【正文】 第五十四條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。申訴流程如下：員工對考核結(jié)果有異議NYNY25 / 40表 1 員工申訴表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表 9－2 員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：26 / 40第十章 附 則第五十一條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）由綜合辦嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。綜合辦是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。項(xiàng)目結(jié)束考核由科研處組織項(xiàng)目評審委員會根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃要求對項(xiàng)目進(jìn)行綜合考評。同時，科研處負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目的考核，并將考核結(jié)果報(bào)綜合辦。表　　項(xiàng)目計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)示意表關(guān)鍵計(jì)劃指標(biāo) 指標(biāo)要求經(jīng)費(fèi)投入項(xiàng)目周期項(xiàng)目質(zhì)量項(xiàng)目成果形式參加項(xiàng)目人員21 / 40科研處根據(jù)發(fā)展計(jì)劃處要求，匯同項(xiàng)目評審委員會共同選擇項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。第四十一條 項(xiàng)目考核結(jié)果的用途項(xiàng)目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項(xiàng)目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理制度》 。項(xiàng)目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、中心廚房等業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負(fù)責(zé)：1. 負(fù)責(zé)項(xiàng)目難度系數(shù)的確定、項(xiàng)目考評工作的組織、指導(dǎo)和監(jiān)督管理；2. 負(fù)責(zé)對項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度及安全等方面的檢查工作；3. 負(fù)責(zé)對項(xiàng)目考評工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；4. 會同經(jīng)營辦對項(xiàng)目考評結(jié)果進(jìn)行初步審核，形成建議報(bào)告報(bào)薪酬與考核委員會審批；5. 協(xié)助做好項(xiàng)目時間進(jìn)度、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、項(xiàng)目質(zhì)量要求、項(xiàng)目工時等項(xiàng)目計(jì)劃等內(nèi)容的確定工作；6. 負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；第三十九條 考核指標(biāo)及權(quán)重主要包括以下幾個方面：項(xiàng)目質(zhì)量項(xiàng)目完成時間項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制19 / 40項(xiàng)目產(chǎn)生的效益不同類別項(xiàng)目的考核指標(biāo)及權(quán)重不同，在項(xiàng)目立項(xiàng)時由考核雙方根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃確定。第三十四條 考核流程考核流程與辦法可參見個人年度績效考核。部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計(jì)入年度考核。指標(biāo)定義詳見附錄一表 14。第二十六條 評價(jià)范圍同年度績效考核。（五） 培訓(xùn)15 / 40針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為“D”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動合同或待崗。（七） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。（三） 每年元月 15 日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司綜合辦，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。其中：公司總經(jīng)理的年度考核由上級考核，其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。第二十條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。（五） 審批考核結(jié)果各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由公司所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》 ，并向上一級主管報(bào)請批準(zhǔn)。對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5個關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《績效考核指標(biāo)體系》 ） ，對于不易量化考核的內(nèi)容采用工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進(jìn)行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。10 / 40（二） 部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序，其考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算年度績效工資，具體見《薪酬管理制度》 。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己? / 40臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時的相對重要程度。能力考核只進(jìn)行一年一次的考核。2. 工作目標(biāo)設(shè)定(GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。通過對每個崗位設(shè)定相應(yīng)的崗位職責(zé)任務(wù)績效指標(biāo)來對被考核人員進(jìn)行績效考核，績效考核指標(biāo)主要包括關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)設(shè)定（GS）：1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計(jì)算得出，用于評價(jià)當(dāng)期的績效。表 3－1 考核關(guān)系表考核對象 考核關(guān)系高管人員 直接上級部門負(fù)責(zé)人 直接上級、同級、直接下級、績效質(zhì) 詢會考核一般員工 直接上級、同級考核第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。6 / 40第三章 考核方法第九條 考核周期考核分為月度考核、季度考核、項(xiàng)目考核和年度考核。第六條 公司綜合辦職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 制訂員工考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；（二） 對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；（三） 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四） 通報(bào)公司員工季度/年度考核工作情況；（五） 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第二條 考核目的（一） 通過考核將經(jīng)營計(jì)劃落實(shí)為每一個員工的具體工作，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（二） 通過績效考核加強(qiáng)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；（三） 通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 多角度考核；（四） 公平、公正、公開。第七條 經(jīng)營辦職責(zé)作為項(xiàng)目考核、部門考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一） 負(fù)責(zé)項(xiàng)目、部門績效考核管理制度的實(shí)施細(xì)則；（二） 根據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃，提出項(xiàng)目、部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；（三） 負(fù)責(zé)組織部門考核的實(shí)施，匯總統(tǒng)計(jì)部門考核評分結(jié)果，報(bào)綜合辦；（四） 通報(bào)公司部門年度考核工作情況；5 / 40（五） 負(fù)責(zé)部門考核最終結(jié)果的公布。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項(xiàng)目考核于項(xiàng)目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。包括績效考核維度和能力考核維度。關(guān)鍵績效指標(biāo)主要從以下幾個方面進(jìn)行體現(xiàn)：（1） 效益類：體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的能力，包括資產(chǎn)收益率、利潤率等。如考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效的管理績效指標(biāo)、考核人員對待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標(biāo)等。第十二條 績效考核指標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3—6 個；8 / 40（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；（六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。（一） 指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全部指標(biāo)中體現(xiàn)其作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)之間重要性的差異。第十六條 考核結(jié)果確認(rèn)（一） 定量指標(biāo)的考核結(jié)果確認(rèn)定量指標(biāo)的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況與該指標(biāo)的權(quán)重確定。同時，按照表 22 根據(jù)實(shí)際得分評定等級。第十九條 月度、季度考核流程月度、季度及階段考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動考核工作。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（三） 收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。（六） 考核結(jié)果反饋直接