng)率，提高生產(chǎn)效率具有重要意義。（一）該學(xué)派認(rèn)為，雇員對公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的。管理主義學(xué)派認(rèn)為，這種和諧勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因，是管理者自身也處于與雇員同樣的薪酬支付體系之中，相對而言，他們不那么容易壓低員工工資。日本模式的產(chǎn)生，與它的社會(huì)文化傳統(tǒng)和價(jià)值觀念、信仰有關(guān)。認(rèn)為工會(huì)只有以一種更為認(rèn)同的“伙伴角色”，來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“對立角色”，才能更好地發(fā)揮作用。并不斷強(qiáng)調(diào)，傳統(tǒng)的、起“破壞作用的”工會(huì)主義已經(jīng)過時(shí)，只有那些愿意與管理方合作的工會(huì)才有可能在未來生存。若這些管理政策得到切實(shí)實(shí)施，那么生產(chǎn)效率就會(huì)提高，員工辭職率和缺勤率就會(huì)降低，工作中存在的其他問題也會(huì)迎刃而解。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以及員工對企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實(shí)踐。一些學(xué)者認(rèn)為，這反映了美國的低工會(huì)密度和低罷工力量，認(rèn)為低罷工率反映的不是相互滿意的關(guān)系，而是被壓抑的勞動(dòng)關(guān)系。在這種模式下，雇主與雇員的利益一致性很少，雇主很少向雇員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，工作保障程度較低。（三）實(shí)踐模式：在奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型，加拿大和愛爾蘭的主流思想也是新保守主義。因此，要將市場“規(guī)律”引入工資和福利的決定過程，采用額外支付計(jì)劃，使雇員的收入和績效聯(lián)系得更緊密。（二）由于勞動(dòng)力市場機(jī)制可以保證勞資雙方利益的實(shí)現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突就顯得微不足道，研究雙方的力量對比，也就沒有什么意義。雇主之所以提供高于市場水平的工資，是因?yàn)檩^高的工資能促使雇員更加努力工作，提高效率。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認(rèn)為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似之處在于，都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。對記者提出的開除職工是否履行職代會(huì)或職工大會(huì)討論程序一事，企業(yè)答復(fù)煽動(dòng)罷工已構(gòu)成了刑事犯罪，企業(yè)不需要履行這些程序。企業(yè)說，“他們煽動(dòng)這次罷工造成了近1000萬元的經(jīng)濟(jì)損失，公司正在請律師，追究他們的法律責(zé)任呢！”公司認(rèn)為這次罷工是“有組織、有預(yù)謀”地策劃的，造成了惡劣的社會(huì)影響和巨大的經(jīng)濟(jì)損失。在談判過程中，職工代表就擔(dān)心，談判結(jié)束、工人復(fù)工后，企業(yè)會(huì)對職工代表和罷工人員打擊報(bào)復(fù)。停工當(dāng)天，在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)站的協(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標(biāo)準(zhǔn)和加班費(fèi)等問題與李某、何某、劉某等職工代表進(jìn)行談判。 ——企業(yè)違法引發(fā)停工風(fēng)波。問題：1．結(jié)合本案例，討論員工關(guān)系的含義和實(shí)質(zhì)意義。針對反應(yīng)較為激烈的沈陽、威海和鞍山地區(qū)，集團(tuán)重新派出了工作小組，專門對此事進(jìn)行處理。12月16日調(diào)整暫停。因而認(rèn)為在試用期接近結(jié)束時(shí)“勸退”，其實(shí)就是變相裁員。托普集團(tuán)負(fù)責(zé)人則解釋：這樣調(diào)整是為了讓員工更好地融入托普的文化，并不存在故意刁難。員工認(rèn)為，在人員調(diào)整上，管理方明顯是在刁難。集團(tuán)總部的整合已在10月13日正式開始。與此同時(shí)，類似事件也在托普遍布全國的近30個(gè)軟件園中上演。文化的影響是潛在、不易察覺的，它是通過社會(huì)輿論和媒介來產(chǎn)生影響，對于違反社會(huì)文化規(guī)則的個(gè)人和組織，雖然懲罰不像法律那樣具有強(qiáng)制性，但其作用卻不可低估。法律要求雇主承認(rèn)工會(huì)，并同工會(huì)進(jìn)行集體談判，這一規(guī)定作為法律制度外部環(huán)境，提高了工會(huì)有效代表其會(huì)員的能力，進(jìn)而影響了工會(huì)會(huì)員的工資和工作條件。（三）貨幣政策和財(cái)政政策也會(huì)通過宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境來影響各營利組織的勞動(dòng)關(guān)系。例如，我國出臺(tái)了促進(jìn)殘疾人就業(yè)的政策，對殘疾人的比例達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的就業(yè)組織給予稅收、費(fèi)率等方面的優(yōu)惠。三、政策環(huán)境政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財(cái)政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策。如果企業(yè)的產(chǎn)品易受新技術(shù)影響（比如IT產(chǎn)業(yè)）或者企業(yè)是資本密集型的（比如轎車生產(chǎn)商），那么員工不服從管理會(huì)給管理方帶來更多的成本，因而員工崗位的力量就會(huì)增強(qiáng)。在經(jīng)濟(jì)周期的影響下，就業(yè)組織內(nèi)部的調(diào)整也會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)的起落而變化。再比如，在同行業(yè)工資普遍上升的情況下，企業(yè)可能就會(huì)面臨更大的員工要求增加工資的壓力。這些環(huán)境因素可以歸納為五方面：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境，以及社會(huì)文化環(huán)境。集體談判被認(rèn)為是規(guī)范和調(diào)整勞資之間利益關(guān)系的最好形式。如果是溝通失敗，則可以通過增進(jìn)交流加以解決；如果是后者，則要通過解雇或終止其勞動(dòng)關(guān)系來解決，偶爾組織也會(huì)把管理上的困境歸于員工的不滿?！?．多元論將組織視為一個(gè)多元社會(huì)，包含了許多不同的利益和目標(biāo)，而這些利益和目標(biāo)必須保持在某種均衡的狀態(tài)。4．就業(yè)組織被視為一個(gè)相互合作的利益共同體。認(rèn)為每一個(gè)工作場所都是一個(gè)完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作，以實(shí)現(xiàn)管理方制定的組織目標(biāo)。沖突的表現(xiàn)形式包括低效率、怠工、非法罷工、缺勤率增加，以及辭職率不斷增長等。例如，工人也許會(huì)因?yàn)橼s訂單而加快工作節(jié)奏，但作為回報(bào)，他們會(huì)要求在此之后工作的節(jié)奏相對松弛一些或有一段非正式的間歇。實(shí)際上很多員工辭職并不是因?yàn)橛懈玫倪x擇，而是因?yàn)樗麄儾荒苋淌芄椭鞯膽B(tài)度和行為，以及雇主提供的工作條件。罷工看上去是個(gè)經(jīng)濟(jì)問題，實(shí)際上罷工是工會(huì)代表提出經(jīng)濟(jì)利益的訴求渠道，是工人被壓抑的敵視情緒的宣泄方式。由沖突的根源所導(dǎo)致的潛在的矛盾，逐漸積累，并在一定的條件下以罷工這種激烈的形式釋放出來。四、沖突合作的表現(xiàn)方式勞動(dòng)者對工作產(chǎn)生了一種復(fù)雜而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他們表現(xiàn)出對工作的高度認(rèn)同感，另一方面又因?yàn)闆_突的必然存在而會(huì)產(chǎn)生不斷的抱怨和憂慮，二者相互依存和對立。需要注意的是，這些根源共同作用于勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的影響，比它們單獨(dú)影響的簡單相加要大得多。4．工作本身的屬性通過工作分析和工作設(shè)計(jì)本身，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)成本的最小化和對工人控制程度的最大化。社會(huì)保障政策也為工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存壓力，減少工人受剝削的程度。2．勞動(dòng)力市場狀況法律對工人結(jié)社權(quán)及集體談判權(quán)的確認(rèn)，民主權(quán)利逐步延伸到工作場所。即使在雇員個(gè)人與雇主簽有正式書面合同的情況下，也會(huì)因?qū)贤瑮l款內(nèi)涵的理解和解釋不同產(chǎn)生沖突。勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部存在著深層次沖突，雖然這種沖突會(huì)隨著具體條件不同表現(xiàn)出不同的形式，但這種深層沖突本身是不會(huì)改變的。同樣，在其他條件不變的情況下，雇員的利益在于工資福利的最大化，以及在保住工作的前提下盡量少工作。這些措施減少了沖突的根源的影響，加強(qiáng)了合作的根源的影響。因而那些從事“較差”工作的工人往往很樂于工作。（二）“獲得滿足”1．員工基于對雇主的信任而獲得滿足這種信任來自對立法公正的理解和對當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。即使雇員能夠聯(lián)合起來采取集體行動(dòng)，但長期的罷工和其他形式的沖突，也會(huì)使雇員收入受到損失，還會(huì)引起雇主撤資不再經(jīng)營，或關(guān)閉工廠，或重新?lián)竦亻_張，最終使雇員失去工作。這些制度和規(guī)則是經(jīng)過雙方協(xié)商一致的，協(xié)議內(nèi)容非常廣泛，涵蓋雙方的行為規(guī)范、員工的薪酬福利體系、對員工努力程度的預(yù)期、對各種違反規(guī)定行為的懲罰，以及有關(guān)爭議的解決、違紀(jì)處理和晉升提拔等程序性規(guī)定。（四）權(quán)力在員工關(guān)系中，管理方享有決策權(quán)力。力量是影響員工關(guān)系結(jié)果的能力，是相互沖突的利益、目標(biāo)和期望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。（一）合作管理方與員工要共同合作，進(jìn)行生產(chǎn)，遵守一套既定的制度規(guī)則，雙方以集體協(xié)議或勞動(dòng)合同的形式，甚至是以一種心理契約的形式，規(guī)定相互